Twitter
01:04
Hồng Điệp
Trần Thị Tuyết Đại học La Trobe, Au và Đại học Ngoại Ngữ, Đại học Quốc
gia Hà Nội
Các tân cử nhân bây giờ phải tìm mọi
cách để có công việc, song chỉ có khoảng 20% trong số đó tìm được việc làm
tương xứng với ngành học. Số còn lại, hoặc vẫn đi tìm và khoác lên mình cái mác
thất nghiệp hoặc chấp nhận 1 công việc trái ngành nghề mà không cần mất đến 4,5
năm học đại học cũng có thế làm được. Cũng có nhiều sinh viên ra trường lựa chọn
tiếp tục đăng ký đi học tiếp kiếm thêm vài cái văn bằng chứng chỉ để chờ cơ hội.
Nghịch lý là ở chỗ trong lúc nguồn nhân lực nhàn rỗi ấy đang trằn trọc vì không
tìm ra việc thì chính các nhà tuyển dụng cũng đang kêu ca về khó khăn trong việc
tìm kiếm nhân lực. Cung và cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam dường
như vẫn chưa tìm được hướng đi chung.
Thế rồi rộ lên nhu cầu về kỹ năng mềm…
Các trung tâm đào tạo kỹ năng mọc lên như nấm
sau mưa trong khi các trường đại học vẫn im lặng và không có nhiều phản ứng.
Sinh viên bỏ tiền đi học. Với bằng đại học và một tá những chứng chỉ khác họ
tin rằng thế là cơ hội sự nghiệp đã mở ra nhưng, thực tế, rất nhiều sinh viên vẫn
thất nghiệp. Hình như không có ai nói với họ rằng kỹ năng chỉ có thể có được
qua quá trình rèn luyện và va chạm thực tế. Các lớp học không làm được điều đó.
Nó chỉ giúp các sinh viên “aware” – tức là để ý đến các kỹ năng đó mà thôi.
và các lời chỉ trích: trách nhiệm thuộc về ai ?
Trong số các bên liên quan đến chất
lượng nguồn nhân lực: gia đình, nhà trường, doanh nghiệp và sinh viên đối tượng
bị chỉ trích nhiều nhất là các trường đại học, và họ, các trường đại học cũng
là nơi im hơi lăng tiếng nhất. Rất ít báo cáo hội thảo bàn về vấn đề này khiến
sự im lặng của họ như đổ thêm dầu vào lửa. Rõ ràng trường đại học là nơi đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao, họ phải phần nào chịu trách nhiệm về đầu ra do
mình đào tạo. Song, với điều kiện của các trường đại học hiện nay, đến bao giờ
mới có thể hy vọng họ ràng buộc thêm trách nhiệm không truyền thống của đầu ra
đây??
Một câu hỏi khác đặt ra: liệu trách
nhiệm có hoàn toàn thuộc về phía nhà trường không? Còn những người khác liên
quan đến guồng máy cung cầu ấy thì trách nhiệm đến đâu? Sinh viên, đối tượng bị
coi là khá “lép vế” trong mối quan hệ tuyển dụng cũng bị chê trách khá nhiều rằng
là bị động, không biết cách làm việc, chưa đáp ứng được nhu cầu … Còn doanh
nghiệp, trách nhiệm của họ ở đâu? Nguồn nhân lực chất lương cao là cái họ cần,
họ đã làm gì để “kéo cầu” đây? Đâu đó đã có những doanh nghiệp và những doanh
nhân bàn tới việc phát triển nguồn lực này nhưng đa phần các nội dung này chỉ tập
trung phát triển lực lượng lao động mà họ đang nắm giữ, còn cái “nguồn” thật, từ
trong quá trình đào tạo, đa phhần họ bỏ ngỏ. Dường như với phần lớn các doanh
nghiệp, đào tạo đơn thuần là trách nhiệm của nhà trường và cá nhân mỗi sinh
viên.
Nhìn lại vấn đề nguồn nhân sự chất lượng cao trên thế giới
Không phải chỉ ở Việt Nam mới có sự
chênh lệch về cung cầu nhân lực đi ra từ các trường đại học. Trên thực tế, từ
thập niên 50 của thế kỷ trước, vấn đề này đã nổi lên ở các nước tư bản tiên tiến
như Anh, Mỹ. Nguyên nhân của sự chênh lệch đến từ hai phía. Trước hết, về phía
nền kinh tế, khi sự cạnh tranh trên thương trường ngày càng quyết liệt, các
doanh nghiệp dần nghĩ tới việc cải tổ để nâng cao hiệu suất của lực lượng lao động
để có thể hạ thấp gía thành và nâng cao tính cạnh tranh trên thương trường. Lúc
này, một loạt các làn sóng thay đổi đã diễn ra: down-sizing (giảm “biên chế”)
delayering (giảm bớt các cấp quản lý) multitasking (một người làm nhiều việc)
hay outsourcing (thuê nhân công ngoài). Đòi hỏi của thị trường cũng vì thế mà
cao hơn, lao động trong nước phải tranh giành việc làm với lao động nước ngoài.
Song song với nó, hệ thống giáo dục
ngày càng chuyển hướng elite higher education (đại học tinh hoa) sang mass
higher education (đại học quần chúng). Sinh viên ra trường ngày một đông lên,
chất lượng đầu vào theo tương quan cũng kém đi. Trong khi đó, doanh nghiệp không
còn muốn mất thời gian cho công tác đào tạo ban đầu, họ có thể trả lương cao
hơn nhưng đòi hỏi người lao động phải quen việc ngay hoặc chỉ mất một khoảng thời
gian tối thiểu để làm quen với việc.
Vấn đề việc làm của sinh viên mới
ra trường trở thành một vấn đề nổi cộm làm đau đầu các nhà quản lý. Các doanh
nghiệp cũng nhận ra được lợi ích của mình khi cộng tác với các trường đại học nhằm
thực hiện các công trình nghiên cứu nâng cao khả năng tác nghiệp của sinh viên
ngay sau khi ra trường thông qua việc xây dựng danh mục các thuộc tính mà sinh
viên đại học cần có để đáp ứng được yêu cầu của các nhà tuyển dụng trên thị trường
với các tên gọi như: soft skills, core skills, key skills, … Song quá trình áp
dụng thực tế để phát triển các kỹ năng hay năng lực đó của sinh viên trong các
giảng đường không hề đơn giản.
“How many employers themselves possess
such a dazzling array of attibutes?” (liệu có bao nhiêu nhà tuyển dụng sở hữu
được hết cái danh mục lóa mắt ấy?)
“Can we realistically expect young
men and women in their early twenties to already possess all those skills and
attributes which takes years for any normal intelligent person develop?” (Liệu
chúng ta có thực tế không khi trông chờ những cô bé, cậu bé ở độ tuổi hai mươi
có được tất cả các kỹ năng và thuộc tính mà những người thông minh phải mất nhiều
năm mới có thể gây dựng được?)
- Nhà nghiên cứu Hinchliffe 2006,
p.9
Để dung hòa hai chữ trách nhiệm giữa
các trường đại học và doanh nghiệp thì hai bên cần hỗ trợ nhau trên nhiều
phương diện. Các thông tin về thị trường tuyển dụng, các công cụ hỗ trợ chuẩn bị
CV,… đều được cung cấp đầy đủ. Ngoài ra, doanh nghiệp và các trường đại học còn
làm việc trên nhiều phương diện như thiết kế modules có các yếu tố thực hành thực
tế, hoặc hỗ trợ các hoạt động tìm kiếm kinh nghiệm làm việc của sinh viên ngay
từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường…
Lại nói về Việt Nam
Ở các trường đại học Việt Nam, vấn
đề phát triển kỹ năng mới chỉ rộ lên vài năm gần đây. Song các nghiên cứu cơ bản
về vấn đề này còn rất thiếu và yếu.
Vậy nhà tuyển dụng cần phải làm gì đây?
Kêu ca không phải là liều thuốc hóa
giải tình huống. Mặt khác, trong mối quan hệ tương quan, nếu anh muốn bắt con
cá rô, ít nhất anh cũng phải thả con săn sắt. Nhưng thực tế, các doanh nghiệp
đâu đã làm gì nhiều cho các trường đại học và quá trình đào tạo sinh viên đâu?
Các trường đại học Việt Nam dù không quá sốt sắng với việc phát triển các kỹ
năng, họ cũng đâu tạo rào cản gì?
Hơn nữa, cái sự chảnh của các doanh
nghiệp Việt Nam thật lạ! hãy thử một lần đến với các work-expo của các trường đại
học ở Úc, các nhà doanh nghiệp về trường luôn vui vẻ, nhiệt tình với sinh viên.
Cái đó, đa phần doanh nghiệp Việt Nam bao giờ mới có được? Đa phần các sinh
viên đến thực tập tại các doanh nghiệp về đều lắc đầu vì tới đó họ có làm được
gì đâu mà biết công việc cụ thể như thế nào để còn định hướng cho mình về sau.
Một số trường còn cho sinh viên thực tập… tại trường theo kiểu “tập” nhưng
không có “thực”. Âu cũng là vạn bất đắc dĩ. Tôi cũng được phỏng vấn một số sinh
viên sau khi ra trường quay lại nơi họ đã thực tập để làm việc, nhưng các công
ty này chủ yếu là các công ty nước ngoài, với cách này, họ đã có cơ hội lựa chọn
những ứng viên ưng ý, đã quen việc trong thời gian tập sự mà không phải trả
lương thử việc. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cũng đã những mối quan hệ nhất
định với các trường đại học nhưng đa phần họ chỉ đến khi cần tuyển người, ít có
mối quan hệ chiến lược dài hơi.
Đương nhiên, các doanh nghiệp Việt
Nam cũng có cái khó của họ. Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp
Việt (đa phần là doanh nghiệp nhỏ và vừa) vốn mỏng, trình độ quản lý còn hạn chế…
việc chảy máu chất xám là điều khó tránh khỏi. Song, qua quá trình trò chuyện
cùng các cán bộ tuyển dụng cho thấy, nếu có một kế hoạch nhân sự dài hơi, một mối
quan hệ tốt với “nguồn” tuyển dụng, một môi trường làm việc tốt với những chế độ
đãi ngộ hợp lý công việc của các cán bộ làm nhân sự sẽ giảm đi đáng kể.
Để không còn những nỗi ám ảnh “đi uống
cà phê cũng phải để ý xem xung quanh có ai có thể phù hợp với công việc của
công ty mình”. Rồi những tiếng phàn nàn “mất bao nhiêu công đào tạo, tới khi
“nó” làm được việc, “nó” lại bỏ đi mất”.
Có những lý do của sự ra đi rất đơn
giản, chỉ vì “lương thấp”, “cũng muốn giữ nó lại lắm, vì nó làm được việc,
nhưng thuyết phục các sếp tăng lương cho nó, các sếp không nghe”. Và nữa “mất
bao nhiêu công tuyển được nó, đến khi nó mới bắt tay vào việc làm vài bữa, nó
đã nói: em tưởng công việc của em là…, rồi nó bỏ đi”. Lỗi cũng chỉ tại cái quảng
cáo tuyển người có hơi khoa trương, cường điệu đôi chút,… lại để mất nhân sự, lại
mất phí tuyển dụng lại. Lợi bất cập hại nhưng nào biết kêu ai, cán bộ tuyển dụng
đâu phải là sếp.
Tóm lại, để có được một nguồn cung
chất lượng cao và phù hợp với nhu cầ của các doanh nghiệp, các doanh nghiệp
nên:
1. Xây dựng một
kế hoạch dài hơi về nhân sự (sẽ là khá khó khăn với các công ty nhỏ trong điều
kiện hiện nay, nhưng nếu thực hiện tốt, công ty sẽ có những lợi ích lâu dài)
2. Tạo mối
liên kết tốt hơn với các trường, các cơ sở đào tạo: nhận sinh viên thực tập, thỉnh
giảng, nói chuyện…
3. Có những
nhìn nhận mở và khoan dung hơn đối với lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là sinh
viên mới ra trường.
4. Tạo môi trường
làm việc tốt hơn, hạn chế tiêu cực, khoảng cách, tạo khoảng trống để nhân viên
có thể sáng tạo, biết lắng nghe ý kiến của nhân viên.
5. Nên có những
chính sách linh hoạt, sắc sảo về nhân sự, trong việc tuyển mới và giữ chân người
cũ.
6. Nên tạo tiếng
nói để tác động lại chính sách của nhà nước, cũng như phương pháp và nội dung
giảng dạy ở các trường đại học. Các doanh nghiệp đơn lẻ sẽ khó có tiếng nói lớn,
nhưng nếu có tiếng nói chung của các hiệp hội doanh nghiệp, có những nghiên cứu
đối sách phù hợp, rõ ràng, khả năng tác động để có một cái “nguồn mới” tốt hơn,
cao hơn và phù hợp hơn là rất cao.
0 nhận xét:
Đăng nhận xét