Nhân Viên Mới

Phỏng vấn thành công đòi hỏi nhà tuyển dụng biết cách đặt câu hỏi thích hợp, lắng nghe ứng viên trả lời và làm cho họ nói thật về khả năng và quan điểm của mình. Đó chính là nền tảng giúp bạn chọn đúng người tài. Một số thủ thuật đơn giản sau có thể giúp bạn nâng cao kỹ năng phỏng vấn ứng viên.

Lên lịch hẹn hợp lý

Là người phỏng vấn, bao giờ bạn cũng nên đúng giờ hẹn với ứng viên. Đối với các vị trí cao cấp bạn càng cần phải đúng giờ. Sự đúng giờ thể hiện sự chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng và hình ảnh tốt đẹp về công ty. Bạn cần đưa cuộc hẹn phỏng vấn vào lịch làm việc của bạn, và xem đó như những buổi họp với khách hàng quan trọng. Hãy đảm bảo rằng bạn sẽ dành cho ứng viên các điều kiện phỏng vấn tốt nhất: bàn phỏng vấn sạch sẽ, điện thoại đặt ở chế độ "rung" hoặc tắt, yên tĩnh không bị tiếng ồn, báo trước cho mọi người là bạn không muốn bị làm phiền.

Cân nhắc số vòng phỏng vấn

Sẽ khó để nhà tuyển dụng tìm được ứng viên thích hợp với lần phỏng vấn đầu tiên, vì ứng viên luôn chuẩn bị cho mình tốt nhất, từ lời ăn tiếng nói cho đến nghiên cứu kỹ về công ty, thậm chí nhờ cả các nhà tư vấn nhân sự mách nước. Chính vì thế quy trình phỏng vấn thường gồm 2 vòng chính: vòng thứ nhất nhằm lọc số ứng viên tiềm năng còn khoảng tối đa 3 ứng viên, vòng thứ hai sẽ giúp bạn chọn ra người tốt nhất. Vòng phỏng vấn thứ hai nên được thực hiện với những người sẽ làm việc chung hay có liên quan với ứng viên nhiều nhất. Đánh giá và nhận xét của những người này đóng vai trò rất quan trọng.

Tuy nhiên để tìm được đúng người, nhận ra được giá trị của ứng viên, nhà tuyển dụng nên sử dụng “quy luật số 3”. Đó là phỏng vấn ba lần bởi ba người khác nhau ở ba địa điểm khác nhau để qua các câu chuyện, thông tin mà ứng viên kể, các chi tiết sẽ được ráp nối, kiểm tra, mổ xẻ nhằm tìm ra sự nhất quán hay mâu thuẫn trong đó.

Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn chọn nhiều hơn 2 vòng phỏng vấn: họ có thể mời ứng viên dự tuyển 3, 4, thậm chí 5 vòng phỏng vấn.

Khích lệ ứng viên trả lời câu hỏi phỏng vấn

Dùng những câu hỏi mang tính gợi mở và thân thiện để ứng viên cảm thấy thoải mái và có thể trả lời tốt các thông tin bạn hỏi trong buổi phỏng vấn. Bạn có thể hỏi về kinh nghiệm làm việc của người đi phỏng vấn, ví dụ như "Hãy kể cho tôi về một ngày làm việc của anh/chị hiện nay. Anh/chị thích nó ở điểm nào? Anh/chị không thích nó ở điểm nào?". Câu hỏi này sẽ làm cho ứng viên cảm thấy cởi mở để chia sẻ thông tin với bạn. Đó chính là điểm khởi đầu tốt đẹp để buổi phỏng vấn diễn ra suôn sẻ.

Nghe nhiều hơn nói

Nếu bạn dùng nhiều hơn 20% thời gian của buổi phỏng vấn để nói thì bạn đã không cho ứng viên cơ hội nói về họ. Mục đích của buổi phỏng vấn là nhằm giúp bạn hiểu rõ về ứng viên thông qua lắng nghe câu trả lời của họ. Vì vậy bạn cần giành thời gian để lắng nghe ứng viên nói về họ, càng nhiều càng tốt.

Đặt câu hỏi trước khi mô tả công việc

Tránh mô tả chi tiết công việc trước khi bắt đầu buổi phỏng vấn. Một ứng viên thông minh sẽ biết tận dụng mô tả này để vạch ra những câu trả lời mà anh ta đoán là bạn muốn nghe. Bằng cách hỏi càng nhiều câu hỏi trước khi mô tả về công việc, bạn sẽ biết được những thông tin trung thực nhất về ứng viên.

Hỏi những câu hỏi mở và tránh các câu hỏi quá “chuẩn”

Tránh hỏi những câu hỏi mà ứng viên có thể trả lời một cách đơn giản là “Có” hoặc “Không”. Thay vào đó, bạn hãy dùng các câu hỏi mở để khuyến khích ứng viên nói nhiều hơn về công việc hay bản thân họ. Những câu hỏi như "Tại sao anh/chị nghĩ điều đó đúng?" hoặc "Anh/chị đã làm việc đó như thế nào?" sẽ giúp bạn hiểu rõ về ứng viên hơn.

Theo bà Vân Anh, “con người thế hiện bản thân tốt nhất ở nơi họ cảm thấy thoải mái. Vì thế, sau lần phỏng vấn đầu tiên ở tại văn phòng, những lần khác hãy mời ứng viên đến những nơi họ cảm thấy thoải mái, và thay cho các câu phỏng vấn với những câu hỏi và trả lời ghi đầy trong sách vở là một cuộc trò chuyện, chia sẻ, để ứng viên bộc lộ mình”.

Cũng chính vì các ứng viên rất có kinh nghiệm đối phó với nhà tuyển dụng, vì thế, theo bà Vân Anh, kỹ năng đặt câu hỏi rất quan trọng. Bà nhắc đến “kỹ thuật bóc hành”: bóc từng lớp cho đến khi nhìn thấy được lõi bên trong. Và những câu trả lời soạn sẵn sẽ chẳng có ích gì cho bạn. Thay vào đó bạn cần tìm những câu hỏi có tính thách đố để buộc ứng viên phải suy nghĩ và đưa ra câu trả lời chân thực. Nhờ vậy, bạn sẽ biết rõ những điểm mạnh và hạn chế của ứng viên. Bạn có thể sử dụng các câu hỏi phân tích tình huống như yêu cầu ứng viên trình bày họ sẽ làm gì trong những tính huống điển hình nào đó để bạn có được bức tranh chính xác nhất về năng lực của ứng viên.

Nói cách khác, nhà tuyển dụng nên đặt các câu hỏi chỉ để hỏi, như một cuộc dạo chơi trò chuyện. Chẳng hạn, khi hỏi ứng viên tại sao nghỉ việc, thường thì hầu hết các câu trả lời sẽ là rất “sách vở”: muốn thay đổi môi trường làm việc, tìm sự thử thách mới. Câu hỏi tiếp theo sẽ là: “Theo bạn, thế nào là môi trường mới? Thế nào là môi trường thử thách?”.

Từ các chi tiết mà ứng viên trả lời, cuộc dạo chơi cứ thế tiếp tục. Nhà tuyển dụng cứ thế đào sâu, khai thác thêm. Các câu trả lời sẽ được kết nối với nhau, tạo thành một câu chuyện, cộng thêm sự quan sát về phong cách, ánh mắt, cử chỉ, giọng điệu của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể nhận định được đâu là ứng viên thích hợp.

Theo bà Vân Anh, một “trò chơi tâm lý” để nhận biết sâu hơn về ứng viên là “hãy hỏi về quá khứ, đừng hỏi về tương lai”. Lý do của việc này, bà Vân Anh giải thích: khi hỏi về quá khứ, người ta nhận thấy nếu ứng viên nói thật, ánh mắt sẽ thường đăm chiêu, hơi chếch về phía trái. Còn nếu khác đi, đó có thể là dấu hiệu ứng viên đang bịa ra một câu chuyện.

Để tìm hiểu ứng viên có lòng nhiệt huyết hay không, những câu hỏi về sự thành công hay công việc yêu thích của ứng viên thường được các nhà tuyển dụng viện đến. Đặt ra câu hỏi như thế, họ chỉ việc quan sát cách ứng viên trả lời, kết hợp quan sát cử chỉ, ánh mắt, giọng điệu, cảm xúc. “Chỉ có 7,5% được thể hiện qua ngôn ngữ, 33,5% được thể hiện qua giọng nói và còn lại hơn 50% đó là ngôn ngữ cử chỉ”, bà Anh nói.

Từ những kinh nghiệm của mình, bà Anh chia sẻ khi kết thúc buổi phỏng vấn: việc yêu cầu ứng viên đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng là thao tác không nên bỏ qua. Vì qua cách ứng viên đặt câu hỏi, nhà tuyển dụng có thể hiểu thêm về người đối thoại.

Trao đổi với TBKTSG bên lề cuộc gặp gỡ, bà Vân Anh cho rằng danh mục đầu tư con người là rất đặc biệt. “Nếu trong 30 phút mà mình đưa ra các câu hỏi đúng, có cảm nhận đúng về ứng viên, và xử lý đúng các thông tin thì khả năng đưa ra những quyết định sai trong tuyển dụng sẽ được giảm thiểu. Còn nếu trong 30 phút đó không tận dụng được thời gian để đưa ra các câu hỏi đúng, khả năng sai sẽ nhiều hơn”.

Cần biết những điều bạn không thể hỏi

Các câu hỏi “cấm kỵ” mà nhà tuyển dụng không nên đặt ra với các ứng viên chính là những câu bị mang tính phân biệt đối xử với người lao động. Các câu hỏi này thường không liên quan đến công việc như tuổi tác, chủng tộc, tình trạng hôn nhân hoặc sự khuyết tật của ứng viên.

Nhân Viên Mới st, th

Read the rest of this entry »

Một năm nữa sắp qua, một năm mới lại đến, và cứ mỗi năm các nhân viên phòng nhân sự (hay chịu trách nhiệm quản lý nhân sự) lại phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới, mà trong đó vấn đề tuyển dụng có lẽ là vấn đề thường gặp, là vấn đề đau đầu nhất với các anh chị em và các bạn.

Khủng hoảng kinh tế, hàng loạt nhân viên mất việc, "thất nghiệp đầy đường" có phải là nỗi ám ảnh của nhân viên thời nay hay không? họ có "sợ" khi quyết định nhảy việc hay không? Đứng trên quan điểm cá nhân của tôi mà nói, họ "cũng sợ đi" nhưng với những nhân viên mới, những sinh viên mới ra trường, những người có kinh nghiệm làm việc (hay nói chung là có CHẤT) thì không. (à, quên, chưa kể thêm hội những người điếc không sợ súng - không xem tivi, không đọc báo, 'hồn nhiên như cô tiên" và hội những người chả có gì để sợ). Vì thế họ vẫn nhảy việc đều, cuối năm trước công ty bạn có thể mất người, nhưng năm nay công ty bạn cũng có thể là bên được lợi nếu tuyển được đúng người đúng việc.

Nhiều người nói đến 2 chữ "Nhân Tài" - Tuyển dụng nhân tài, vậy nhân tài là gì ?? điều này Nhân Viên Mới sẽ không trả lời khái niệm nhân tài là gì, vì với mỗi anh chị em đang đọc bài viết này có lẽ đang mường tượng trong đầu mình khái niệm về nhân tài khác nhau (hoặc chưa mường tượng thì anh chị cũng nên nghĩ chút ít, ừ nhỉ, nhân tài là cái "loại" gì vậy?? Nhân tài có phải là những người cực kỳ siêu phàm có thể xoay chuyển tình thế, giải quyết tốt những vấn đề khúc mắc... của công ty hay không ?? Làm sao để tuyển được nhân tài ?? và quan trọng nhất là "Chi phí" cho nhân tài là bao nhiêu ^^??)

Theo tôi, đa phần các doanh nghiệp Việt Nam đều là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngân sách, các chính sách cho nhân sự là khó thể cạnh tranh với các tập đoàn lớn, vậy, tuyển dụng nhân tài thời điểm này, đơn giản chỉ là tuyển đúng người, đúng việc - người đó có khả năng làm việc với tinh thần tốt nhất, và phù hợp với công ty. Đó mới chính là người có thể gọi là Nhân Tài.

Trước hết, hãy xác định rõ yêu cầu tuyển người của công ty bạn.

Kỹ năng là quan trọng nhưng thái độ làm việc còn quan trọng hơn

Một ứng viên có khả năng chuyên môn cao là điều mong muốn của bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Tuy nhiên sự việc sẽ không hay chút nào nếu người được tuyển không có tinh thần trách nhiệm hay thái độ làm việc đúng đắn, hoặc thậm chí không màng đến việc thiết lập mối quan hệ làm việc tốt đẹp với đồng nghiệp xung quanh.

Tuyển người có óc khôi hài

Một trong số các phẩm chất mà nhà tuyển dụng cần ở một nhân viên chính là óc khôi hài của anh ta. Một nhân viên không biết khôi hài thường là người nhàm chán và rất cứng nhắc trong công việc.

Tìm người có óc “nổi loạn”

Một nhân viên có óc “nổi loạn” không có nghĩa là người làm điều gì đó tệ hại đi ngược lại lề luật của công ty. “Nổi loạn” theo nghĩa là người dám nói lên chính kiến của mình, nêu lên sáng kiến hay thậm chí chất vấn ban giám đốc về tính tối ưu của công việc. Thực tế cho thấy một nhân viên không có chính kiến thường không phải là nhân viên nhạy bén có khả năng giải quyết những công việc khó khăn hay thường xuyên thay đổi.

Tuyển nhân viên có tính cách bổ sung cho nhau

Bạn cần tìm hiểu thế mạnh và khả năng mà đội nhóm của bạn hiện có, và tìm kiếm nhân viên có những phẩm chất và tính cách có thể bổ sung cho đội nhóm của bạn. Chẳng hạn tuyển dụng một Điều hành Tiếp thị có óc khôi hài sẽ rất phù hợp cho đội nhóm của bạn hiện đang có một người phụ trách viết nội dung có tính trầm tĩnh và chỉ thích sự yên lặng để viết lách.

Non sông dễ đổi, bản tính khó dời

Đừng bao giờ tuyển một nhân viên có khả năng nhưng lại có những thói quen không tốt khiến bạn băn khoăn suy nghĩ. Đừng nghĩ rằng với thời gian bạn có thể thay đổi được anh ta. Điều đó cũng giống như khi bạn chọn người bạn đời cho mình vậy, anh ta như thế nào bây giờ thì về sau cũng sẽ như thế.

Kiểm tra tính xác thực của lời giới thiệu về ứng viên

Bạn đừng nên hài lòng với những gì được giới thiệu về ứng viên. Hãy nhớ rằng rất nhiều lời giới thiệu cho ứng viên nghe rất hay, nhưng thực tế ứng viên này bị nhiều nhà tuyển dụng từ chối vì không đúng như năng lực được giới thiệu. Việc sử dụng quy trình đánh giá năng lực của ứng viên khi phỏng vấn rất phổ biến ngày nay, bao gồm việc dựng tình huống như thật để “thử lửa” ứng viên có khi kéo dài cả ngày này sẽ rất cần thiết để kiểm tra khả năng thật sự của họ. Nếu không, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp bảng công nhận những thành tích mà họ đã đạt được.

Tuyển dụng, tuyển dụng và không ngừng tuyển dụng

Hãy luôn nhớ tính thiết yếu của việc tuyển dụng liên tục và khuếch trương để có thể tuyển đúng người tài. Nếu bạn muốn nhờ bộ phận Nhân Sự tuyển dụng giúp, bạn cần thường xuyên theo dõi để đảm bảo rằng ứng viên được tuyển chọn từ nhiều kênh khác nhau. Nếu công việc tuyển dụng do chính bạn phụ trách (vì tính chất đặc biệt của vị trí tuyển dụng), bạn hãy dành thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp và luôn có trong tay danh sách các ứng viên phù hợp nhất cho vị trí này. Đừng đợi đến khi bị khuyết một vị trí nào đó mới bắt đầu việc tuyển dụng. Bạn nên luôn theo dõi để không bị động khi nhu cầu tuyển dụng xảy ra.

Chúc các anh chị em và các bạn thành công.

Nhân Viên Mới st, th

Read the rest of this entry »

Doanh nghiệp khi khởi nghiệp cần gì? Những khó khăn khi mới bắt đầu? Câu trả lời sẽ là tìm kiếm khách hàng.Tạo ra được sản phẩm cũng như dịch vụ có chất lượng vẫn là chưa đủ. Các khách hàng sẽ không tự nhiên đến website hoặc công ty để mua hàng chúng ta cần có kế hoạch, chiến lược tiếp cận khách hàng để giới thiệu sản phẩm và dịch vụ.

Đây là những kinh nghiệm mà tác giả sưu tầm được, hôm nay giới thiệu để các bạn tham khảo và vận dụng vào trường hợp của mình.

Lên kế hoạch

Bạn cần xem xét những đối tượng nào có thể trở thành khách hàng lý tưởng của bạn. Nếu bạn bán hàng cho một tổ chức, bạn cần đánh giá xem bộ phận nào trong tổ chức đó có nhiều khả năng mua hàng và dịch vụ của bạn nhất và cá nhân nào (giữ vai trò, trách nhiệm ra sao) sẽ là người có quyền quyết định về những nhu cầu mua sắm thực sự. Nếu không biết, có thể bạn nên gọi điện hỏi.

Kế đó, hãy tính tới việc cá nhân đó thường tìm kiếm những hàng hoá hay sản phẩm giống của bạn theo các nào. Họ thường tới đâu để mua? Họ thường nghe và tìm kiếm thông tin ở đâu khi họ muốn mua và sử dụng sản phẩm, dịch vụ. Hãy tìm cách để đưa những thông tin của bạn hoặc chính bạn đến với họ thuận tiện nhất.

Không có một con đường duy nhất dẫn tới thành công

Việc buôn bán diễn ra thường xuyên vì các khách hàng tiềm năng của bạn có thể nghe được thông tin về các sản phẩm, dịch vụ của bạn theo nhiều cách khác nhau và nhiều nguồn không giống nhau. Họ càng nghe nhiều về bạn thì càng có xu hướng muốn biết những gì bạn cung cấp khi họ có ý định mua sản phẩm, dịch vụ đó.

Tận dụng các nguồn báo chí địa phương

Các nhật báo, tuần báo chính là nguồn thông tin liên lạc vô tận và có thể dẫn tới nguồn khách hàng tiềm năng đáng kể cho bạn. Hãy để ý tới tên của những người được tuyên dương trong đó, có thể là những người đoạt giải thưởng gì đó, những người vừa khai trương của doanh nghiệp hay một người nào đó đơn giản có thể sẽ là một khách hàng tiềm năng của bạn.

Nếu có thể, bạn cũng nên tham dự các cuộc họp những đối tượng này có mặt. Khi bạn gặp họ hay gửi thư, đừng quên nói cho họ biết bạn đã đọc được bài báo viết về họ và chúc mừng thành công của họ cũng như "nhấn" thêm rằng bài báo viết về họ thú vị như thế nào.

Để ý tới những sự kiện có thể tạo ra thị trường tiềm năng cho bạn

Hãy liên hệ với những nhà tổ chức sự kiện và đề nghị sử dụng sản phẩm cũng như dịch vụ của bạn làm giải thưởng trong sự kiện đó, đổi lại bạn sẽ được một nhóm người quảng bá về sản phẩm, dịch vụ của bạn.

Tham dự các cuộc họp và hội thảo có thể các khách hàng tiềm năng của bạn có mặt.

Nếu bạn vẫn chưa có được các mối liên hệ để có thể bán hàng, hãy tìm hiểu trên báo chí xem có tổ chức nào khác tổ chức những sự kiện có thể thu hút thị trường chiến lược của bạn và tham gia một vài sự kiện đó.

Duy trì liên hệ sau các cuộc gặp mặt

Thử liên hệ với những người bạn đã gặp mặt để xem họ có thể là những khách hàng tiềm năng hay không. Nếu họ nói, hiện tại họ chưa cần tới các dịch vụ của họ, bạn có thể hỏi khi nào thì bạn có thể gọi lại cho họ hoặc liệu các đối tác doanh nghiệp của họ có nhu cầu sử dụng sản phẩm của bạn hay không.

Cho ít nhưng nhận lại nhiều

Hãy gửi tặng hàng mẫu miễn phí sản phẩm của bạn và nhờ khách hàng nói lại với bạn bè của họ về sản phẩm cũng như dịch vụ bạn có nếu họ thấy thoải mái. Trong trường hợp bạn là nhà tư vấn, hãy dành cho khách hàng một vài lời khuyên miễn phí hữu ích. Cách làm này có thể dùng hình thức gửi thư thông báo có kèm theo những tin tức, thủ thuật và những mách nước nho nhỏ, cũng có khi đó là vài lời tư vấn giúp bạn cung cấp vừa đủ thông tin cho khách hàng, giúp khách hàng tin tưởng bạn hoàn toàn có khả năng cung cấp tốt sản phẩm, dịch vụ của mình.

Tranh thủ những mối quan hệ cá nhân

Hãy hỏi qua bạn bè xem ai đang có nhu cầu sử dụng dịch vụ của bạn. Nếu có thể, hãy dành một khoản thù lao nho nhỏ cho những lần giới thiệu hiệu quả để việc chào mời khách hàng này trở thành một công việc thú vị cho họ.

Học tập đối thủ

Hãy quảng cáo sản phẩm của bạn ở chỗ đối thủ bạn quảng cáo, hãy tự quảng bá mình ở nơi đối thủ đang tự quảng bá họ.

Sử dụng nhiều quảng cáo nhỏ thay vì một quảng cáo hoành tráng

Khi đa phần các doanh nhân khác cùng kinh doanh sản phẩm như của bạn đều có hoạt động quảng cáo để thu hút khách hàng thì tất yếu bạn cũng nên làm như vậy. Nhưng đừng lên kế hoạch quá hoành tráng và dồn vào một chiến lược quảng cáo duy nhất. Hãy tìm cách đặt những quảng cáo nhỏ trong một thời gian dài trên cùng một ấn bản hay phương tiện truyền thông mà đối thủ của bạn thường quảng cáo.

Việc lặp đi lặp lại liên tục sẽ góp phần xây dựng thương hiệu. Chẳng hạn, nếu bạn định đặt quảng cáo của mình ở những trang vàng thì thay vào đó nên xem xét đặt nhiều quảng cáo nhỏ hơn (giá thành cũng rẻ hơn) trong nhiều phần đầu của các danh mục.

Hỏi nguyên nhân khi khách hàng từ chối mua hàng

Có phải họ biết có loại sản phẩm nào khác phục vụ nhu cầu họ tốt hơn sản phẩm của bạn? Có phải họ thấy mình không có chút nào nhu cầu với loại sản phẩm của bạn? Có phải họ chỉ tạm thời chưa muốn mua hàng của bạn ngay? Có thể họ thấy rằng việc đặt mua hàng trên website của bạn phức tạp quá?.v.v. Tất cả những câu trả lời từ họ sẽ giúp bạn có những thay đổi thích hợp và cần thiết để đẩy tăng được lượng khách hàng trong tương lai.

Kỹ năng bán hàng - Nhân Viên Mới st th

Read the rest of this entry »

Có bao nhiêu bộ phim được chiếu đi chiếu lại hàng năm mà người lớn vẫn thích xem ?

Có bao nhiêu câu chuyện được kể đi kể lại rất nhiều lần mà người nghe vẫn không hề thấy chán ?

... đó chỉ có thể là những câu chuyện ... ngày xưa...

Trẻ con bây giờ nhiều đứa đầy đủ quá nên không có cảm giác khao khát như chúng tôi của ngày xưa (một thế hệ 8X chưa phải là già, chưa phải là khổ nhưng cũng có rất nhiều điều để nhớ).

Hồi tôi bé, Việt Nam không có nhiều phim như bây giờ, trẻ con không trực chờ xem bông hoa nhỏ thì cũng không có nhiều sự lựa chọn, vì thế, những bộ phim thời ấy dường như để lại ấn tượng sâu sắc hơn trong những người như tôi (thế hệ 8X)

"Ê.... min............!!" là một trong những bộ phim như thế (ngày xưa tôi không nhớ tên bộ phim là gì, chỉ nhớ loáng thoáng câu mà 1 ông cụ trong phim hay hét lên khi tức giận là "Ê.... min............!!") sau này tôi có tìm lại bộ phim nhưng chỉ có thuyết minh tiếng Tiệp Khắc mà tôi thì chịu nên cũng không lưu (tôi là người có sở thích sưu tầm và lưu các bản phim cổ).

Sưu tầm truyện thì hóa ra tên của nó là “Lại thằng nhóc Emil!” của Astrid Lindgren. Trộm nghĩ, trong cuộc sống tất bật như hiện nay, và vào dịp cuối năm như thế này, có lẽ ta cũng nên tự thưởng cho mình đôi phút "tìm lại tuổi thơ" với câu chuyện về thằng nhóc Emil.

Tôi có đăng lại bản giới thiệu và bản dịch câu chuyện tại đây, hãy đọc nếu bạn có thời gian (hay đọc lại cho con cháu cũng được - chờ đến khi đài truyền hình chiếu lại chắc cũng "đến mùa quýt"):

Tải sách tại đây: .box.com/shared/trg6r7ig1n

Phần mềm hỗ trợ đọc file .prc: http://www.mobipocke...readersetup.msi

Giới thiệu:

“Lại thằng nhóc Emil!” – đấy là câu nói cửa miệng của dân làng Lonneberga, tỉnh Smaland, Thụy Điển mỗi khi họ phát hiện ra một trò nghịch ngợm tai quái nào đó. Chẳng có ai ngoài thằng nhóc Emil ở trang trại Katthult có thể nghĩ ra những trò quái đản ấy.

Và mỗi khi bày trò nghịch ngợm, Emil lại bị bố phạt tới ngồi trong xưởng mộc của gia đình để suy nghĩ về những lỗi lầm mà nó gây ra. Bởi thế mà cái xưởng mộc lại trở nên thân quen với nó, đến nỗi giờ đây, chẳng cần ai phải nhắc nhở, nó đều tự động tới xưởng mộc mỗi lần nghịch ngợm, tìm cách giết thời gian bằng việc đẽo những hình nhân gỗ.

Lại nói về chuyện hình nhân gỗ, từ cái ngày Emil phải vào xưởng mộc lần đầu tiên đến bây giờ, số lượng hình nhân gỗ của nó đã lên tới con số hàng trăm...

Mỗi hình nhân gỗ tương ứng với một trò nghịch ngợm của Emil ra đời. Không hình nhân nào giống nhau, cũng như không có trò nghịch ngợm nào của thằng nhóc bị lặp lại bao giờ. Emil mắc đầu trong liễn súp, Emil treo bé Ida lên đỉnh cột cờ, Emil nhốt bố trong nhà vệ sinh, Emil làm náo loạn phiên đấu giá, Emil nhổ răng hàm cho cô Lina, Emil bỏ con ếch vào giỏ đồ ăn...

Những trò nghịch ngợm khiến bố nó tức điên và mẹ nó thở dài, còn dân làng Lonneberga thì tỏ ra thương hại ông bà Svensson tới mức họ phải tổ chức quyên góp tiền để gia đình đưa Emil... sang Mỹ.

Những trò nghịch ngợm dở khóc dở cười của Emil tuy làm mọi người tức điên nhưng lại chẳng làm hại đến ai bao giờ. Hẳn cả bố mẹ Emil và dân làng Lonneberga đều biết thế, nhưng là họ không nói ra đó thôi. Và giả sử nếu không có Emil ở đó, chắc là họ sẽ nhớ nó đến phát khóc mất.

Ai mà biết được cuộc sống sẽ ra sao nếu một ngày không còn ai phải giật mình khi thấy con ếch chui ra từ giỏ đồ ăn, không còn ai phải thét lên khi mọi người đang tiệc tùng đình đám thì bỗng nghe tiếng kính cửa sổ vỡ và một thằng nhóc lao đầu thẳng vào liễn súp, không còn tiếng quát tháo kinh hoàng của bố Emil và tiếng khóc nỉ non của mẹ nó...

Emil và những trò quái quỷ của nó đã trở thành một phần cuộc sống ở Lonneberga. Vả lại, cứ thử nhìn mà xem, đã có thằng nhóc nào ở độ tuổi nó có hẳn một con ngựa, một con Nhóc Lợn (mà thằng bé huấn luyện như thú cưng), một con gà mái què mắn đẻ và một bộ sưu tập hình nhân bằng gỗ chưa? Đấy là chưa kể những thứ đó, nó đều có được bằng chính sức của mình, bằng trí thông minh, sự láu lỉnh được phát huy đúng lúc, đúng chỗ.

Thêm vào đó, bên cạnh những trò nghịch ngợm của mình, Emil cũng làm được không ít những việc tốt như tổ chức tiệc giáng sinh cho những cụ già trong trại tế bần, dạy cho mụ Maduskan tham lam một bài học đích đáng hay một mình đánh xe ngựa đi giữa trời bão tuyết để cứu chú Alfred khỏi cái chết cận kề vì bệnh nhiễm trùng máu...

“Lại thằng nhóc Emil!” – tôi đoán rằng dân làng Lonneberga vẫn thích được nói câu đó hơn là không nói. Và, cứ thử đọc mà xem, nếu bạn không sợ cái chú nhóc Emil tinh nghịch đáng yêu ấy sẽ “chui tọt” vào trái tim mình và ở mãi trong đó chẳng chịu ra...

Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá nhân viên là khó nhất. Tuy nhiên, đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự.

Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng.

Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất.

Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng

Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cũng nên có các tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này cần rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới.

Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với mình.

Nhà quản lý không nên thay đổi các yêu cầu của mình đối với nhân viên khi bắt đầu tiến hành đánh giá vì khi đó nhân viên sẽ không có cơ hội để điều chỉnh bản thân. Tuy vậy, để tạo sự “mới mẻ” và “thách thức” cho nhân viên, nhà quản lý đôi lúc cũng cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết.

Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường đối với nhân viên tiếp thị, kinh doanh; hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ khách hàng để đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ...

Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới

Rất thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp dưới so với kết quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân. Khoảng cách này nếu không được xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong việc đánh giá nhân viên, đôi khi gây ra sự bất mãn dẫn tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”.

Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời gian theo dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền. Một khi đã nắm vững các việc nhân viên đã làm tốt và cả những việc chưa tốt, nhà quản lý sẽ có những đánh giá khiến nhân viên “tâm phục khẩu phục”.

Tuy nhiên, đối với các sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên nhắc nhở ngay khi phát hiện để nhân viên nhận thấy và tránh các sai sót tương tự tiếp diễn. Đừng làm nhân viên ngạc nhiên khi họ bất ngờ nhận được “một giỏ” nhận xét về các sai sót đúng vào lúc cấp trên đánh giá.

Nhà quản lý phải cho nhân viên hiểu rằng để rèn luyện được bản thân là cả một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó được ví như việc leo lên tòa nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều bậc thang chứ không thể nhảy trực tiếp từ tầng này lên tầng khác.

Kéo lên hay thả xuống?

Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: nhà quản lý phải làm gì khi nhân viên chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra?

Hãy thử tưởng tượng hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì đã kiệt sức. Trong tình huống đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn. Phương án thứ nhất là để nhân viên rơi tự do xuống chân dốc. Phương án thứ hai là ra tay kéo nhân viên lên đến đỉnh.

Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản lý nên để nhân viên trở lại từ đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân viên đạt mức cao hơn? Nếu qua quá trình theo dõi nhà quản lý biết được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã nhiều lần gần chạm đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong trường hợp này nên chọn phương án thứ hai.

Cần hiểu được tâm lý nhân viên là nếu quá trình phấn đấu kéo quá dài mà không có sự động viên kịp thời của cấp trên, họ sẽ nản lòng, không còn động lực tiếp tục phấn đấu. Tuy nhiên, nhà quản lý cũng cần thông tin kịp thời cho nhân viên đó biết mức độ họ hoàn thành các tiêu chí và nhấn mạnh rằng nếu tiếp tục thể hiện như hiện tại sẽ không được đánh giá cao trong kỳ tới.

Ngược lại, đối với nhân viên lần đầu gần đạt được các tiêu chí đánh giá, nhà quản lý nên sử dụng phương án thứ nhất nhằm tạo thách thức để họ cố gắng đạt kết quả tốt hơn cho kỳ đánh giá kế tiếp.

Sử dụng lựa chọn nào cho phù hợp với từng tình huống cụ thể để đạt được hiệu quả khi đánh giá nhân viên không chỉ thể hiện kỹ năng quản lý mà còn thể hiện nghệ thuật lãnh đạo.

Đối thoại với nhân viên

Nhiều nhà quản lý thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên vì lý do thiếu thời gian hoặc những lý do khác.

Tuy nhiên, đây lại là việc tối quan trọng, vì thông qua đối thoại trực tiếp, nhà quản lý mới đưa được các thông điệp của tổ chức và cá nhân nhà quản lý tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong doanh nghiệp, từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong tổ chức.

Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của doanh nghiệp hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp trên của mình hơn.

Cái tâm của nhà quản lý

Nhà quản lý không cần phải có kiến thức và trình độ xuất sắc vẫn có thể thành công trong công việc, nếu có tâm trong việc đánh giá và sử dụng người.

Trung thực, thẳng thắn, công bằng và quan tâm tới yếu tố con người thể hiện cái tâm của nhà quản lý giỏi. Điều dễ hiểu là về mặt cá nhân, nhà quản lý có thể có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác, nhưng trong tổ chức nhà quản lý phải tỏ ra không thiên vị và quan tâm tới tất cả các thành viên trong tổ chức của mình.

Việc khen, chê rõ ràng sẽ tạo động lực làm việc hứng thú cho nhân viên, kích thích họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

st Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

Có công ty nước ngoài nọ đăng báo tuyển nhân sự, có 3 ứng viên người Việt Nam, Lào và Thái Lan đến dự tuyển. Sau khi qua các phần thi về chuyên môn cả ba đều đạt cả...đến lúc bàn về vấn đề tế nhị nhất là chuyện lương bổng. Cha trưởng phòng tuyển dụng hỏi anh Lào trước:

- Anh đề nghị mức lương của mình là bao nhiêu?

Nghĩ mình thân phận bọt bèo, bằng cấp loại giỏi nhưng nhà nghèo lại đang cần việc làm để mưu sinh, thằng Lào đề nghị mức lương mà nó cho rằng chắc chắn 2 thằng kia sẽ không thể chấp nhận được:

- Em chỉ xin 500 USD mỗi tháng thôi.

Đến lượt anh Thái Lan. Nghĩ mình dù sao cũng đi du học ở Mẽo về, bằng cấp treo kín người khỏi phải mặc quần áo, tiếng Anh nói như Tây...Vì vậy, mức lương phải tương ứng với khả năng một chút, phải gấp đôi thằng Lào:

- Tôi đề nghị cho tôi hưởng mức lương 1.000 USD mỗi tháng.

Đến lượt thằng VN vào phòng. Hỏi về mức lương anh Việt Nam không ngần ngại phang luôn:

- Bác cứ cho em 1.500 USD một tháng đi.

Cha trưởng phòng tuyển dụng mắt lồi ra:

- Anh chỉ có vài năm kinh nghiệm làm việc, bằng cấp không có, Tiếng Anh thì "phọt phẹt", anh nghĩ sao mà lại đòi mức lương cao nhất trong 3 người?

- Dạ, em tính thế này: Nếu được hưởng mức lương 1.500 USD mỗi tháng, em chỉ lấy 500 thôi, 500 gửi anh "uống nước", còn 500 em sẽ thuê thằng Lào nó làm.

Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

1- Lỗi khoan dung: Đánh giá mọi người quá cao không kể đến hiệu quả thực tế để tránh xung đột hoặc để mọi người nhìn nhận tốt về mình

2- Lỗi bình quân chủ nghĩa: nhóm tất cả nhân viên vào mức trung bình để tránh đánh giá quá cao, vượt mức

3- Lỗi đánh giá thời gian quá gần: không xem xét cả quá trình mà chỉ tập trung vào giai đoạn gần đây, tích cực hoặc tiêu cực

4- Hiệu ứng Halo: để một đặc điểm hoặc một yếu tố công việc ưa thích chi phối toàn bộ việc thực hiện công việc, kết quả là đánh giá cao toàn bộ quá trình thực hiện công việc

5- Hiệu ứng Horns: để một đặc điểm hoặc một yếu tố công việc không ưa thích che lấp các điểm khác, tích cực hơn dẫn đến đánh giá thấp toàn bộ quá trình thực hiện công việc.

6- Lỗi đối chiếu: đánh giá một nhân viên trong mối liên hệ với người khác chứ không phải với nhiệm vụ, mục tiêu và các tiêu chuẩn hiệu quả công việc đã được vạch ra

7- Lỗi hiệu quả cũ: đánh giá dựa trên kết quả làm việc trước đây chứ không phải kết quả làm việc hiện tại

8- Lỗi thiên vị: để tình cảm cá nhân đối với nhân viên chi phối việc đánh giá

9- Lỗi tiềm năng cao: Nhầm lẫn giữa tiềm năng và việc thực hiện công việc.

10- Lỗi tương tự tôi (Familar to me): nghĩ rằng họ cũng giống như mình và vì thế cảm thấy thoái mái hoặc thông cảm

11- Lỗi liên đới: đánh giá chi phối bởi các mối quan hệ của nhân viên chứ không phải việc thực hiện công việc của họ.

stNhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

Thực tế, có khá nhiều cách để gán chức năng Share trên blogspot, bao gồm công cụ và dịch vụ hỗ trợ, hoặc trực tiếp trên Facebook và Twitter, tuy nhiên cách đơn giản nhất là sử dụng AddThis - đơn giản, dễ cấu hình và dễ sử dụng.

Đăng ký Addthis Tại Đây

Sau khi tiến hành đăng ký thành công tài khoản, nhấn vào đường dẫn Get AddThis trên trang điều khiển chính để bắt đầu:

Lựa chọn hiển thị nút chia sẻ mà bạn mong muốn tại đây:

Hệ thống sẽ hiển thị 1 đoạn mã HTML phù hợp để bạn nhúng vào blog của mình.

Code chèn linkhay vào blogspot của bạn:

<div>

</div>

Tiếp theo, các bạn lần lượt làm theo các bước sau:

Bước 1: Đăng nhập vào Blogger : Di chuyển vào Design > Edit HTML

Bước 2: Click chọn “Expand Widget Templates”

Bước 3: Tùy thuộc vào vị trí người sử dụng muốn hiển thị nút chức năng này trên blog, chúng ta sẽ chèn code vị trí code HTML khác nhau. Như ví dụ tại đây, chúng tôi sẽ hiển thị phần này dưới nội dung text, do vậy thay thế mã AddThis vào trên hoặc dưới thẻ <div class='post-footer'>:

Chú ý phần này :

Thường thì tên một nút chia sẻ thường có dạng:

"addthis_button_" + "Tên mạng xã hội"

Mỗi một link là tương ứng với một nút chia sẻ, chúng ta chỉ cần thay đổi thuộc tính class lại là sẽ có ngay một nút mới. Nếu muốn nhiều nút hơn bạn có thể copy nó ra thành nhiều link. Ví dụ như bạn muốn có nút chia sẻ lên Facebook. Bạn sẽ thêm link:

Ngoài ra còn có thêm nút bộ đếm:
<a class="addthis_counter addthis_bubble_style"></a>

Nút chữ thập, ấn vào sẽ hiện ra danh sách đầy đủ các trang mạng chia sẻ.
<a class="addthis_button_compact"></a>

Nguồn st, tổng hợp, kinh nghiệm bản thân.
Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

Họ và tên: Bùi Hồng Điệp

Ngày sinh: 02/08/1988

Có 1 câu để mô tả về tôi: " Yêu thích thử thách và thích bận rộn"

Các hoạt động ngoại khóa đã từng tham gia:

- Sinh viên tình nguyện Đại lễ 1000 năm Thăng Long Hà Nội.

- Tham gia các cuộc thi do đoàn Thanh niên trường Đại Học Thương Mại tổ chức. VÍ dụ: I GOT TALENT - Cuộc thi năng khiếu nghệ thuật khoa Thương Mại Điện Tử...

- Tham gia các hoạt động của Thành Đoàn Hà Nội.

- Tham gia phỏng vấn, viết Chuyên đề Marketing online của trường Đại Học Thương Mại.

- Tham gia một số câu lạc bộ như: Club Hai Bà Trưng, Club Thương Mại Điện Tử của trường Đại Học Thương Mại, ...

Kỹ năng:

- Sử dụng thành thạo Microsoft Word, Power Point; một số phần mềm tạo banner, logo, video clip.

- Tìm kiếm thông tin trên các công cụ tìm kiếm google, yahoo,…

- Thiết kế và quản trị nội dung website bằng phần mềm mã nguồn mở Joomla, Virtuemart, Wordpress,..

- Có kinh nghiệm sử dụng forum, blogspot, tumblr, facebook...

- Có khả năng viết bài marketing-quảng cáo sản phẩm, quản lý và đăng tin trên các diễn đàn và các trang rao vặt.

- Có khả năng làm việc theo nhóm.

- Có kinh nghiệm giới thiệu sản phẩm và chăm sóc khách hàng, tìm hiểu nhu cầu thị trường.

Điểm mạnh:

- Lạc quan.
- Thích được thử thách.
- Trung thực, có trách nhiệm, chăm chỉ, ham học hỏi, biết tổ chức sắp xếp công việc.

- Chịu được áp lực công việc, nhiệt tình sáng tạo.

- Có khả năng làm các công việc có tính chất lặp đi lặp lại.

- Đã tham gia nhiều hoạt động mang tính cộng đồng.

- Có laptop hỗ trợ làm việc.

Điểm yếu:

- Ít nói.

- Làm việc đôi khi dựa trên cảm xúc.

Quá trình làm việc:

- 2005-2006: Cộng tác viên bán hàng cho hãng Oriflame.

- 2006-2008: Nhân viên thời vụ cho các công ty in, bao bì; Nhân viên bàn.

- 2008-2009: Gia sư môn Hóa, trợ giảng ở Club Hai Bà Trưng.

- 2009-2010: Nhân viên bán hàng của Amway; Nhân viên part-time viết bài, đăng tin, đăng rao vặt, quản trị nội dung cho một số website.

- 2010-1011: Cộng tác viên phát triển website bookluanvan.vn; nhân viên Marketing kiêm bán hàng (online – offline) của công ty CP Giấy Hải Dương. Thực tập toàn thời gian tại EduViet.

- Năm 2012, tôi tốt nghiệp Đại Học Thương Mại và bắt đầu làm nhân viên chính thức tại EduViet với các công việc chính như sau: Quản trị nội dung, hỗ trợ marketing trực tuyến các website như doanhnhancuoituan.vn, hrday.vn, eduviet.vn, giatricuocsong.vn. Ngoài ra tôi còn tạo các clip chương trình, quảng bá cho các sự kiện lớn mà EduViet tổ chức như Hrday, Cafe Doanh Nhân, Giá Trị Cuộc Sống, Offline Sinh nhật HRlink.Vn, ... Tham gia tổ chức, chịu trách nhiệm kỹ thuật, hậu cần các sự kiện của EduViet. Tham gia các khóa học kỹ năng do EduViet tổ chức.

Read the rest of this entry »

IELTS SURE SUCCESS
Link download : http://www.mediafire.com/?44on54i4qmg

IELTS WRITING
Link download : http://www.mediafire.com/?wmz1h0uv1ew

IELTS HANDBOOK 2007
Link download : http://www.mediafire.com/?y00dzjkrfi5

IELTS SERECTS
Link download : http://www.mediafire.com/?m4jmmdm5ytd

IELTS SPEAKING TOPICS

Link download : http://www.mediafire.com/?mgouinzqytw

OXFORD IELTS BOOK
Link download : http://www.mediafire.com/?amnolymq33m

ACADEMIC IELTS READING
Link download : http://www.mediafire.com/?oznzm2fnm0m

CHECK VOCABULARY FOR IELTS

Link download: http://www.mediafire.com/?ymymftn2fnw

SPECIMEN MATERIALS

Link download: http://www.mediafire.com/?d3zu3qtimuy
IELTS PRATICE TESTS PLUS

Link download : http://www.mediafire.com/?ontlz25loqz

INSIGHT INTO IELTS

Link download : http://www.mediafire.com/?nnvhnomngt5

INSIGHT INTO IELTS EXTRA

Link download : http://www.mediafire.com/?ukmjz02zu12

HOW TO PREPARE FOR IELTS _SPEAKING

Link download : Link download : http://www.mediafire.com/?tmjmjewmmim

IELTS PREPARATION AND PRACTICE ACADEMIC_WRITING

http://www.mediafire.com/?mmrmhl2z2l1

IELTS FULL ADVICE DETAILS

Link download : http://www.mediafire.com/?m4yzmkmniem

Read the rest of this entry »

Business books

http://www.mediafire.com/?iplhie62miz

http://www.mediafire.com/?gqzmm4zyn3e

Ansbacher - The New Options Market Pdf .pdf

http://www.mediafire.com/?ozzjzn2unl2

Bill Williams - Trading Chaos(pdf).pdf
http://www.mediafire.com/?g3oozoeybzm

Video Book - Study English IELTS preparation series

Mình mới up được series 1, học cái này đỡ chán hơn đọc sách nhé.

http://www.mediafire.com/?sharekey=b...310d9860901921

Video Book - Study English IELTS preparation series

Series 1:
http://www.mediafire.com/?sharekey=b...310d9860901921

Series 2:
http://www.mediafire.com/?sharekey=c...a23fa4ea9a3b5d

Series 3:
http://www.mediafire.com/?sharekey=5...4f225ccd88919d

Read the rest of this entry »

Video Book - Study English IELTS preparation series

Phan 3:
Download (episode 1 to 18):
Transcripts and Map:
http://rapidshare.com/files/39124079...p_Series_3.rar
episode 1 to 18
http://rapidshare.com/files/39121919...-18_.part1.rar
http://rapidshare.com/files/39122089...-18_.part2.rar
http://rapidshare.com/files/39122165...-18_.part3.rar
http://rapidshare.com/files/39122208...-18_.part4.rar
http://rapidshare.com/files/39123737...-18_.part5.rar
http://rapidshare.com/files/39123586...-18_.part6.rar
http://rapidshare.com/files/39123551...-18_.part7.rar
http://rapidshare.com/files/39691398...lebrations.rar

Episode Nineteen: Labelling a Flow Chart(included Transcript, study notes, activities):
http://rapidshare.com/files/39398805...Flow_Chart.rar

Episode Twenty: Giving Examples (included Transcript, study notes, activities):
http://rapidshare.com/files/39616449...g_Examples.rar

Episode Twenty One: Talking about the Family (included Transcript, study notes, activities):
http://rapidshare.com/files/39970486...the_Family.rar

Episode Twenty Two: Talking about Holidays and Leisure Time
http://rapidshare.com/files/40124802...nd_Leisure.rar

Episode Twenty Three: Talking about Food
http://rapidshare.com/files/40344265..._Food.rar.html

Episode Twenty Four: Word Formation
http://rapidshare.com/files/40510911...ation.rar.html

Episode Twenty Five: Grammar Checklist
http://rapidshare.com/files/40648486...klist.rar.html

Episode Twenty Six (final episode): Giving Advice
http://rapidshare.com/files/40544192...dvice.rar.html

Mirror link of the Episode 26 included Transcript, study note, activitie and vocabulary exercise:
http://rapidshare.com/files/40819440...dvice.rar.html

Read the rest of this entry »

Nhân Viên Mới

Thứ Tư, 30 tháng 1, 2013

Để tìm đúng người trong 30 phút phỏng vấn

làm thế nào để tuyển dụng nhân sự đúng người đúng việc

Thứ Ba, 29 tháng 1, 2013

Các kinh nghiệm tìm kiếm khách hàng

Ai đã xem phim Thằng nhóc Emil ngày xưa ??

Thứ Sáu, 25 tháng 1, 2013

Làm thế nào để đánh giá nhân sự hiệu quả

Truyện cười: tình huống tuyển dụng

Thứ Tư, 23 tháng 1, 2013

11 Lỗi thường gặp trong đánh giá Nhân viên

Thứ Ba, 22 tháng 1, 2013

Hướng dẫn chèn nút like Facebook, +1 Google Plus, Linkhay vào blogspot

About Me

Tài liệu học tiếng anh (phần 01)

Tài liệu học tiếng anh (phần 03)

Business books

Video Book - Study English IELTS preparation series

Video Book - Study English IELTS preparation series

Tài liệu học tiếng anh (phần 04)

Video Book - Study English IELTS preparation series

Thư mục bài viết

Danh sách các bài đăng

Trước khi cô ấy trở thành thiên tài hội họa

Bài viết nổi bật

Danh sách liên kết

Tổng số lượt xem trang