Thứ Tư, 26 tháng 6, 2013

Từ vựng tiếng anh chuyên ngành Quản trị nhân lực

1 100 per cent premium payment: Trả lương 100%
2 A system of shered values/ Meaning: Hệ thống giá trị/ý nghĩa được chia sẻ
3 Ability: Khả năng
4 Adaptive: Thích nghi
5 Adjusting pay rates: Điều chỉnh mức lương
6 Administrator carde/High rank cadre: Cán bộ quản trị cấp cao
7 Aggrieved employee: Nhân viên bị ngược đãi
8 Aiming: Khả năng nhắm đúng vị trí
9 Air conflict: Mâu thuẩn cởi mở/ công khai
10 Allowances: Trợ cấp


11 Annual leave: Nghỉ phép thường niên
12 Application Form: Mẫu đơn xin viêc
13 Apprenticeship training: Đào tạo học nghề
14 Appropriate status symbols: Biểu tượng địa vị phù hợp
15 Arbitrator: Trọng tài
16 Assessment of employee potential: Đánh giá tiềm năng nhân viên
17 Aternation Ranking method: Phương pháp xếp hạng luân phiên
18 Audio visual technique: Kỹ thuật nghe nhìn
19 Average: Trung bình

20 Award/reward/gratification/bomus: Thưởng, tiền thưởng
21 Behavior modeling: Mô hình ứng xử
22 Behavioral norms: Các chuẩn mực hành vi
23 Benchmark job: Công việc chuẩn để tính lương
24 Benefits: Phúc lợi
25 Blank(WAB): Khoảng trống trong mẫu đơn
26 Board interview/Panel interview: PV hội đồng
27 Bottom-up approach: Phương pháp từ cấp dưới lên cấp trên
28 Breakdowns: Bế tắc
29 Buisiness games: Trò chơi kinh doanh

30 Bureacratic: Quan liêu, bàn giấy
31 Career employee: Nhân viên chính ngạch/Biên chế
32 Career planning and development: Kế hoạch và phát triển nghề nghiệp(Thăng tiến nghề nghiệp)
33 Case study: Điển quản trị/Nghiên cứu tình huống
34 Catorory A/Class: A Hạng A
35 Challenge: Thách đó
36 Classroom lecture: Bài thuyết trình trong lớp
37 Coaching: Dạy kèm
38 Cognitive ability test: Trắc nghiệm khả năng nhận thức
39 Cognitive dissonance: Cảm ứng lạc điệu

40 Collective agreement: Thỏa ước tập thể
41 Collective bargaining: Thương nghị tập thể
42 Combination of methods: Tổng hợp các phương pháp
43 Comfortabe working conditions: Điều kiện làm việc thoải mái
44 Compensation: Lương bổng
45 Compensation equity: Bình đẳng về lương bổng và đãi ngộ
46 Competent supervision: Kiểm tra khéo léo
47 Computer-assisted instruction: (CAI) Giảng dạy nhờ máy tính
48 Conferrence: Hội nghị
49 Conflict: Mâu thuẩn
50 Conflict tolerance: Chấp nhận mâu thuẩn

Đăng ký NHẬN sách tiếng Anh kèm audio chuyên ngành Nhân sự tại đây: ĐĂNG KÝ 
* Lưu ý: đây là tài liệu miễn phí :) 

Thứ Hai, 24 tháng 6, 2013

Cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản lý nhân sự (phần 01)

Như các bạn đã biết, tìm được một công việc phù hợp, đúng với chuyên ngành đã học sau khi ra trường là mong ước của hầu hết sinh viên. Tuy nhiên thực tế hiện nay cho thấy không phải ai tốt nghiệp cũng có thể tìm được một công việc như ý muốn. Có người sẵn sàng lao vào bất kỳ một công việc nào đó để kiếm tiền trang trải, để tích lũy kinh nghiệm, để “tìm thấy chính mình”… nhưng cũng có người chấp nhận tình trạng thất nghiệp để chờ đợi một công việc đúng với chuyên môn của mình, đúng với mơ ước của bản thân. Các bạn đã, đang, và sắp học chuyên ngành ngành quản trị nhân lực – quản lý nhân sự cũng không ngoại lệ.

Chắc các bạn đã từng trải qua giai đoạn tự hỏi mình: “Mình nên làm công việc nào đây? Làm gì cho ra tiền bây giờ?"... Chắc chắn là có phải không? Trước đây, khi Nhân Viên Mới tham gia các buổi offline, hội thảo về quản lý nhân sự, thường được nghe các anh chị trong ban tổ chức nói rằng:”người làm quản lý nhân sự không giàu đâu nên chi phí phải tính toán rất kỹ”...

Do đó, có thể bạn đã sai lầm khi lựa chọn học ngành Quản lý nhân sự, vì vậy bốn gợi ý sau đây sẽ giúp bạn có những quyết định đúng đắn trên con đường phát triển sự nghiệp của mình.


1. Xác định thế mạnh của bạn phù hợp với công việc bạn mơ ước
Bạn cần hết sức thực tế khi xác định công việc yêu thích của mình. Xem xét tố chất của mình, khả năng của mình, mạnh ở mặt nào, có thể phát huy ở ngành nào, nghề gì? Đây là tiêu chí quan trọng nhất: Một khi phát huy được khả năng, việc làm có hiệu quả, sự hứng thú nghề nghiệp ngày càng tăng, cơ hội thành công sao lại không đến? Ví dụ, nếu bạn thích gặp gỡ nhiều người và có khả năng giao tiếp tốt, bạn có thể hướng mình phát triển ở lĩnh vực quan hệ công chúng, quản lý nhân sự. Hoặc nếu bạn giỏi môn toán và yêu thích công việc tính toán, bạn có thể nghĩ đến nghề nghiệp trong lĩnh vực tài chính, đầu tư hay ngân hàng.

Bạn cũng nên cân nhắc những điều bạn không thích, thậm chí là ghét nhất bởi vì nhiều công việc có vẻ rất thú vị nhưng lại có một số yếu tố không phù hợp với bạn, dẫn đến tình trạng làm 1 thời gian bạn sẽ cảm thấy nhàm chán và muốn bỏ việc. 

2. Điều gì quan trọng nhất đối với bạn?
Có nhiều bạn nói, hiện thực là cơm áo gạo tiền, tình yêu cho dù cao đẹp lý tưởng cũng không thể bền vững lâu dài dưới túp lều tranh dột nát!Thu nhập cao, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cả hai, hay còn điều gì khác nữa? Chính vì điều này, mặc dù là đúng, nhưng nó lại dẫn đến sai lầm về quan niệm nghề nghiệp: Chạy theo nghề được gọi là “nghề sang” để có danh, chạy theo “nghề hot” để dễ kiếm tiền, chạy theo ý thích bồng bột nhất thời mà không xét đến hoàn cảnh, sức khỏe và quan trọng nhất là khả năng thật sự của mình.

Rất nhiều, rất nhiều những nghệ nhân, những thợ lành nghề như “Chị Năm áo dài”, “Anh Ba cơ khí”…: họ chỉ là những người bình thường nhưng được nhiều khách hàng biết đến và tiền bạc thu được hơn chán vạn những người không may mắn đang dật dờ với những nghề “cao sang”, hối tiếc vì lỡ vướng phải nghề không phù hợp năng lực của mình

Bạn nên cân nhắc kỹ việc bạn mong muốn gì ở công việc trong tương lai. Đa số nhân viên có xu hướng chọn những công việc có cơ hội phát triển nghề nghiệp bởi vì sớm hay muộn họ sẽ có thu nhập cao hơn từ những cơ hội như thế.

3. Đánh giá hướng phát triển của ngành nghề bạn muốn theo đuổi
Nghề nghiệp là nền tảng vững chắc đầu tiên cho bạn xây dựng ngôi nhà cuộc đời cùa mình. Nếu không có nó bạn sẽ mãi mãi không có gì. Cũng vậy, một nghề nghiệp thiếu vững chắc, không phù hợp với khả năng: Bạn như căn nhà chắp vá, tạm bợ sẽ dễ dàng sụp đỗ trong giông bão cuộc đời…

Bạn hãy tìm hiểu thật kỹ hướng đi lâu dài của ngành nghề mà bạn dự định theo đuổi. Bạn có thể sẽ phải đối mặt với những rủi ro nào? Trong trường hợp ngành nghề yêu thích của bạn có một tương lại khá mờ mịt trong vòng 5 – 10 năm tới (bạn có thể dựa vào những số liệu thống kê trên các phương tiện truyền thông hay dùng khả năng phán đoán của mình để xác định), bạn nên chuyển hướng sang ngành nghề khác có khả năng phát triển tốt hơn.

Thực tế cho thấy, dù kinh tế có khủng hoảng hay không thì nhu cầu của doanh nghiệp đối với người tài vẫn thực sự không có biến chuyển lớn. Theo Báo Cáo Chỉ Số Nhân Lực Trực Tuyến mới nhất của VietnamWorks, bất chấp tình hình kinh doanh khó khăn nhưng nhu cầu tuyển dụng của một số mảng vẫn ổn định như Kế toán – kiểm toán, Công nghệ thông tin, Dịch vụ – sản xuất… Ngoài ra, chính yếu tố kinh tế khủng hoảng cũng sẽ mở ra những cơ hội mới cho các ứng viên do sự luân chuyển công việc của các nhân viên cũ trong doanh nghiệp. Có thể thấy, các doanh nghiệp luôn có nhu cầu tuyển nhân viên mới vào bất cứ thời điểm nào trong năm.

Nỗ Lực Và Nắm Bắt Cơ Hội Đúng Lúc Sẽ Mang Đến Thành Công.

4. Quyết định chọn nghề

Có thể bạn có nhiều lựa chọn cho sự nghiệp trong tương lai; nhưng bạn phải xác định được công việc nào thật sự quan trọng và hấp dẫn nhất đối với bạn. Bạn nên so sánh giữa điều lợi và bất lợi của từng lựa chọn để đưa ra quyết định đúng đắn.

Bạn có thể lên một danh sách liệt kê những lợi thế và những bất lợi của công việc bạn yêu thích. Khi đó bạn sẽ so sánh dễ dàng hơn. Bạn cũng có thể tham khảo ý kiến của những người có kinh nghiệm để có được những lời khuyên hữu ích.

Có nhiều người ban đầu chỉ xem công việc trái ngành là giải pháp tình thế, lấy ngắn nuôi dài, chờ đợi thời cơ để tìm được một công việc thích hợp. Nhưng dần dần họ lún sâu vào công việc ấy và quên đi mục đích ban đầu, họ dần xa rời chuyên môn và không thể quay trở lại. Đây thực sự là điều đáng tiếc mà rất nhiều người đang gặp phải.

Tuy nhiên cũng có rất nhiều người sau quá trình làm trái ngành họ lại tìm được công việc tốt, hoàn toàn phù hợp với chuyên môn. Nguyên nhân thành công là do họ biết mình đang làm gì, họ biết nuôi dưỡng và duy trì niềm đam mê để chờ thời cơ thuận lợi. Chính môi trường làm việc tưởng chừng không liên quan gì tới chuyên môn ấy lại cho họ một thứ kinh nghiệm vô cùng quý giá, đó chính là kinh nghiệm sống.

Chính kinh nghiệm sống sẽ dạy cho họ cách nắm bắt cơ hội nghề nghiệp mà trước đây không ít lần họ đã bỏ qua, chính kinh nghiệm sống sẽ giúp cho họ trở nên tự tin dạn dĩ, đây thật sự là cái được lớn nhất của những người chấp nhận các công việc trái ngành nhưng vẫn không quên mục đích và hoài bảo của mình. 

Vì vậy thay vì ngồi chờ một công việc đúng với chuyên môn thì bạn hãy bắt đầu bằng một công việc bất kỳ, hãy trang bị cho mình vốn sống và kinh nghiệm làm việc, đó sẽ là nền móng vững chắc để bạn vươn cao khi gặp được một ngành nghề mình thật sự yêu thích. Hãy nhớ rằng, một quyết định trước đây không bao giờ ràng buộc bạn mãi mãi. Trong quá trình làm việc, có thể bạn sẽ mong muốn phát triển theo một hướng khác, vì thế, đừng ngại thay đổi. Luôn có những cơ hội mới đang chờ đón phía trước giúp bạn tìm hướng đi phù hợp nhất cho mình.

Ngày mai, mình sẽ up  tiếp Phần 2:  Cơ hội nghề nghiệp của sinh viên chuyên ngành quản lý nhân sự
với nội dung: Tại sao bạn lại chọn học Quản lý nhân sự - Quản trị nhân lực
Học ngành này bạn có thể làm gì và được gì?

Thứ Sáu, 14 tháng 6, 2013

Cấu trúc cơ bản của 1 CV bao gồm những gì ?

Đối với nhà tuyển dụng, điều quan trọng là tuyển được người có khả năng phù hợp với công việc. Họ không cần một người bằng cấp đầy mình nhưng lại chẳng ăn nhập gì với công việc cả. Vì vậy, dù bạn có rất nhiều bằng cấp cũng đừng nghĩ rằng cứ liệt kê hết ra là đủ. Nên, trước hết, bạn cần phải tìm hiểu về nhà tuyển dụng, phải biết họ cần gì, họ muốn gì. Những thứ họ cần bạn có không, nếu có, hãy nêu bật chúng, tận dụng chúng tối đa để làm nhà tuyển dụng hài lòng.

 Một bức thư xin việc và CV (sơ yếu lý lịch) hoàn hảo, gây ấn tượng và thuyết phục, là 1 CV cung cấp đúng và đủ thông tin mà nhà tuyển dụng tìm kiếm. Đó là nguyên tắc đầu tiên mở màn cho chặng đường xin việc. 

Đừng quá phô trương bản thân nhưng phải biết chú trọng vào những điểm mạnh của mình, tránh để lãng phí chúng. 

Nếu bạn có Thư giới thiệu hay còn gọi là Thư tiến cử thì chắc chắn đây sẽ là một lợi thế của bạn so với các ứng viên khác. Có nhiều cách để bạn có được thư này. Thư này có thể được viết bởi người quản lý bạn trong công ty bạn vừa mới nghỉ việc. Thư tiến cử cũng có thể được viết bởi người cấp trên của của bạn trong công tác Đoàn Hội, hay chính là giáo viên bộ môn mà môn đó bạn học xuất sắc. Nhưng thường thì các bạn Sinh viên thì thiếu cái này. Do đó, hãy tập trung vào việc viết 1 CV thuyết phục.

Cấu trúc 1 CV bao gồm các nội dung sau: 

1. Personal details (Thông tin cá nhân)
Phần này giúp công ty có thể dễ dàng liên lạc với bạn.
  • Name (Tên): Họ viết trước, tên viết sau. Đối với những nước nói tiếng Anh, tên (first name) viết trước, họ (surname) viết sau. Người ta thường không viết toàn bộ last name bằng chữ in hoa.
  • Address (Địa chỉ): Bạn cần ghi địa chỉ nhà ở, nơi bạn học/ làm việc để nhà tuyển dụng có thể liên lạc với bạn.
  • Telephone number (số điện thoại): Bạn nên ghi cả mã nước – Ví dụ: Pháp: 33 để nhà tuyển dụng có thể dễ dàng liên lạc với bạn. Cần ghi cả số điện thoại di động và địa chỉ e-mail nếu bạn có.
  • Dates (Ngày/tháng/năm): Bạn phải chú ý là có một vài nước dùng trật tự tháng/ngày/năm, trong khi các nước khác lại viết theo trật tự ngày/tháng/năm. Để tránh nhầm lẫn, hãy chú ý khi bạn ghi ngày tháng bằng chữ số.

Không nhất thiết phải điền tất cả thông tin cá nhân. Ở châu Âu ngày sinh là rất cần thiết vì thế mà CV của nó có cả mục này. Tuy nhiên, vẫn có một số công ty muốn biết bạn đã kết hôn chưa? Nếu bạn không phải là người châu Âu thì phải khai quốc tịch vì có thể một lúc nào đó bạn phải thông báo cho công ty biết bạn cần visa.

2. Education (Trình độ và bằng cấp)
Phần này trình bày quá trình học tập và các bẳng cấp mà bạn có. Cao học (Đại học), chuyên ngành, năm tốt nghiệp, các khóa ngắn hạn có liên quan. Thành tích nổi bật, cho kèm bằng khen (nếu có). 

Bạn không nhất thiết phải trình bày toàn bộ quá trình học tập của bản thân. Chỉ nên trình bày những gì hỗ trợ cho phần Objective như bằng cấp, tên trường, các khóa học tham gia, v.v

Ví dụ:
Đối với bằng cử nhân: Bachelor of Science, Bachelor of Arts, v.v
Đối với bằng thạc sỹ: Master of Science, Master of Arts, v.v.

3. Job Objective (Mục tiêu nghề nghiệp)
Phần này làm cho nhà tuyển dụng chú ý đến mục đích của bạn. Objective là phần quan trọng bởi vì nó cho nhà tuyển dụng biết bạn đang tìm kiếm điều gì với công việc này? 

Ví dụ, nếu bạn muốn xin đi dạy ở một trường nào đó, bạn phải thể hiện rằng bạn có những kinh nghiệm liên quan đến dạy học.

Phải nêu rõ ràng và nổi bật công việc bạn thích, phù hợp khả năng, kể cả môi trường làm việc mà bạn yêu cầu. Khi xin vào làm việc tại một công ty hiện đại thì đây là phần ăn điểm vì chúng ta dám yêu cầu, đòi hỏi và hoàn toàn tự tin khi đề nghị công việc cho chính mình. Nhưng nếu bạn chưa có kinh nghiệm thì tốt nhất là không nên nêu các yêu cầu vì ở Việt Nam thì đôi khi yêu cầu sẽ làm bạn mất đi 1 vài cơ hội tốt.

4. Professional experience (Kinh nghiệm chuyên môn) và Skills (Các kỹ năng có liên quan đến công việc): 

Mục đích của phần này là nhằm nhấn mạnh các kỹ năng, kinh nghiệm bạn cần có cho vị trí mà bạn đang tìm.

Nên điền ngày, tháng, năm làm việc; tên và địa điểm của công ty; hoạt động của công ty và nhiệm vụ của bạn ở công ty đó là gì? Nhớ liên hệ kinh nghiệm làm việc với mục Objective.

Bạn có thể sắp xếp theo nhiều cách: Theo thứ tự từ công việc gần nhất, theo thứ tự kinh nghiệm liên quan quan trọng nhất. Các thành quả đạt được trong công việc. Thêm kinh nghiệm bán thời gian hoặc tình nguyện. 
Sinh viên Việt Nam hơi thiếu khoản này. Vì vậy, ngay bây giờ phải gấp rút lăn xả vào thực tế, hòng kiếm cái để ghi vào mục này đi nhé. Không cần phải liệt kê tất tần tật những công việc lớn nhỏ mà bạn đã làm qua. Chỉ cần lựa chọn một hai công việc có giá nhất và thành tựu lớn nhất đạt được là đủ. 

Ví dụ về các kỹ năng: 
  • Computer skills (Kỹ năng tin học): Nên trình bày chính xác những gì bạn đã làm liên quan đến máy tính, không nên chỉ kể tên các kỹ năng bạn có.
  • Language skills (Các kỹ năng ngôn ngữ): Mục đích của phần này là nhằm làm cho nhà tuyển dụng chú ý đến ngoại ngữ mà bạn biết, vì thế hãy trình bãy rõ các kỹ năng ngôn ngữ mà bạn có.
  • Kỹ năng giải quyết vấn đề. Ví dụ: “Tôi đã tham gia đề tài giải quyết vấn đề nghỉ học của sinh viên. Tôi đã phỏng vấn một số sinh viên để tìm ra nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp để hạn chế sinh viên bỏ học. Kết quả là lượng sinh viên bỏ học đã giảm 20% sau 3 tháng áp dụng”. 
  • Khả năng giao tiếp - kỹ năng thuyết trình: Hãy liệt kê các dịp phát biểu trước công chúng, các bài thuyết trình ở hội thảo, lớp... Ví dụ: “Tôi đã từng được mời phát biểu trong kỳ Đại hội Hội Sinh viên TP.HCM năm 2005”. 
Một số kỹ năng ngoài, những sở trường đặc biệt, ít người có. 

5. Extracurricular activities (Các hoạt động ngoại khóa)
Phần này cho phép bạn thể hiện các kỹ năng như là teamwork (khả năng làm việc nhóm), competitive spirit (tinh thần cạnh tranh), nó bổ sung cho kinh nghiệm làm việc của bạn hoặc thay thế nếu bạn có ít hoặc không có kinh nghiệm làm việc. Đây là phần quan trọng không kém, nó thể hiện cá tính và năng lực của bạn. Có thể trình bày cả hobby của bạn trong phần này. Thành tích hoạt động càng nhiều càng có cơ hội việc làm. 

6. Reference
Phần này cho nhà tuyển dụng biết những người sẽ bảo đảm cho những thông tin mà bạn đưa ra, là người sẵn sàng chứng thực cho bạn về những khả năng mà bạn có. Người đó phải sẵn sàng tiếp đón đại diện công ty mà bạn ứng tuyển nếu công ty đó có nhu cầu xác minh các thông tin về bạn. Người tham khảo có thể cũng chính là người viết Thư giới thiệu cho bạn. 

Cần nêu rõ chức vụ, họ tên, nơi công tác, số điện thoại và địa chỉ liên lạc của người tham khảo. 

Lưu ý
  • Luôn ghi rõ nội dung thư xin việc ngay trong thư gửi nhà tuyển dụng, tránh trường hợp để trống trong thư và toàn bộ gửi ở phần đính kèm. 
  • Thư xin việc thuyết phục chỉ nên trình bày trong 01 trang, trong đó bạn phải nêu rõ vị trí dự tuyển, các điểm chính trong CV bạn vừa viết xong, nhấn mạnh các kỹ năng chính có liên quan đến công việc. Làm cách nào công ty có thể liên lạc được với bạn. Một vài lời hứa hẹn chân thành. Bày tỏ mong muốn thật sự được đóng góp cho công ty. 
  • Ngôn ngữ nhẹ nhàng, giản dị, chân thật. Sử dụng câu ngắn gọn, dễ hiểu. Tránh tuyệt đối việc sai lỗi chính tả và các dấu chấm câu. Chú ý xuống dòng ở những chỗ cần thiết. Trình bày thoáng, đẹp mắt. 

Chúc các bạn thành công. 


Thứ Tư, 12 tháng 6, 2013

Không ai đánh thuế người ta ước mơ

“… Không ai đánh thuế giấc mơ, vì thế nếu mơ, con hãy mơ thật đẹp, thật lớn, lớn hơn con có thể tưởng tượng, để mai này con lớn và giấc mơ con thành hiện thực thì dù có bị teo tóp và méo mó đến đâu, nó vẫn đẹp, và bao la như con từng mơ tưởng…”

Con người có trí tưởng tượng vô cùng tuyệt vời. Người ta không cần đi đến pháp để biết Paris đẹp và lộng lẫy ra sao. Người ta thường đọc, và tưởng tượng, thường mơ, và tự vẽ ra cho mình một Paris tràn ngập tình yêu và xa hoa lộng lẫy! Họ nuôi ước mơ, một ngày được đặt chân đến cái xứ đó, được hít thở, ngắm nhìn và đắm chìm trong cái không khí tình yêu mà sách báo thường nhắc qua nhắc lại!

Đến Paris rồi, có người cười nhạt, có người ngỡ ngàng, có người thất vọng. Nhưng ít nhất, người ta đã nuôi nấng đứa con tinh thần tên là ước mơ, và dù có xấu xí, méo mó đến đâu, họ vẫn tự hào đã đạt được ước mơ đó!

Nhìn chung từ khi sinh ra, con người đã có ước mơ, có hoài bão, và những suy nghĩ ấy cũng như tấm bàn đồ nho nhỏ họ bỏ vào dưới vỏ não, để ngày ngày họ bước đi, mọi con đường họ chọn đều dẫn đến nơi ước mơ họ được chôn dấu. Lũ trẻ xem phim hoạt hình, ao ước lớn lên có được sức mạnh phi thường, đóng vai người hùng giải cứu trái đất, khát khao một ngày có tấm vải đỏ, trên vẽ nguệch ngoạc chữ cái đầu tên nó, bay vào mây và tiễu trừ gian ác. Lớn tí nữa, vẫn những đứa trẻ kia, nghiệm ra mình không có thể bay mà không mua vé, không thể cứu trái đất nếu có người ngoài hành tinh, chúng tìm đến những ước mơ có tính thực tiễn hơn như ” có được người yêu, thi không trượt môn nào, tốt nghiệp loại ưu, có được công việc mình yêu thích”. Ước mơ là thế, nhưng thực tại thì vẫn luôn tồn tại song song với những ước mơ đấy.

Có mấy người bước chân ra đời mà bên cạnh có được người mình tin yêu và ủng hộ nhất. Có mấy người mở cửa cuộc sống, tự tin sải bước mà được làm những gì mà mình mơ ước. Có đến hàng tỉ lý do, ví như: Họ không đủ tài năng để thực hiện ước mơ, họ không đủ tiền tài, địa vị thấp, gia đình vợ con bìu díu, một bước sa chân, là kéo theo 3 4 cái mồm và vô số các rắc rối khác. Người ta dừng mơ, và hối hả trở lại thực tại, nghĩ rằng ít lâu nữa, khi mọi chuyện ổn hơn, họ sẽ tiếp tục tìm đường đến nơi thần tiên đấy!

Ít lâu…

Ít, thực ra là chủ quan, chứ thực ra có đếm đc đâu. Mà, trong từ đấy, đã có chữ lâu rồi!

Tôi sinh ra đã cười!

Tất nhiên là trừ cái giây phút đi ra từ trong bụng mẹ và khóc ré lên vì sung sướng, vì từ giây phút ấy tôi đã bắt đầu tự mình thu thập thông tin, lắp ghép, thêm mắm muối để một mai có thể làm người khác cười như tự làm mình cười vậy. Vì thế từ bé, tôi đã không mong làm người hùng, khoác tấm vải đỏ, lượn vèo vèo trên nóc mấy tòa nhà cao tầng gần nơi tôi sống để cứu giúp người vô tội. Suy cho cùng, nếu lũ trẻ con lớn lên đứa nào cũng là siêu nhân cứu người vô tội, thì xã hội phải sinh ra số lượng người xấu gấp 100 lần số siêu nhân ấy. Mà thế thì hơi buồn!

Vì thế, tôi tự ban cho bản thân cái đặc quyền làm người khác vui. Và càng lớn lên, khi não bộ càng phát triển, tôi hiểu nụ cười có sức mạnh lớn lao ra sao, là phương thuốc bổ thế nào, và nụ cười còn tượng trưng cho hạnh phúc. Hạnh phúc, 2 từ đắt đỏ, là một khái niệm mà không phải ai cũng có đủ kinh nghiệm để diễn tả, và phác thảo. Ước mơ tôi là đem lại nụ cười cho thế giới, và nếu tôi thật giỏi, thì nụ cười sẽ hóa thành hạnh phúc.

Khó hiểu nhất, vẫn là chuyện người cản trở ta đến với giấc mơ, thường thường lại là người ở gần, và thân thương với ta nhất

Tôi vẫn thường mơ, lớn lên rồi tôi sẽ mở một cái nhà hàng. Sáng bán bánh và cafe, tối đến biến thành một quán ăn nho nhỏ, để người ta đến và đem về được chút hạnh phúc. Tôi vẫn mơ nhà hàng tôi sẽ chả có tường mà bao quanh là kính.  Bởi tôi muốn ngồi ở ngoài, hút điếu thuốc, hớp miếng trà, và ngắm. Ngắm người ta vui vẻ ăn uống cười nói. Ngắm người ta xúy xoa ăn ngon, trầm trồ trước tài nghệ của nhà bếp. Ngắm lũ trẻ cười nói, tán tụng. Ngắm chàng trai ngượng ngùng cầu hôn, cô gái hạnh phúc nói “được anh ạ”. Ngắm cha mẹ hạnh phúc ngắm cậu con trai ăn uống ngon lành, ước mơ khi nó lớn, nó cũng hạnh phúc như họ lúc ấy. Ngắm người ta cười, khóc, vui, buồn. Ấy, ấy là ước mơ tôi.

Bố bảo tôi chẳng có tài kinh doanh. Mua rau mua quả còn mua đắt, đầu óc chẳng thông minh. Tại sao lại đem mớ tiền của mình, xây một cái hộp, để mấy cái ghế cái bàn vào trong, thuê thêm một “thằng đầu bếp” rồi mong ước người ta sẽ nhộn nhịp kéo đến, và đưa tôi tiền. Nhưng bố cũng bảo, nếu nó là ước mơ tôi, thì tôi hãy cứ bước, còn nếu xảy chân ra đấy, sẽ chẳng ai có thể giúp tôi được.

Mẹ cũng có mơ ước. Mẹ mơ ước con trai mẹ lớn lên trông bóng bẩy sạch sẽ. Sáng sớm cắp ca táp ra đường, leo lên cái ô tô mẹ mua, lái một lèo đến cơ quan rồi 5h chiều cắp ca táp về. Hai ba năm nữa lấy cho mẹ một cô con dâu, đẻ cho mẹ đứa cháu, rồi thì muốn làm gì thì làm. Nói vậy thôi, chứ gia đình vợ con rồi, làm sao mà có thể điên rồ tuổi trẻ được nữa! Mẹ biết thừa. Nhà hàng á, nó nhỏ nhoi, và tầng lớp dưới quá. Con trai mẹ, phải hơn thế!

Nói ra thì cũng đúng. Bởi nếu bạn là ước mơ, thì bố mẹ là thực tại. Nếu bạn đẹp, thơm, bóng bẩy, nhiều người mong muốn có được, thì bạn là ước mơ. Bố mẹ, già rồi, kinh nghiệm hằn lên mặt, nước da nhăn nheo, chẳng hề hấp dẫn, nhưng họ thật, và dù xấu xí, chua chát, họ vẫn là một phần của bạn, của ước mơ tôi.
“… Con ước một ngày con lớn, con sẽ không phải nghe lời bố mẹ nữa, và tự do làm điều con muốn…”

Đấy cũng là ước mơ! Bởi lớn lên, đi làm, người ta tự bị nhốt vào cái lồng thực tại, cái lồng trách nhiệm, cái lồng được xây dụng bới chính họ, và những người xung quanh họ. Họ nhốt bản thân vào đó, rồi chợt nhận ra cái lồng đấy thật vô tình lại để ngay trong ước mơ của mình, ngay giữa mảnh đất hạnh phúc đấy. Chìa khóa trong tay, nhưng mấy ai dám tra chìa vào ổ, mở tung cái lồng, và hối hả chạy ra khoảng không nhiều màu sắc kia để kiếm tìm hạnh phúc. Mà từ từ đã, hạnh phúc là gì, trông ra sao, và tìm ở đâu? Lúc đó, người ta sợ, và chạy tìm về cái lồng thân thuộc, tự nhốt mình vào và thở phào ngao ngán. Bởi kể cả tù túng và xấu xí, tất cả những gì họ có và từng có, đều ở trong cái lồng đấy; nó thân thuộc, và chắc chắn.

“Thế mới nói, kẻ thù lớn nhất của tôi, của cậu, của bạn, của anh ấy, cô ấy, ông ấy, bà ấy, chính bản thân của chính tôi, và họ. Đứng trước cái ngã ba đường ấy, những người bước đúng sẽ hạnh phúc và thành công. Những người đi sai sẽ vấp ngã, sẽ bầm dập, có người không dám bước tiếp và trở về tay không. Lúc đấy muộn quá rồi, cái lồng đã đóng lại, mà khóa, thì khi đi đã quên đánh mất. Những người đang ở bên trong, người thì thương, kẻ thì nghiệt ngã cười vào mặt kẻ đứng ngoài. “Sai lầm chưa, tủi nhục chưa, quay lại à, chả được đâu.”

À, đây là một đoạn tưởng tượng của tôi đấy, vì thực tại dạy rằng, trước khi làm gì đều phải suy tính, mà vì chắc ăn quen rồi, nên tính toán xong lại bị hèn, hèn nên chỉ dám nghĩ mà thôi.

Dũng cảm ơi, mày ở đâu??

Dũng cảm bước đi thì bị cho là ích kỉ, ở lại thì mãi không tìm được bản thân, hạnh phúc bản thân!

À đấy, mình phải hạnh phúc, vì mới có thể làm người khác hạnh phúc được!

Thế đấy!

Thứ Hai, 10 tháng 6, 2013

Đừng bao giờ đi theo bước chân của người thành công !

Khi người ta thành công, người ta bắt đầu thuyết giảng, khuyên nhủ người khác nên đi theo cách của mình sẽ thành công như mình….

Đây là điều vô cùng sai lầm !

Thứ nhất: Thành công đó là của họ, hoàn cảnh của họ, con người họ mới tạo nên đó… bạn không phải họ, ko giống tính cách của họ, không gặp hoàn cảnh của họ… nên đừng bao giờ đi theo bước chân họ

Thứ hai: Thành công đó là quan niệm của họ, cùng lắm là thành công theo quan niệm của xã hội… nhưng nhớ, đó ko phải thành công theo quan điểm của bạn. Bạn nên định nghĩa thành công cho riêng mình.

Thế nên, hãy gạn lọc những gì họ nói, nhớ rằng đó là kinh nghiệm của họ, chưa chắc thích hợp với mình trong thời điểm này, nên cái gì hợp mới nghe thôi!

Khi mình đọc cuốn “13 nguyên tắc nghĩ giàu và làm giàu - Napoleon Hill ” thì đến chương nói làm giàu phải có quyết tâm, dồn hết sức làm giàu… mình liền đặt sách xuống… vì nó không hợp với mình

Khi mình đọc cuốn ” Bí quyết tay trắng thành tỷ phú - Adam Khoo - đến chương trở thành triệu phú phải học cách tiết kiệm… mình liền đặt sách xuống, vì chưa phải thời điểm mình học cách tiết kiệm, do tính cách chưa hợp thời điểm này.

Hồi sinh viên mình rất có mong muốn làm giàu, trở thành triệu phú… nên học tập rất mạnh mẽ… rồi mình dần phát hiện đó không phải con đường của mình.

Con đường của mình là con đường khác - có lẽ mình sẽ chia sẻ vào 1 dịp khác, mình chỉ muốn nói, nhiều khi cái định nghĩa thành công, hay sống ý nghĩa của bạn là do xã hội vẽ lên cho bạn, chứ không phải là của chính bạn đâu !

Mình xin kể 1 câu chuyện, mình có 1 người bạn làm Kinh doanh mạng, bạn ấy nói rất nhiều sống thành công là thế này, sống ý nghĩa là thế này… mình thấy cũng đúng, tuy nhiên mình nói với bạn ấy rằng cái đó không phải quan điểm của bạn, mà nó là quan điểm của cả 1 hệ thống dồn lên bạn, và thế là bạn tin. Bạn thử nhìn lại phía sâu trong mình xem, đó có phải là điều bạn thực sự tin không !!!

Thêm nữa, Đức Phật cũng đã nói trước khi nhập Niết Bàn đại ý là: “Mỗi người hãy tự thắp đuốc lên mà đi”.

Bạn không phải duy nhất, nhưng bạn là 1 thực thể đặc biệt nhất, không giống bất kỳ ai trên thế gian này.

Thế nên, thế “éo” nào mà bạn phải thành công giống người khác chứ. 

Thế “éo” nào mà bạn phải làm theo từng bước giống người khác chứ.

Chỉ cần học hỏi họ điều gì đáng học hỏi thôi, còn đâu, hãy tự tìm bước đi cho mình. Dù có sai, có thất bại thì rút ra bài học. Vì một điều :

” Cái đúng xuất phát từ cái sai chứ không phải cái đúng lý tưởng”

Tự bạn phải điều chỉnh bản thân, điều chỉnh nhận thức, thái độ, hành vi của mình để tìm được thành công và sống ý nghĩa của riêng mình.
.
.
Hãy đi theo ngọn lửa trong trái tim bạn !
Vì chỉ điều đó mới làm bạn cảm thấy cuộc sống thực sự ý nghĩa trong từng giây !

Làm sao để tìm ra ?

Cách 1: Lắng nghe trong im lặng, tiếng nói từ nội tâm bạn, lắng nghe thật kỹ…và làm theo nó

Cách 2:  Làm bất kỳ cái gì bạn muốn, dù đúng, dù sai… qua đó hãy nhận thức xem nó có đúng, có hợp với mình không…và tự điều chỉnh cho phù hợp

Và cuối cùng, nhớ rằng những gì mình nói chỉ là quan điểm của mình thôi, chưa chắc đã đúng với bạn đâu, cũng chưa chắc đúng với mình sau này :)). Nên hãy tự trải nghiệm, tự kiểm nghiệm khám phá con đường cho chính bạn nhé.


Chủ Nhật, 9 tháng 6, 2013

10 điều cần lưu ý trong thư xin việc

"Nhìn về từng ngày vừa đi qua đây, vẫn thế đấy lắm đắng cay..."

Hôm rồi vừa đăng 1 cái Stt lên FB về việc chán đọc CV xin việc của các bạn Sinh viên Thương Mại lắm lắm rồi, thấy các bạn lập tức nhảy vào comment, đòi xem 1 cái CV "hợp chuẩn" là như thế nào, thế nào là 1 cái CV nhìn "chán chả buồn đọc" làm mình đã buồn nay lại buồn hơn. Mỗi người sinh ra và lớn lên trong một hoàn cảnh khác nhau, thì sao có thể tồn tại một mẫu chung để giới thiệu về bản thân mình ??

Thời đại Internet phát triển ầm ầm, các bạn ngày ngày online vào FB "chát chót chét ầm ĩ" thế mà không có đến 5' search ra 1 cái mẫu CV, search ra cái tip viết CV người ta share đầy trên mạng, lại đòi xem thế nào là cái "hợp chuẩn", rồi cái "chán chả buồn đọc". 

Hic! có bạn còn khoe thành tích là viết 1 cái CV, chẳng buồn sửa mấy, thế mà nộp một cái được nhận ngay... oài, đọc mà đau hết cả người. Đành phải nói, với mỗi người, với mỗi trường hợp khác nhau, sẽ nhận được những phản hồi khác nhau. 

Nếu bạn có các mối quan hệ từ trước tại nơi bạn ứng tuyển, bạn có kinh nghiệm làm tại vị trí tương tự, công ty đang cần người gấp để lấp chỗ trống tạm thời, chi phí cho việc trả lương cho bạn rẻ hơn việc trả lương cho người đã ra trường (phải kèm các đãi ngộ, chính sách khác...) và hàng tỷ lý do khác có thể xảy ra, thì bạn vẫn được tuyển. Nhưng, nếu bạn nộp CV sang một vị trí tương tự, tại một công ty khác... thì tình huống tuyển dụng của bạn sẽ khác. Nhân Viên Mới (dù bây giờ hết mới lâu rồi) muốn chia sẻ với các bạn rằng, hãy đặt yêu cầu cao hơn đối với bản thân, các bạn còn trẻ và còn cần tìm tòi, phát triển nhiều hơn nữa vì thế hệ trẻ hơn các bạn cũng đang không ngừng vận động, không ngừng phát triển. 

Dưới đây, Nhân Viên Mới xin chia sẻ một vài tình huống, mà các bạn "có thể" đã hoặc sẽ sử dụng trong bản giới thiệu về bản thân mà không thấy "hậu quả" của nó như thế nào: 

1. “Tôi đáp ứng được các yêu cầu của vị trí cần tuyển”. Hàng trăm ứng viên có thể đáp ứng các yêu cầu của vị trí cần tuyển. Câu “tuyên bố” này không đủ để bạn có được cái “liếc nhìn” thứ hai của nhà tuyển dụng. Cái bạn cần là phải giải thích được vì sao bạn là một ứng viên xuất sắc chứ không phải là một ứng viên vừa vừa. Đôi khi các bạn chỉ nêu ra 1 vài tiêu chí như kiểu: tôi đã thực tập tại chỗ này chỗ kia, tôi đã làm cộng tác viên chỗ kia chỗ nọ và chốt lại cái câu “Tôi đáp ứng được các yêu cầu của vị trí cần tuyển” và cho đó là đủ rồi. Nhưng thành thật mà nói, cái mà nhà tuyển dụng tìm kiếm còn nhiều hơn kinh nghiệm làm việc chỗ kia chỗ nọ của bạn, điều đó đã được nhà tuyển dụng đưa vào trong bản mô tả công việc và 1 số tiêu chí khác mà họ đã định sẵn rồi. 

Ví dụ: Nhà tuyển dụng tìm kiếm một ứng viên cho vị trí biên tập báo điện tử, họ sẽ tìm kiếm những ứng viên có khả năng viết và trình bày nội dung CV cẩn thận từ khoảng cách các chữ, ảnh chân dung, ... chứ không chỉ là 1 người ghi ra mấy chữ "sử dụng word thành thạo".

2. “Tôi là một người làm việc chăm chỉ và giao tiếp tốt”, hoặc có thể là một người làm việc theo nhóm hiệu quả, chủ động, độc lập trong công việc… Đây chỉ là những lời nói sáo rỗng mà các nhà tuyển dụng chẳng buồn để ý tới. Tệ hơn, những câu như vậy không truyền tải được điều gì thực chất ngoài sự thật rằng bạn đang tự đánh giá bản thân, và những đánh giá đó không có trọng lượng với nhà tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng vẫn thích tự họ đánh giá về mọi thứ hơn. Hãy tự đặt mình vào vị trí của nhà tuyển dụng, bạn sẽ hiểu được người ta có cảm giác như thế nào khi đọc mấy câu trên.

3. “Tôi là một nhà lãnh đạo có tầm nhìn”. Rõ ràng, câu này nghe không khiêm tốn cho lắm. Nếu đúng bạn là một nhà lãnh đạo có tầm nhìn, điều đó phải được thể hiện rõ qua các thành tích mà bạn đưa ra trong lý lịch. Những “tuyên bố” kiểu này chắc chắn sẽ bị đánh giá là “gàn dở”.

4. “Công ty sẽ không tìm được một ứng viên tốt hơn tôi”. Bạn không thể kết luận như vậy nếu bạn chưa biết rõ về các ứng viên còn lại. Câu nói này biến bạn thành một người khoe mẽ không phải lối. Nếu bạn thực sự xuất sắc, nhà tuyển dụng sẽ tự phát hiện ra bạn. Việc bạn tự vỗ ngực trong khi chưa có cơ sở sẽ khiến nhà tuyển dụng đánh giá không tốt về bạn. Tất nhiên, nếu bạn có trình độ thực sự thì bạn có quyền, nhưng khả năng của bạn cần phải được khẳng định quan danh sách các công việc bạn đã làm qua, thành tích bạn đạt được, chứng nhận của những bên có liên quan, ... 

5. “Thưa ông/bà”. Ở hầu hết các lĩnh vực, câu này đã trở thành một câu chào hỏi cũ mòn, ngột ngạt. Nếu bạn biết tên của nhà tuyển dụng, hãy dùng tên của họ trong câu chào. Còn nếu không, hãy viết là “Thưa nhà tuyển dụng”. Câu này hoàn toàn ổn và sẽ không khiến bạn giống như đến từ những năm đầu thế kỷ. CÓ một bí quyết mình muốn chia sẻ trong trường hợp này, đó là, bạn có thể lên mạng và search ra tên của nhà tuyển dụng (thông qua email và tin tuyển dụng trên một số website) tất nhiên cũng có trường hợp là search không ra. Nhưng nếu search ra được thì CV của bạn sẽ để lại ấn tượng khá tốt với người đọc. 

Ví dụ: Câu "Em chào anh Cường" "Kính gửi anh Nguyễn Văn Cường"...đọc cũng thấy thân thiện hơn "Kính gửi nhà tuyển dụng"...

6. “Tôi sẽ gọi cho ông/bà trong vòng một tuần để đặt lịch phỏng vấn”. Người tìm việc không thể đơn phương quyết định đặt lịch phỏng vấn. Một số người cho rằng, câu này giúp họ khẳng định bản thân là một người kiên trì, chủ động và giỏi về bán hàng. Tuy nhiên, trên thực tế, nói vậy chỉ khiến các nhà tuyển dụng cảm thấy bị làm phiền. Nhà tuyển dụng Việt Nam có mấy người quen phong cách này đâu :D, muốn có trình tự đặt lịch phỏng vấn thì bạn cũng phải có 1 trình độ nhất định đi (gọi là quyền lực thương lượng khá lớn)

7. “Tôi sẵn sàng làm việc với mức lương dưới mức mà công ty đưa ra”. Những ứng viên viết câu này thường hy vọng rằng, nói vậy sẽ giúp họ được phỏng vấn khi mà những thông tin trong hồ sơ của họ không đủ hấp dẫn. Tuy nhiên, câu này không đem lại hiệu quả như họ muốn, vì các nhà tuyển dụng muốn tuyển người tốt nhất cho công việc và đã cân nhắc đầy đủ về ngân sách tiền lương cho vị trí cần tuyển. Nhà tuyển dụng sẽ không chấp nhận một ứng viên yếu kém chỉ vì ứng viên đó chấp nhận mức lương thấp hơn. 

Mình nhất định không cần một câu nói như thế này, vì với mình, nghe sao nó có vẻ không thật lắm, ^^ bạn đã biết công ty tôi sẽ trả mức lương như thế nào chưa? bạn cảm thấy mình không xứng đáng với mức lương của chúng tôi đưa ra à? vì sao thế ? đọc đến đây chắc các bạn đã tự hiểu. 

8. “Tôi đã gửi kèm bảng điểm đại học, một danh sách tham khảo thông tin, 15 trang mẫu chữ viết tay, và bản đánh giá công việc mới nhất của tôi”. Trừ phi nhà tuyển dụng yêu cầu những thứ này, bạn không nên đưa chúng vào hồ sơ. Ở giai đoạn này, nhà tuyển dụng mới chỉ cần tới lý lịch nghề nghiệp và thư xin việc của bạn. Đừng làm họ phát ngợp với những thứ giấy tờ mà họ không đòi hỏi và có thể không muốn. Hãy đợi cho tới khi bạn tiến xa hơn trong quá trình xin việc, và hãy hỏi họ xem họ có cần những giấy tờ này hay không. Các món này có đính kèm người đọc cũng chưa chắc đã xem hết, người ta chỉ đọc những cái cần mà thôi. 

9. “Vui lòng liên hệ với tôi nếu ông/bà muốn xem lý lịch nghề nghiệp của tôi”. Người tìm việc đôi khi gửi một lá thư xin việc (cover letter) mà không gửi kèm lý lịch nghề nghiệp (resume) khiến nhà tuyển dụng cảm thấy khó hiểu. Nếu bạn viết thư xin việc để gửi cho nhà tuyển dụng, bạn bắt buộc phải gửi kèm lý lịch nghề nghiệp. Đó là thứ đầu tiên mà nhà tuyển dụng muốn xem và nếu không có, nhà tuyển dụng sẽ chẳng biết bạn là người như thế nào để tiếp tục trao đổi với bạn. Lần sau mình sẽ ghi rõ là gửi thư xin việc kèm Lý lịch nghề nghiệp vì viết không CV các bạn cũng không tự hiểu là cần cái còn lại. Haizzz

10. “Tôi thực sự cần một công việc. Tôi đang tuyệt vọng”. Các nhà tuyển dụng có thể cảm thông với bạn nếu bạn đang tuyệt vọng, nhưng điều đó không khiến họ tuyển bạn. Thư xin việc của bạn cần chú trọng vào nội dung vì sao bạn là người phù hợp với công việc mà bạn đang nộp đơn xin, chứ không phải là bạn cần công việc đó ra sao. Cái này mình chưa thấy trong thực tế bao giờ, nhưng cũng liệt kê ở đây để các bạn đọc chú ý. 

Chúc các bạn thành công.

Thứ Ba, 4 tháng 6, 2013

Tuyển và dụng người tài trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Không công ty nào có thể nói mình không khao khát sở hữu nhân tài. Đó chính là động lực khi một số, hoặc một nhóm người tài năng hợp sức lại, trở thành giá trị cốt lõi, là bản sắc, cảm hứng lan truyền tới tất cả hoạt động của công ty. 

Nhưng trước khi nhìn từ nhu cầu của công ty, hãy đặt mình vào vị trí của người tài để hiểu điều họ mong muốn nhất khi tìm một mảnh đất để lập thân. 

Sẽ không gì làm nản long những người đó hơn một tổ chức mà quy mô thì hoành tráng nhưng bản chất là cồng kềnh, một nơi lương bổng cao nhưng hàm chứa nhiều bất ổn về tương lai, một nơi thương hiệu ồn ào nhưng định hình sản phẩm không sắc nét, một đội ngũ nhân sự  lớn nhưng kém đồng đều khiến người tài năng phải làm việc cô độc và quá sức, một hệ thống lâu đời nhưng đang mất dần sự nhạy bén về môi trường kinh doanh… Và trong nhiều trường hợp, đó có thể là điểm khác biệt giữa nhiều doanh nghiệp đình đám, tên tuổi, với nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa đang cố gắng một cách quả cảm để vươn lên. 

Khi đã là một doanh nghiệp nhỏ và vừa, bạn phải tìm ra cho mình một con đường riêng, không trộn lẫn, không sao chép, để tiến về phía trước. Chúng ta chưa có sự thịnh vượng cùng tiếng tăm có sẵn, nhưng bù lại chúng ta có sinh lực và sự nhẹ nhõm để làm nên sức bật của riêng mình. 

Để thu hút được những tài năng, và nhiều hơn nữa là tài năng lớn, các công ty nhỏ phải chứng minh được rằng mình có Hiệu quả và Triển vọng. 

Bạn sẽ chứng minh bằng cái gì?

Đó sẽ không phải những lời hứa đơn thuần trong khi đàm phán tuyển dụng, không phải những viễn cảnh ngây thơ thường phổ biến trong những công ty nhỏ trong những năm đầu mới thành lập và phát triển. Mà, chính là, tự bản thân công ty phải định hướng mình thành một nơi có thể mang lại tín nhiệm, tin cậy. Công ty phải chứng tỏ mình đang dần đi lên bằng những sản phẩm của chính mình, là những gì mới mẻ, đáng chú ý, có ích cho số đông người dùng. Hãy cho người tài thấy đó là một khởi đầu lành mạnh của công ty, bởi không ai có thể sẵn sàng cho một công ty mà ở đó người ta không thấy điểm gì là ưu thế, ưu việt trong cách nó xây dựng nên các sản phẩm của mình. 
Triển vọng trở thành một con cá lớn trong một hồ nước tạm thời còn nhỏ, đó chính là sự hấp dẫn đối với người tài. Công ty vừa và nhỏ có thế mạnh khi họ dễ dàng tạo ra cơ chế trao quyền trực tiếp hơn, dự án được thúc đẩy nhanh hơn, các tiếng nói đơn lẻ, mang dấu ấn cá nhân được cân nhắc kỹ hơn, và điều quan trong là người tài không chỉ là đinh ốc trong một cỗ máy, là người làm công ăn lương đơn thuần, họ có thể là một chủ nhân tiềm tàng của công ty đó với tư cách một cổ đông quan trọng trong tương lai.

Kinh nghiệm của chúng tôi trong việc xây dựng một môi trường tốt cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, như một số năm qua cho thấy, bao gồm những kỹ năng thật tổng hợp, đi từ sự cố gắng suy xét gắn với thực tế thị trường, tới việc nuôi dưỡng liên tục ngọn lửa tham vọng, từ sự hỗ trợ, đoàn kết trong tập thể tới dần xây dựng một cơ chế thật công bằng, dân chủ cho mọi người. và điều đáng kể, vượt trên những điều kiện đầu tiên đó, phải là thẩm mỹ riêng biệt và độc đáo, mang tính độc quyền của công ty. Không thể nào thu hút người tài nếu đó chỉ là công ty của những sản phẩm đại trà, cho dù được làm với chất lượng tốt. 

Khi người tài đã gia nhập để chung tay phát triển công ty, sẽ có những vấn đề về vị trí được đặt ra: 

Sử dụng những người tài về mặt quản lý và những người tài về sáng tạo là khác nhau. Họ đều là những thành tố tiên quyết làm nên sự phát triển của công ty. Một công ty sẽ ổn định và phát triển nếu ở trong trạng thái cân đối lý tính và cảm tính của một doanh nghiệp và một thực thể sáng tạo. Người có tài về quản lý sẽ giúp hoàn thiện quy trình, sự chuyên nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho công ty có sản phẩm chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp. Người sáng tạo sẽ mang lại dấu ấn cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng, và cũng là nguồn cảm hứng vô tận cho những hoạt động tìm kiếm ra nội dung và hình thức mới diễn ra bên trong doanh nghiệp. Thấu hiểu hàm lượng của những yếu tố này trong bản thân những người tài năng làm việc cho công ty, đặt họ vào những vị trí phát huy sở trường, hạn chế sở đoản, xử lý tình huống nhạy bén với từng khả năng từng cá tính… đó là nghệ thuật trong một tổ chức linh hoạt, đòi hỏi người sử dụng nhân tài phải có vốn sống, có chiều sâu kinh nghiệm, sự tinh tế lẫn công minh trong hành xử. Người có khả năng phải được áp đặt động lực riêng biêt để phát triển. 

Dù môi trường công ty có bình đẳng đến đâu, nhóm những người tài năng đó phải được coi là viên ngọc quý nhất. Chỉ khi có một đội ngũ mạnh mẽ đi lên, vượt qua sự cạnh tranh, chống lại nguy cơ bị sao chép, bị nhấn chìm trong tương lai.
* Tác giả: 
ThS. Hồ Như Hải – Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia HN) 
Vũ Hoàng Giang – Phó giám đốc Cty CP Văn hóa và Truyền thông Nhã Nam

Thứ Hai, 3 tháng 6, 2013

Lãnh đạo doanh nghiệp với vấn đề "tuyển" người và "dụng" người

Gần 10 năm trở lại đây, với sự ra đời và phát triển của dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao (còn gọi là “săn đầu người” – Headhunter hoặc Executive Search), nhà tuyển dụng có thêm đối tác hỗ trợ đắc lực trong việc tìm kiếm và sàng lọc ứng viên cấp cao; lúc này, các “chuyên gia săn đầu người” sẽ là người phân tích các nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chiến lược tìm kiếm ứng viên, tiếp cận, thu hút cũng như thực hiện quy trình sàng lọc, phỏng vấn, … trước khi tiến cử ứng viên phù hợp. Sau khi tuyển thành công, thông thường họ sẽ có thêm cam kết hỗ trợ, còn gọi nôm na là “bảo hành”, để tuyển thay thế trong trường hợp người mới tuyển nghỉ việc ngay thời gian đầu gia nhập công ty. Quy trình chi tiết được minh họa theo sơ đồ sau:
Ngoài ra, các công ty nước ngoài còn mạnh dạn áp dụng thêm 1 kênh mới gọi là “thợ săn nội bộ”. Thực ra đây là cách gọi để ví von các chương trình khuyến khích nhân viên trong công ty tiến cử người quen, bạn bè, đồng nghiệp v.v. mà họ thấy tiềm năng cho vị trí đang cần tuyển. Song, hiển nhiên mỗi kênh đều có điểm mạnh, hạn chế khác nhau. Vì vậy, tùy theo mục tiêu, nhu cầu tuyển dụng, nhà lãnh đạo cần có định hướng cho bộ phận nhân sự trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển người tối ưu, hiệu quả.
Nếu đã chọn và triển khai đúng kênh, công việc kế đến chỉ cần sàng lọc trên các hồ sơ “thi đua” ứng tuyển.
Không ít nhà tuyển dụng đề cao tiêu chí “tương tự” trong việc chọn lọc ứng viên: Ứng viên cần có kinh nghiệm ở vị trí tương tự, trong lĩnh vực ngành nghề tương tự, quy mô công ty tương tự,… và rất nhiều điều tương tự khác… (phải chăng vì phần đông nhà quản trị e ngại sẽ mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo mà chỉ muốn tuyển người theo khuôn mẫu có sẵn để vào làm việc là tạo thành tích ngay.) Song cần lưu ý những ràng buộc trên sẽ khiến ta tự bó hẹp nguồn ứng viên và không ít trường hợp các ứng viên lại không thích ứng được với quy trình, cách làm việc và văn hóa của nơi mới đến do họ cũng chỉ muốn làm việc theo cách “tương tự” và mong đợi những điều “tương tự” như ở công ty cũ.
Ngược lại, cũng có nhiều ứng viên tiềm năng- những người thực sự quan tâm đến việc gắn bó và phát triển cùng công ty, tính cách phù hợp với văn hóa công ty, có năng lực tư duy học hỏi, có khả năng thích nghi tốt với hoàn cảnh lại chưa đáp ứng được hết những điều “tương tự” trên. Ví dụ thực tế như trong 5 khách hàng thì đến hết 4 người chúng tôi đã nhận yêu cầu tuyển dụng “tương tự” này bao gồm cả chủ doanh nghiệp Việt Nam lẫn các công ty nước ngoài. Dẫn chứng cho 1 trong số ít còn lại là một vị CEO của một tập đoàn sản xuất Pháp mà chúng tôi từng hỗ trợ tuyển vị quản lý bộ phận nhân sự của công ty. Điều thú vị là vị CEO này không muốn chúng tôi chỉ tập trung tuyển người từng ở vị trí tương tự HRM, mà lại nhấn mạnh ưu tiên người “có tiềm năng, sự dấn thân, tinh thần ham học hỏi, ứng viên khi ban đầu vào sẽ khởi sự như HR Assistant Manager, sau đó qua quá trình đào tạo ban đầu và dựa trên năng lực thích nghi, kết qua công việc thực tế, sẽ có lộ trình để thăng tiến trở thành HRM trong vòng 1-2 năm đầu”. Điều đóc cho thấy trong suy nghĩ của họ vẫn xem trọng việc “nuôi trồng”- tuyển người tiềm năng để sau đó đào tạo, phát triển hơn là “hái lượm” người theo khuôn mẫu sẵn.
Mặt khác, cũng cần nói qua về phương pháp, quy trình tuyển dụng
Ngoài cách thông dụng hiện nay là phỏng vấn tuyển dụng trực tiếp, tùy theo vị trí, loại hình công việc mà người điều hành doanh nghiệp có thể khuyến khích, tạo điều kiện cho việc áp dụng cách thức khác để có nhiều cơ hội tìm hiểu về ứng viên hơn. Đơn cử như việc giao đề tài để ứng viên thuyết trình và bảo vệ trước hội đồng phỏng vấn, làm bài tập nhóm, bài tập thực hành với tình huống cụ thể v.v. Một đối tác của chúng tôi là tập đoàn đa quốc gia châu Âu, ngoài vòng phỏng vấn, còn áp dụng thêm “Assessment center” (tạm dịch là các công cụ đánh giá) áp dụng khi tuyển các vị trí cấp cao, ứng viên sẽ làm thêm bài test đo khả năng phân tích và tư duy logic; kế đến là thực hiện một bài thuyết trình bảo vệ trước hội đồng giám khảo bao gồm các CEO và các Phó chủ tịch phụ trách các bộ phận khác nhau. Tuy nhiên, việc sử dụng bài test cần được xem xét nghiêm túc về tính phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, nếu không sẽ dẫn đến tác dụng ngược là loại đi những ứng viên tiềm năng ở ngay các vòng đầu.
Bước quan trọng cuối cùng của khâu “Tuyển” lúc này sẽ là việc thỏa thuận lương bổng phù hợp.
Nhà quản trị nên có sự kiểm soát và phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự để đưa ra một đề nghị mời nhận việc (offer) “hợp tình hợp lý” xét trong mối quan hệ so sánh giữa tiềm năng của ứng viên, khung lương của công ty, khung lương của thị trường và tham khảo sự chênh lệch so với mức lương của những người hiện tại đang làm cùng vị trí. Sai lầm thường gặp là do nhu cầu cần người gấp lãnh đạo doanh nghiệp có thể đi đến quyết định vội vã là chấp nhận tuyển người với mức lương cao vươt khung, dẫn đến sự chênh lệch lớn giữa lương người mới với lương người cũ. Điều này nếu không được sắp xếp khéo léo sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy trong tương lai như tâm lý bất mãn và chán nản đối với cấp trên, đối với công ty; thái độ bất hợp tác giữa người cũ và kẻ mới đến. Đề nghị mời làm việc lúc này – sẽ là tổng thể các giá trị hữu hình như thu nhập (bao gồm lương và các khoản trợ cấp/thưởng bằng hiện kim) chế độ phúc lợi (chương trình bảo hiểm phụ trội, hỗ trợ rèn luyện sức khỏe, tài trợ học vấn, chương trình hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống cá nhân, đi công tác nước ngoài, chế độ nghỉ phép, và ngày nghỉ…) các giá trị vô hình (môi trường làm việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cơ hội luân chuyển làm việc ở nước ngoài…). Song đối với vị trí càng cao, các gía trị vô hình sẽ càng chiếm vai trò quan trọng hơn khi lúc này, ứng viên với thâm niên kinh nghiệm; mục tiêu và tầm nhìn của ban lãnh đạo; phong cách quản lý của người cấp trên trực tiếp, thử thách của công việc… Thiết nghĩ, lưu tâm đến những yếu tố trên, nhà tuyển dụng sẽ biết được lợi thế của mình ở đâu, từ đó, có cách tiếp cận đàm phán lương bổng phù hợp.
Hoàn thành phần “Tuyển” trong quan điểm của nhiều nhà quản lý/điều hành doanh nghiệp là đã hoàn tất hơn nửa chặng đường, dù cũng đối với nhiều người khác chỉ mới là sự khởi đầu của chặng đường mới: “Dụng” người sao cho hiệu quả?
Từ quan điểm của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ tạo nên phong cách quản lý của ban quản trị, đội ngũ quản lý cấp trung từ đó đi xuống đến nhân viên và hình thành văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử trong công ty.
Trong thời gian thử việc và thử thách ban đầu của người nhân sự mới, dẫu họ có làm việc lâu năm song sự quan tâm hướng dẫn và đặc biệt là công tác đào tạo huấn luyện của nhà quản trị vấn đóng vai trò then chốt để hỗ trợ người mới hòa nhập vào doanh nghiệp và tạo ra hiệu quả như mong muốn. Điều nên lưu ý là xác lập mong đợi, mục tiêu và lộ trình hợp lý đối với người mới; tránh tình trạng xảy ra khá thường xuyên ở nhiều nhà quản trị là nóng vội mong muốn thấy kết quả ngay cho những công việc /dự án mang tính dài hạn. Song song việc đó, việc phản hồi đánh giá thường xuyên và liên tục về ưu điểm/hạn chế cần khắc phục trong cách làm việc của nhân sự mới (và nên duy trì áp dụng ngay cả khi anh/chị ra trở thành người cũ), không chỉ đợi đến kỳ đánh giá cuối năm thiết nghĩ cũng là điều nên làm và nếu làm tốt sẽ góp phần không nhỏ đến thành công của người làm quản trị.
Kết thúc thời gian thử việc – thử thách, xem như nhà quản trị sẽ bước vào giai đoạn tiếp theo của công tác “Dụng” người hiệu quả. Do khuôn khổ bài viết có hạn, người viết không đi sâu vào chi tiết mà chỉ đề cập đến vài điều tham khảo. Đầu tiên, trong công tác giao việc quản lý, mong nhà quản trị lưu tâm “Đúng người – đúng việc” bắt đầu từ bước xác định và thống nhất mục tiêu việc được giao, thời hạn hoàn thành, ngân sách, các nguồn lực hỗ trợ, phương pháp/tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đó định kỳ giám sát kiểm tra tiến độ và phản hồi thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh kịp thời; khâu đánh giá cuối cùng khi công việc hoàn thành cũng cần nhất quán với mục tiêu và tiêu chí ban đầu đã đề ra. Sẽ là mâu thuẫn và lãng phí trong nghệ quản lý nếu như tuyển người yêu cầu đề ra là làm việc độc lập, tính tự chủ và sáng tạo song đến khi dụng người lại theo cách áp đặt chủ quan, chỉ muốn việc thực hiện theo ý mình mà thiếu tôn trọng và lắng nghe đối với đề xuất cũng như ý kiến của nhân sự mới.
Kế đến đào tạo, huấn luyện, phát triển nhân sự sẽ là trách nhiệm tiếp theo của người làm công tác quản trị; bởi lẽ nhà quản trị giỏi nên chăng cần chính là người có thể tạo ra những người thừa kế giỏi cho mình? Nhưng nếu đào tạo theo phong trào, thiếu mục tiêu/kế hoạch và phương pháp đo lường; quan trọng hơn là tạo điều kiện/ môi trường áp dụng thực tiễn sau đào tạo thì đây sẽ là sự lãng phí không nhỏ đối với doanh nghiệp. Gắn liền sau đó sẽ là xây dựng lộ trình thăng tiến, phát triển nghề nghiệp để tạo điều kiện cho các nhân sự ta quản lý có thể “phát huy Tiềm năng thành Khả năng, rèn luyện Khả năng thành Kỹ năng để sau đó tỏa sáng thành Tài năng. Dẫn chứng trong thực tế một vị General Manager (GM) khối sản xuất của tập đoàn Đức trong ngành may mặc đang là đối tác của chúng tôi. Về quan điểm tuyển dụng này, vị GM này thường chia sẻ, nếu có vị trí trống, điều đầu tiên ông ta nghĩ đến là cất nhắc những nhân viên đang làm việc. Dưới quyền ông hiện nay không ít những người giám sát, Trưởng phòng đều có xuất phát từ công nhân đi lên; được ông tạo điều kiện bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, các khóa học kỹ năng và quản lý. Đội ngũ này đến giờ vẫn đang là đội ngũ trung thành và có nhiều cống hiến đáng kể trong chặng đường phát triển của công ty.
Thay lời kết, để hoạt động “Tuyển” và “Dụng” trong doanh nghiệp được hiệu quả, người lãnh đạo luôn cần có sự dẫn dắt và định hướng để các bộ phận liên quan triển khai nhịp nhàng, làm sao để luôn “Đúng”: “Người - Việc - Thời gian - Giá trị”. Làm tốt điều này, nhà quản trị không chỉ khẳng định chính mình mà còn đảm bảo sự tăng trưởng và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay
* Tác giả: Hopeace Ngô - Giám đốc bộ phận tuyển chọn & cung ứng nhân lực cao cấp - Trí Tri Group

Nhân Viên Mới st

Chủ Nhật, 2 tháng 6, 2013

Vì sao phải đào tạo phát triển làm việc nhóm - teamwork trong doanh nghiệp Việt?

Trong khủng hoảng, các chi phí thường được cắt bỏ và các chương trình đào tạo nhóm thường bị gạt đầu tiên do quan niệm các hoạt động nhóm chỉ cần thiết tại những công ty lớn hoặc có những hoạt động chuyên môn phức tạp. Trái lại trên thực tế, các chương trình đào tạo hoạt động nhóm cho các thành viên chủ chốt trong công ty tại các công ty Việt Nam cần phải được đặt tại mức độ cần kíp cao nhất do các lý do rất đặc trưng của các doanh nghiệp Việt Nam như sau

01- Quy trình làm việc chưa rõ ràng: Các doanh nghiệp Việt Nam thường mới phát triển và các qui trình trong công ty chưa rõ ràng. Trong môi trường đó, công tác làm việc nhóm rất quan trọng do có rất nhiều phần công việc hoặc trách nhiệm không được phân chia rõ ràng. Câu hỏi “Thuộc về ai ?” sẽ có rất nhiều lời giải đáp phụ thuộc vào bối cảnh và tương quan giữa các nhân viên. Trái lại, trong những công ty chuyên nghiệp và phát triển lâu năm, qui trình thường rõ ràng và các nhân viên ít khi phải bàn luận công việc này thuộc về ai. Trong môi trường như ở công ty Việt Nam, làm việc nhóm là yếu tố tối cần thiết cho nhân viên tồn tại lâu dài trong công ty và cấp quản lý hiệu quả.

02- Cơ cấu lồng ghép: Tại các doanh nghiệp Việt Nam, các nhân viên thường kiêm nhiệm nhiều vị trí và chức năng khác nhau. Các lãnh đạo doanh nghiệp thường suy nghĩ rằng việc kiêm nhiệm nhiều vị trí sẽ giảm chi phí và tăng tính hiệu quả. Tuy nhiên khi kiêm nhiệm nhiều vị trí áp lực làm việc nhóm hiệu quả sẽ tăng lên rất nhiều trong công ty. Hệ thống quản lý theo ma trận sẽ yêu cầu các nhân viên làm việc nhiều hơn và tương tác nhiều hơn trong công việc.

03- Người châu Á thường hành xử theo tình cảm: Khi xẩy ra mâu thuẫn, giữa các nhân viên Việt nam với nhau rất khó dàn hòa. Chính vì lý do đó, các cấp quản lý và CEO cần đặc biệt chú ý về vấn đề làm việc nhóm phải hoàn hảo ngay từ ban đầu. Nếu để mâu thuẫn xẩy ra, khả năng bất đồng và giảm hiệu quả sẽ thường xuyên xẩy ra trong công ty.

04- Tính cách làm việc nhóm hạn chế của nhân viên Việt Nam: Các nhân viên Việt Nam có rất nhiều hạn chế trong làm việc nhóm. Các hạn chế này có nguyên nhân từ thái độ, văn hóa, kinh nghiệm, năng lực. Các nguyên nhân sẽ được nói rõ hơn trong bài viết cùng tài liệu.

05- Tuyển dụng rất khó khăn: Các công ty Việt Nam thường gặp rất nhiều khó khăn trong tuyển dụng. Các áp lực không hiệu quả trong nhóm làm việc là một trong những yếu tố hàng đầu khiến cho nhân viên mới cảm thấy chán nản và rời bỏ khỏi công ty. Trong công ty, các nhân viên không thể chọn lựa các nhóm để làm chung. Nếu áp lực quá nhiều từ những thành viên chủ chốt, chọn lựa nghỉ việc luôn luôn đứng hàng đầu

06- Định biên nguồn nhân lực vừa đủ: Các doanh nghiệp Việt Nam thường rất tiết kiệm chi phí vì vậy định biên nhân lực thường vừa đủ hoặc ít hơn nhu cầu công việc đòi hỏi.Áp lực làm nhiều hơn với chi phí và tài nguyên ít hơn sẽ yêu cầu người nhân viên cần phải phối hợp và làm việc nhóm với nhau càng hiệu quả hơn.

07- Năng lực làm việc nhóm hạn chế các thành viên chủ chốt: Các thành viên chủ chốt và quan trọng tại các công ty Việt Nam thường là những chướng ngại vật để phát triển và duy trì nhóm hiệu quả. Các lý do tại sao các thành viên này là chướng ngại sẽ được đề cập trong tài liệu. Các cấp lãnh đạo cần đặc biệt chú ý để triển khai các chương trình đào tạo và coaching nhằm thay đổi tư duy của các thành viên này

08- Trình độ nhân viên chênh lệch: Do các điều kiện và chế độ đãi ngộ không được tốt như các công ty nước ngoài và liên doanh, các công ty việt nam thường phải tuyển và chấp nhận những ứng viên hoàn toàn ưng ý. Điều này dẫn tới sự chênh lệch giữa các nhân viên với nhau và yêu cầu công việc. Sự thiếu hụt này cũng là yếu tố làm cho đào tạo nhóm hiệu quả trở nên cấp thiết trong công ty.

Cái khó bó cái khôn. Các doanh nghiệp Việt Nam hạn chế về nguồn lực và dẫn tới các vấn đề trên trong công ty. Tới lượt nó, các nguyên nhân trên đã làm giảm hiệu suất và năng suất âm thầm trong công ty. Các lãnh đạo công ty cần nhận thức và ưu tiên cho các chương trình đào tạo, phát triển và đánh giá để nâng cao làm việc nhóm hiệu quả trong toàn công ty.

Vũ Tuấn Anh

Giám Đốc Viện Quản Lý Việt Nam
Nhân Viên Mới st