Vì bạn còn đang trẻ...

Đừng cố gắng biến mình trở thành hoàn hảo tuyệt đối. Tuổi 20 luôn cần được rực rỡ, nhưng chỉ riêng việc bạn sống thật là mình, đã đủ chiếu sáng cả những năm tháng sau này của bạn rồi đó!

Mỗi người trong chúng ta đều đang đi qua những năm tháng tuổi xuân rực rỡ. Có những cơn mơ dài thật dài và khi tỉnh giấc, ta thảng thốt nhận ra mình đã chẳng còn ngây thơ, trong sáng như ngày xưa ấy. Rất nhiều người, sau phút giây mộng mị và hiểu ra rằng mình chỉ còn trẻ thêm một, hai, thậm chí vài năm nữa, bèn cuống cuồng làm rất nhiều đầu việc khác nhau. Để khi nhìn lại, ta sẽ không phải ân hận hay nuối tiếc.

Vì chúng ta sẽ không thể trẻ mãi, nên những chuyến hành trình xa gần, đến những mảnh đất khác nhau trong và ngoài đất nước này sẽ mãi trải dài ra trước mắt của những người trẻ. Ai cũng khao khát được lên đường và lăm lăm khám phá những điều rất mới

Vì chúng ta sẽ không thể trẻ mãi, nên ta không cho phép mình được sai. Ta gồng mình và cố gắng, nỗ lực và đổ mồ hôi vì tất cả những điều ấy. Tuổi trẻ không được đo bằng năm tháng mà phải được tính bằng thành công, dù theo cách này hay cách khác

Vì chúng ta sẽ không thể trẻ mãi, nên ta quyết định dành nhiều thời gian hơn cho bạn bè, cho tình yêu. Bởi tình yêu ở những năm đầu của tuổi 20 luôn là tươi đẹp hơn cả. Gia đình sẽ ở cạnh ta cho đến cuối đời, nhưng tình yêu đôi khi chỉ tìm đến ta một lần duy nhất...

Vì chúng ta còn rất trẻ, nên những bồng bột và lầm lỡ là điều khó tránh. Một nhà làm phim đã nói rằng ông thích làm phim cho những người trẻ, bởi khi ấy, người ta luôn có cơ hội để bắt đầu lại. Đừng cố gắng biến mình trở thành hoàn hảo tuyệt đối. Tuổi 20 luôn cần được rực rỡ, nhưng chỉ riêng việc bạn sống thật là mình, đã đủ chiếu sáng cả những năm tháng sau này của bạn rồi đó !

Vì chúng ta còn rất trẻ, nên hãy để ý tới những sợi tóc hoa dâm trên tóc mẹ cha, đến vết chân chim trên mắt cha và những nếp nhăn hằn sâu trên gương mặt mẹ. Đã bao lần bạn khiến họ buồn vì những dự định bên ngoài của bản thân, vì một người bạn nào đó cần bạn giúp đỡ. Đã bao lần bạn khiến bố mẹ rơi nước mắt vì sự vô tâm của chính bạn. Vì bạn còn trẻ, bạn có thể sửa sai. Nhưng bố mẹ không còn trẻ nữa để chờ đợi sự đổi thay từ phía bạn.

Vì chúng ta còn trẻ, ta hăng hái lên đường. Nhưng ta luôn lờ đi những điều thân thuộc nhất. Phố xa quanh ta, con người gần ta. Ta dành thời gian làm thân với người xa lạ nhưng lại lạnh nhạt với chính người thương yêu mình. Như thế đáng không ?

Vì chúng ta còn trẻ, chúng ta cứ nghĩ mãi về chuyện mình nên làm gì, làm ra sao để năm tháng này trở nên đẹp tuyệt.

Tôi cũng còn trẻ, và tôi cũng nghĩ mãi. Nhưng sau tất cả, tôi muốn hoãn chuyến phượt xa kéo dài cả tháng, đóng máy tính lại, bỏ dở công việc ở đó, xuống bếp và nấu ăn với mẹ. Đã rất lâu rồi. Ngay cả món ăn mà mẹ tôi thích nhất, tôi còn quên bao lần...

Thay đổi tư duy đi nhé, khi tư duy thay đổi, thái độ sẽ thay đổi và cuộc đời em sẽ đi theo 1 hướng khác, bớt nhàm chán như bây giờ.

" Dang tay đo thử trời cao thấp

Xoạc cẳng đọ xem đất ngắn dài "

Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

Xây dựng mối quan hệ - Bí mật dẫn đến thành công! (phần 01)

Mục lục

phần 1

Tạo lập quan điểm

1. Hãy tham gia một câu lạc bộ

2. Đừng ghi sổ nợ.

3. Sứ mệnh của bạn là gì?

4. Hãy xây dựng trước khi cần đến

5. Cảm hứng táo bạo

6. Tạo mối quan hệ một cách tích cực

phần 2

Các kỹ năng cần trao dồi

7. Luôn chuẩn bị trước

8. Ghi nhớ tên

9. Hâm nóng những cuộc gọi lạnh

10. Vượt qua người giữ cửa

11. Đừng bao giờ đi ăn một mình

12. Chia sẻ đam mê

13 Theo dõi hay thất bại

14 Hãy làm chủ hội thảo

15 Kết nối với người nối kết

16 Mở Rộng mạng lưới

17 Nghệ thuật nói chuyện xã giao

phần 3

Biến nối kết thành bạn đồng hành

18. Sức khoẻ, của cải và con cái

19 Môi giới xã hội

20 Giữ liên lạc - mọi lúc mọi nơi

21Tìm cột neo và làm họ hài lòng

phần 4

Trao đổi- cho và nhận

22. Thể hiện bản thân đáng làm quen

23. Xây dựng thương hiệu cá nhân

24.Biết tự quảng cáo mình

25 Công việc viết lách

26 Tiếp cận quyền lực

27 Xây dựng hôm nay, gặt hái ngày mai

28 Đừng bao giờ kiêu căng

29 Tìm người đỡ đầu, tìm người để đỡ đầu, lại quay về tìm người đỡ đầu

30 Cân bằng là một khái niệm nhảm nhí

31 Thời đại kết nối

Hy vọng nhận được sự đóng góp của tất cả các bạn!

PHẦN 1

Tạo lập quan điểm

Chương 1. Hãy tham gia một câu lạc bộ

Độc lập - tôi không hiểu người ta nói "độc lập" theo nghiã nào, vì tôi thấy không có gì được xem là độc lập hết. Nếu có cái gì tồn tại độc lập, tôi tin là nó không thể tồn tại. Các ngôi sao trên bầu trời dù có cách xa nhau bao nhiêu thì chúng vẫn có lực hấp dẫn tương tác với nhau. Có phải vì thế mà Margaret Wheatley nói" Điều duy nhất quan trọng trong thế giới này là mối quan hệ. Mọi vật tồn tại trong vũ trụ này bởi vì chúng có quan hệ với nhau. Không có điều gì tồn tại một cách độc lập" Vì thế, chúng ta không thể tồn tại một mình. Nếu bạn muốn thành công, nhất định phải tạo dựng nối kết.

Chắc bạn đã từng biết đến hay công nhận một điều: những con người vượt tới đỉnh cao nghề nghiệp thường biết giúp đỡ lẫn nhau, . Họ giúp nhau tìm việc, họ dành thời gian và tiền bạc để giúp những ý tưởng của nhau, họ đảm bảo con cái của nhau được giúp đỡ vào các trường học giỏi nhất, nhận những suất thực tập phù hợp nhất, và dĩ nhiên là tìm được công việc tốt nhất. Còn đa phần chúng ta giao tiếp như thế nào, chúng ta chỉ quan hệ với ai đó khi thấy đem lại mối lợi cho ta. Để đạt mục đích , chúng ta dựa "ô dù", dựa thế "một người làm quan cả họ được nhờ", dựa thế "con ông cháu cha"....và nếu ta không có những cái thế đó, chúng ta dùng tiền: "có tiền mua tiên cũng được". Thế nếu chúng ta không “có thế” cũng không có tiền thì sao, có lẽ chúng ta sẽ bị gạt ra hay chấp nhận ở bên lề cuộc sống. 

Vì thế tôi viết topic này dành cho các bạn đã và đang thành công để có thể thành công hơn, và đặc biệt là các bạn chưa thành công có thêm một kim chỉ nang dẫn đường cho thành công trong tương lai của các bạn.

Thành công sẽ mang đến thành công, và trên thực tế, người giàu sẽ ngày càng giàu thêm. Một mạng lưới bạn bè và đồng nghiệp chính là chià khoá quan trọng nhất cho thành công của họ. Sự nghèo khổ, có thể do nhiều yếu tố, mà một lý do là chúng ta bị tách biệt khỏi những con người có thể giúp chúng ta phát huy hết khả năng của mình. Một qui luật tối cao trong cuộc sống chính là cá nhân nào có mối quan hệ với đúng ngưòi, đúng tình huống, biết cách sử dụng quyền năng của những mối quan hệ này, đều có thể trở thành thành viên của một "câu lạc bộ", cho dù bạn có xuất thân là một kẻ "vô danh tiểu tốt".

Từ đó, tôi nhận ra rằng: nếu muốn đạt được những mục tiêu cuộc đời, điều quan trọng không phải là bạn có thông minh, bạn có tài năng bẩm sinh, cũng không phải là nơi bạn xuất thân hay điểm xuất phát của bạn - tất nhiên những điều này có thể rất quan trọng là đằng khác - nhưng đó chỉ là những điều kiện cần mà không đủ, chúng sẽ không giúp bạn được nhiều nếu bạn không thấu hiểu rằng: Bạn không thể thành công một mình. Thực tế là bạn chẳng làm được gì có ích nếu chỉ một mình.

Dù bạn đọc hết những gì tôi viết thì cũng là vô ích, nếu bạn thiếu một tố chất (mà mỗi người chúng ta e là thiếu nhiều lắm) là luôn có một khao khát phải đạt được một điều gì đó cho bản thân.... Nếu không, bạn cũng chỉ là kẻ đứng ngoài cuộc, nhìn những người bạn thành công của bạn.


Bạn đã từng nghe câu: "giúp người là giúp mình". Khi ta dang tay tay giúp đỡ làm thay đổi cuộc đời người khác, thì ta cũng đang khám phá, học hỏi và làm thay đổi cuộc đời chính mình; đó chính là bước xây dựng có chủ đích cho chính cuộc đời mình. Một khi bạn đã nhìn nhận những nổ lực xây dựng mối quan hệ theo hướng này, bạn hãy thực hiện một cách hào phóng trong mọi ngõ ngách của cuộc đời mình, trong công việc và trong đời sống riêng. Bạn đừng nên nghĩ về nó một cách trơ trẽn và lạnh nhạt.... Hãy nghĩ rằng: tôi đang liên kết- chia sẻ kinh nghiệm và nguồn lực, thời gian và công sức, bạn bè và đồng nghiệp, tình cảm và đồng cảm để liên tục mang lại giá trị cho người khác, và cùng lúc làm giàu cuộc sống của mình. Giống như trong thế giới kinh doanh, làm một nối kết không phải chỉ là vấn đề quản lý giao dịch, mà là quản lý mối quan hệ. Những người có năng khiếu bẩm sinh trong việc thiết lập mối quan hệ luôn tạo ra thành công vĩ đại trong kinh doanh. Vì sao? Bởi vì, người ta chỉ làm ăn với những người ta biết và quí mến. Bạn hãy cố gắng: "cho nhiều hơn nhận".

Nhân Viên Mới st - Bochipchip

Read the rest of this entry »

Bạn đã biết đến headhunter 1.0 , nhưng xu thế hiện nay chính là headhunter 2.0. Bạn đã update ?

Headhunter 1.0 là gì ?

Trước hết chúng ta, điểm qua 1 chút về phiên bản 1.0 trong lĩnh vực hot này. Headhunter 1.0 chính là công việc của các chuyên viên tuyển dụng tại các công ty đang làm. Quy trình headhunter 1.0 này đang được áp dụng tại hầu như toàn bộ các công ty săn đầu người. Để biết quy trình, bạn có thể tham giao vào cộng đồng nhân sự hrlink.vn . Đầu tiên, các headhunter nhận mô tả công việc, yêu cầu tuyển dụng của các công ty có nhu cầu. Sau đó, dựa vào data ứng viên trên các trang web, công cụ tìm kiếm như vietnamworks, viechay, jobvn, mangtuyendung… , để tìm ra ứng viên phù hợp. Bên cạnh đó họ còn dùng lượng data nội bộ, các mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm. Tiếp đó qua 1 loạt công đoạn tuyển chọn như đánh giá hồ sơ, phỏng vấn sơ tuyển để có 1 vài ứng viên tốt nhất gửi đến công ty đối tác. Nếu đối tác không chấp nhận thì các headhunter lại tiếp tục làm lại quy trình. Quy trình headhunter 1.0 chỉ có vậy. Như vậy với headhunter 1.0, chúng ta chỉ có tìm kiếm và tìm kiếm. 1.0 luôn thể hiện tính tương tác 1 chiều. “Quan điểm hunt 1.0 là quan điểm mang tính tương tác 1 chiều: Người hunt sẽ đăng thông tin và tìm kiếm ứng viên chứ không có chuyện những ứng viên giàu tiềm năng chủ động làm việc với bên headhunt để tìm kiếm những vị trí phù hợp (kiểu như bán thân ý).”- vietna – thành viên của hrlink nhận xét. Nhưng xu thế hiện nay, cùng với sự hình thành của “thế giới phẳng”, thì headhunter cũng được nâng cấp. Headhunter 1.0 đã được nâng cấp lên phiên bản 2.0

Sự ảnh hưởng của mạng xã hội

Hiện nay, thuật ngữ “mạng xã hội” đang được dùng phổ biến trên toàn thế giới. Mạng xã hội là một thế giới ảo trên internet và có liên kết với cuộc sống thực thông qua các hoạt động của nó như offline ( giao lưu trực tiếp ) … Và nó đang dần thay đổi của sống của chúng ta từ cách giao tiếp cho đến việc tổ chức 1 buổi tiệc, sự kiện online. Nhưng liệu chỉ có vậy ?

Chắc chắn rằng, Thùy Chi – cô ca sỹ tuổi teen – sẽ không nổi tiếng nếu nhưng không đưa nhưng bài hát của mình lên trên mạng. Từ hành động tưởng như là một thú vui như vậy, nhưng điều đó đã giúp đưa cô lên hàng sao trong giới ca sỹ tuổi teen. Và cho đến tận bây giời, không cần quảng cáo nhiều, Thùy Chi vẫn luôn được giới trẻ hâm mộ. Nhắc đến sự ảnh hưởng của mạng xã hội ảo, chúng ta không thể không nhắc đến Hoàng Thuy Linh – cô diễn viên đóng vai Vàng Anh trong những bộ phim dành cho tuổi teen. Chỉ đơn giản là động tác download lên, mạng xã hội Yahoo360 đã nhanh chóng phát tán nó trên toàn cộng đồng. Hình ảnh 1 cô diễn viên nhanh chóng bị phá hủy. Hàng triệu lượt người đã truy cập vào blog đã phát tán clip sex đó. Rồi hành loạt các bài bình luận với rất nhiều lượt truy cập ra đời. …

Tuy nhiên, mạng xã hội còn nhiều điều hơn thế. Cùng với sự phát triển là xu hướng chuyên môn hóa cho từng mạng xã hội. Và mạng xã hội nghề nghiệp ra đời. Marketing đó là openshare, kế toán đó là webketoan, nhân sự đó là hrlink, Cyvee trong tuyển dụng, caravat đối với các CEO, … Mạng xã hội nghề nghiệp ra đời đã nâng cấp headhunter từ 1.0 lên 2.0. “Headhunt kiểu 2.0, tức là dùng cộng đồng, đừng làm một mình, hãy phát huy sức mạnh của cộng đồng. Ví dụ, bạn có thể tận dụng Cyword chẳng hạn. Đừng hùng hục đi tìm.” – proman – thành viên của hrlink nhận xét. “2.0 là mối tương tác đa chiều và phát triển theo một dạng cộng đồng xã hội” – vietna.

Khi tham gia bất cứ một mạng xã hội nào, bạn sẽ được cung cấp 1 không gian riêng cho mình. Và trong không gian đó, bạn sẽ phải để lại dấu ấn của mình . Không ít thì nhiều, có thể là 1 mail cá nhân, có thể là thông tin về tuổi tác ….Rồi khi tham gia các hoạt động của mạng, càng ngày dấu ấn của bạn càng rõ ràng. Tham gia càng sâu vào mạng bạn càng ngày càng kết nối với được nhiều người cùng nghề nghiệp hoặc mối quan tâm như mình. Một hôm bạn thấy trên không gian của một người bạn có khu vực băn khoăn về tìm người làm việc này việc nọ . Bạn thấy rằng bạn có một người bạn khác phù hợp với yêu cầu kia và bạn giới thiệu. Hoặc có thể bạn sẽ nhận được lời đề nghị của một người bạn trên mạng xã hội vào một vị trí nào đó mặc dù bạn không hề ứng cử vào vị trí đó. Vâng, bạn đã tham gia vào quá trình headhunt 2.0.

Mạng xã hội trong headhunting

Trước khi nói về quy trình 2.0, chúng ta điểm qua 1 chút vài mạng xã hội có liên quan đến headhunting. Đầu tiên không thể không nhắc đến đó chính là vietnamwork. VNW là một hệ thống dựa trên CV cho phép tìm kiếm và khai thác CV. Mạng xã hội kiểu này có khá nhiều như kiemviec.com, mangtuyendung, jobvn … và gần như chỉ phục vụ cho headhunt 1.0. Thành viên tham gia mạng được chia làm 2 loại: ứng viên ( UV ) và nhà tuyển dụng ( NTD ). UV khi gia nhập mạng có mục đích duy nhất là tìm việc. Họ sẽ để lại các thông tin cũng như CV phù hợp với công việc cần tìm kiếm. Và nhà tuyển dụng lên mạng cũng chỉ để tìm kiếm UV cho công ty. VNW theo một nghĩa nào đó có thể được coi như là mạng cộng đồng. Nhưng về thực tế nó chỉ đơn giản là công cụ tìm kiếm UV và NTD. Headhunt 2.0 có thể sẽ không phù hợp với VNW.

Cao hơn VNW là các mạng xã hội giống như diễn đàn openshare, hrlink, webketoan. Các mạng xã hội này có ưu thế hơn VNW ở chỗ nó sự tương tác giữa các thành viên với nhau. Thông qua mạng xã hội có cùng mục đích và nghề nghiệp, các thành viên chia sẻ với nhau kinh nghiệm, kiến thức. Dấu ấn của từng cá nhân được thể hiện rõ trên mạng. Các hoạt động offline và online của mạng sẽ gắn kết và tạo mối quan hệ các thành viên với nhau. Headhunter cũng tham gia vào mạng như một thành viên, qua các hoạt động, giao lưu mà họ sẽ đánh giá và tìm ra ứng viên thích hợp.

Cao nhất, đó là một mạng xá hội trong đó các thành viên có không gian riêng của mình ( giống như blog ) để tự do tạo ra cá tính riêng đồng thời có không gian chung ( như diễn đàn, forum ) để liên kết, giao lưu và thể hiện cá nhân. Các thành viên tham gia vào mạng sẽ được khuyến khích đưa CV của mình lên. Cyvee có vẻ như muốn làm điều này. “Cyvee phát triển theo mô hình các nhóm và các chuyên gia ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Thông qua đó, những người làm headhunter có thể có danh sách, sàng lọc, contact …” – vietna.

Headhunting 2.0

Sau khi đã điểm qua một số mạng xã hội, chúng ta đi vào vấn đề cuối cùng, vậy quy trình headhunting 2.0 sẽ như thế nào? Tất nhiên sẽ là bắt đầu có nhu cầu tuyển dụng và bản mô tả của nhà tuyển dụng. Sau khi có những thứ đó, headhunter thay vì sẽ thực hiện quy trình của bản 1.0, mà sẽ tiến hành quy trình 2.0: đến thẳng các mạng xã hội nghề nghiệp phù hợp với vị trí trong nhu cầu nhà tuyển dụng . Sau đó headhunter sẽ liên hệ với các thành viên tạm gọi là có vai vế ( key person ) trong mạng. Với sức mạnh lan tỏa của mạng xã hội, thông tin sẽ được lan tỏa mà headhunter không phải mất nhiều công sức. Thông qua sự giới thiệu có đảm bảo bằng uy tín cá nhân, headhunter sẽ nhanh chóng tìm ra UV phù hợp.

Trong giới nhân sự luôn nói, headhunting là 1 nghệ thuật. Và chủ thể của quá trình hunt phải có trình độ cả về kiến thức chuyên môn, xã hội và kỹ năng cao như giao tiếp, kỹ thuật nắm bắt tâm lý, khả năng điều khiển đối tác ….Với 1.0, kỹ năng cá nhân rất quan trọng đối với headhunter thì với phiên bản 2.0 nó còn quan trọng hơn. Headhunter không chỉ biết tham gia vào các mạng xã hội, giao tiếp với các thành viên của các mạng xã hội khác mà còn phải tự xây dựng cho mình mạng lưới các quan hệ với các headhunter khác, từ đó xây dựng lên một mạng xã hội cho riêng mình. Ở Việt Nam, ý tưởng xây dựng một mạng xã hội cho giới headhunter đã bắt đầu manh nha. Nó bắt đầu hình thành, hk xin có một bài viết sau về ý tưởng này.

Nhân Viên Mới st HC

Read the rest of this entry »

Thế giới headhunter – thợ săn đầu người

Tối qua, Nhân Viên Mới có nhận được 1 cái tin nhắn hỏi về thuật ngữ "Headhunter", thú thực, mình cũng mới chỉ biết đến thuật ngữ này từ hồi ở trường đại học, ra đi làm cũng mới chỉ hóng hớt được tý kiến thức từ các anh chị HRM qua mấy buổi đi chuyên khảo miễn phí vs offline cộng đồng nhân sự, chứ cũng chưa được học hỏi nhiều. 

Nhưng, từ cái MSM hôm qua, mình lại có cảm hứng đi tìm hiểu về thuật ngữ này. Chắc chắn, những bài viết đầu tiên chỉ là cách đọc và hiểu của mình, copy and paste thôi. Hy vọng, trong lâu dài Nhân Viên Mới sẽ đưa ra được cái gì đó thú vị hơn. Bạn nào đọc cứ chê cười dần đều nhé, dù sao thì Nhân Viên Mới cũng Mới mà :))

“Headhunter” là cụm từ chỉ những người làm trong nhóm ngành Nhân Sự (HR – Human Resource) chuyên đi săn chất xám, nhân tài theo các đơn đặt hàng từ các công ty khách hàng hoặc cho chính công ty mình. Xuất hiện không quá lâu nhưng cụm từ headhunter ngày càng quen thuộc, con người – lao động trở thành nguồn vốn hữu hình trong mọi hoạt động, không mơ hồ chung chung như trước, đặc biệt là nhu cầu tìm “đúng người đúng việc” ngày càng trở nên bức thiết. Giải quyết nhu cầu về con người đó là phần việc của các Headhunter.

Những người làm công việc Headhunter có thể xuất thân từ bất kỳ ngành nào, nhưng đa phần là trong nhóm ngành Kinh tế và Xã hội. Họ đến với nghề bởi niềm đam mê và họ tự đào tạo mình qua công việc là chủ yếu, bởi cho dù họ có tốt nghiệp từ nước ngoài về thì mỗi thị trường nhân sự cao cấp đều có những đặc trưng riêng, nhất là với Việt Nam thì còn quá mới mẻ. Chuẩn mực để đánh giá một headhunter-pro (chuyên nghiệp) tại Việt Nam chỉ gói gọn trong những chữ: “tìm được” và “định giá đúng”. Mấy chữ đơn giản vậy thôi, nhưng đó thực sự là một quãng đường gian khổ.

Từ hơn 5 năm nay, năm nào báo chí cũng kêu gào thiếu nguốn nhân lực cấp cao, nên headhunter luôn ở trong tình trạng “sốt”. Dù là mùa nào trong năm thì các công ty săn đầu người hàng đầu tại Việt Nam, có thể kể đến Navigos Search … cũng mang một không khí căng thẳng và nóng bỏng. Vừa xong dự án này lại ồ ạt đến những dự án nhân lực của các khách hàng khác đang trong giai đoạn gay cấn, mà đa số vị trí cần tuyển lại là các nhân viên chuyên ngành, đặc thù và các nhà quản lý cấp cao.

Ở Việt nam hiện nay có khoảng 300 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ headhunting. Những công ty hàng đầu trong lĩnh vực này như sau:
1. First Alliances
2. Manpower
3. Navigos
4. Talentnet
5. Le & Associates
6. Bo & Le Associates
7. Adecco
8. Harvey Nash
9. HR Vietnam
10. Employment Vietnam

Tất cả mọi vị trí đều có đơn đặt hàng! Nghe thì có vẻ khó tin nhưng đó là sự thật. Từ nhóm ngành cổ như kỹ sư địa chất, kỹ sư môi trường… đến các vị trí hợp thời trang như giám đốc marketing, giám đốc thương hiệu, giám đốc tài chính, giám đốc phát triển bán hàng vùng/miền, kỹ sư phần mềm, kỹ sư hệ thống… đều nằm trong danh sách “truy tìm” của các headhunter, thậm chí như hiện nay, đến công nhân lao động lành nghề còn có những công ty headhunter chuyên lĩnh vực lao động phổ thông săn đón. Song tất nhiên cấp bậc quản lý vẫn đang là “đói” nhất.

Công ty A cần người, họ đồng loạt chuyển thông tin đó qua cho các nhà cung cấp của họ. Vậy là bắt đầu một cuộc chạy đua giữa các công ty headhunter, mỗi vị trí công ty khách hàng cần, headhunter chuyển sang trung bình bốn ứng viên. Các “sao” được đem lên bàn cân theo các tiêu chí mà khách hàng đưa ra, rồi thương thuyết, định lượng, đàm phán.

Săn ai, ai săn, đó là một cuộc truy tìm, headhunter đỏ mắt đi tìm ứng viên, và đó là một cuộc chiến nhiều phía, giữa các headhunter với nhau.

Tiến trình “săn người” thời hiện đại

Tất nhiên là không thể thiếu yếu tố internet trong thời đại đi đâu cũng gặp @ như vậy. Một nguồn nhân lực lớn chính là ở các trang web việc làm uy tín hàng đầu hiện nay. Hồ sơ các ứng viên được cập nhật tăng dần theo từng ngày, và đó là một kho hồ sơ, tùy theo phương pháp nghề nghiệp và tiêu chí riêng, các headhunter sẽ phân loại và đưa nó vào hồ sơ nhân sự của mình.

Sau đó, các headhunter sử dụng mạng internet như một công cụ trung gian không thể thiếu được để phổ biến các thông báo tuyển dụng hoặc dùng hệ thống tự động để gửi đi “bản mô tả công việc” đến các ứng viên nằm trong cơ sở dữ liệu của mình mỗi khi nhận được đơn đặt hàng hoặc khi có yêu cầu. Tất nhiên tiến trình “săn đầu người” sẽ không đạt kết quả mong muốn cho cả hai bên nếu chỉ dựa vào các cuộc trao đổi “ảo” không ràng buộc qua phương tiện điện tử.

Những nẻo đường… Người

Đâu chỉ có internet, các headhunter còn có rất nhiều nguồn cũng như rất nhiều các chiêu thức để “săn” cho được người tài mà khách hàng của họ mong muốn. Đầu ra tại các trường đại học là một nguồn vô cùng quan trọng. Ngay từ năm 3, nhóm sinh viên dẫn đầu đã được các tập đoàn và các công ty Headhunter nhắm đến và… “xí phần” cho mình. Họ có thề tiếp xúc, lập hồ sơ cá nhân hoặc mạnh tay hơn là tài trợ cả một năm cuối, tất nhiên điều kiện ràng buộc sẽ là… một hợp đồng lao động nào đó ngay sau khi ra trường.

Ngoài những tố chất như trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, khả năng thích ứng cao, kinh nghiệm trong lĩnh vực mình phụ trách…, mối quan hệ xã hội cũng là một chiếc chìa khóa thần kì. Giữa năm 2010 vừa qua, một công ty quảng cáo tư nhân vừa thành lập đã tập hợp được một ê-kíp lao động ngành quảng cáo khoảng 40 người, một con số có thể làm đau đầu bất kì công ty headhunter nào, tất cả đều là “internal recruit” (tuyển người nội bộ), vậy mới thấy được sức mạnh của các mối quan hệ.

Ở những vị trí cao cấp như CFO (giám đốc tài chính), CEO (giám đốc điều hành), CIO (giám đốc công nghệ thông tin) thì chính các “ông trùm” phải ra tay, nghĩa là cấp cao của nhà tuyển dụng phải vào cuộc, kết hợp với headhunter thật chặt chẽ. Cân nhắc, chọn lựa cũng đã khó nhưng quả thực, mời được những người có mức lương từ 5.000 – 10.000 USD lại càng là một việc muôn phần khó hơn. Mọi chiến thuật con người được tung ra ở đây. Hầu hết các headhunter những vị trí này đều nắm trong tay danh sách thật dài các trưởng phòng, giám đốc, trưởng bộ phận loại tốt trên thị trường, thậm chí, các headhunter còn biết rõ những buồn vui liên quan đến công việc, sự thăng tiến và có mối quan hệ kiểu gì đó với họ, để khi phải bật ra câu nói quen thuộc “Bạn còn cảm thấy hài lòng với công việc cũ không, có muốn thử sức nữa không?” đạt tỉ lệ thành công lớn nhất.

Ờ các vị trí cấp cao, thì liếc qua báo chí, một chân dung, một nhân vật nào đó, có thể chỉ được thoáng nhắc đến trong bài báo, có thể đã nằm trong hồ sơ của các headhunter. Những cuộc hẹn hò café để kết thân, phải đánh một vòng lớn để tìm hiểu thói quen sở thích của ứng viên, hay ngồi cùng ở các buổi hội thảo khoa học, các khóa học dành cho lãnh đạo, bồi dưỡng kỹ năng… để quan sát và nghe các ứng viên trình bày… Đó chính là những nẻo đường quen thuộc để tìm ứng viên ở vị trí cấp cao của các headhunter.

Cái tâm của nghề

Nhiều người nghĩ ngay “headhunter” chính là dụ dỗ nhân tài từ công ty này sang công ty khác làm việc. Còn với những headhunter, họ coi đó là một nghề nghiệp cần cái tâm, sự đam mê, thái độ làm việc nghiêm túc và nó như một môn nghệ thuật đi vào lòng người. để thuyết phục được “sao”, “nhân tài’, qua một vài email, cuộc điện thoài và vài lần tiếp xúc. Thế giới thì nhỏ hẹp, trong khi đó, cuộc chiến tranh giành nhân tài luôn luôn nóng bỏng và khốc liệt, một bên là ứng viên, một bên là khách hàng, và còn cả sự cạnh tranh giữa khách hàng này và khách hàng kia nữa. Headhunter phải là người nắm vững nguyên tắc “biết người, biết ta”: biết khách hàng muốn gì, cần gì, cũng như phải biết ứng viên của mình đang có nhu cầu gì, đang trông đợi gì ở một công việc mới… để có thể đáp ứng và cân đối được nhu cầu của cả hai bên. Trong lĩnh vực này, headhunter – người làm cầu nối phải có đạo đức và uy tín, phải tạo được niềm tin và sự an toàn tuyệt đối cho các ứng viên. Đó chính là nghệ thuật “đối nhân” trong công tác “săn người tài” mà không phải ai cũng dễ dàng nhanh chóng lĩnh hội được.

Đối với những đòi hỏi nghiệt ngã như đòi lấy người từ đối thủ trực tiếp, đa số các headhunter-pro đều khéo léo từ chối. Họ cho rằng, không nên như vậy. Nhất là trong một thị trường còn rất nhỏ như Việt Nam, vấn đề đó quả thực rất nhạy cảm. Và phải chăng trong quan điểm của một số “thợ săn” có tâm với nghề, đây còn là vấn đề văn hóa trong kinh doanh, vấn đề sự lành mạnh nhất thiết nên hướng tới trong chiến trường cạnh tranh khốc liệt? Những lúc như vậy, họ ra sứ thuyết phục, tìm cách tư vấn lại cho khách hàng, hướng họ lấy người trong nhóm hoặc tìm kiếm ở các nhóm rộng hơn. Đó có thể gọi là sự chuyên nghiệp, hay cũng chính là cái tâm của những người làm nghề!

Nhân Viên Mới st 

Read the rest of this entry »

Gửi cho sinh viên năm nhất

..nói thẳng với sinh viên năm nhất: " phải tự làm cho mình thay đổi, làm cho mình tốt lên đi đã rồi hãy nghĩ đến chuyện làm điều gì đó tốt cho cộng đồng...."

---------------------------------

"Em vẫn còn ngồi đây ư?"

"Tại sao em lại không được ngồi đây ạ?"

"Vì em là sinh viên năm nhất."

"Sinh viên năm nhất thì sao ạ?"

"Nhanh lên, em phải đi ngay từ bây giờ không sẽ trễ".

.

.

.

Anh buộc phải nói thẳng cho các em biết một sự thật rằng lên đại học không phải là để nghỉ ngơi và học đại học không phải là chuyện dễ như người ta vẫn đồn đại. Các em dự định dành năm nhất của mình để xả hơi lấy lại sức sau 3 năm dùi mài kinh sử đêm ngày ư? Dẹp ngay cái ý nghĩ đó nhé.

Các em có biết được rằng, bao nhiêu người đã đánh mất chính bản thân mình kể từ lúc họ còn là sinh viên không?

Họ không còn giữ được sự quyết tâm, nỗ lực, bản lĩnh đương đầu với thử thách như trước nữa. Trước đây nếu họ có thể thức đến 2, 3 giờ sáng để ôn thi đại học thì giờ đây có nhiều cuốn giáo trình chưa chắc họ đọc qua.

Họ bảo việc học ở trường rất vất vả, nhưng trận chiến lớn nhất của họ chỉ là vật lộn với bản thân để dậy sớm vào buổi sáng và lê chân lên giảng đường điểm danh cho kịp giờ.

Họ có thể dành cả đêm chơi đế chế, dota, đọc tiểu thuyết, lướt facebook, xem phim hàn nhưng bảo họ đi làm bài tập nhóm, họ đáp rằng; "đợt này bận quá, nhóm làm đi rồi ghi tên tớ vào với, ít hôm mời cả nhóm đi ăn chè".

Ai đó hẹn họ lên Garena để "chiến đấu" họ sẽ không muộn màng 1 phút nào nhưng hẹn họ đến trường tập thuyết trình thì hãy nhẫn nhịn đợi họ ít nhất là 30 phút.

Họ chém gió như bão về thể loại A đến thể loại Z, chém gió sôi nổi, chém gió vô biên, giáo sư chém gió nhưng ở trên lớp, bảo họ phát biểu ý kiến của mình thì họ im bặt, mỉm cười lấy lệ.

Các em không có thời gian cho mình nghỉ ngơi đâu. 4 năm đại học không phải là nhiều để các em có thể thu nhập cho đủ kiến thức, rèn luyện kỹ năng, làm giàu vốn sống và kinh nghiệm của mình. Cho nên đừng dễ dãi với bản thân phút giây nào hết. Ngay từ bây giờ, các em phải vẽ ra con đường để mình chạy rồi đó.

Các em cứ chạy đi rồi các em sẽ phát hiện ra cuộc sống của mình sẽ vô vị, chán ngán như thế nào nếu không có sự cố gắng, nỗ lực từng ngày. Các em có thể hỏi những sinh viên năm 2, năm 3, nhiều người thú thực cũng cảm thấy cuộc sống của mình vô vị, nhạt nhẽo lắm, họ cũng muốn thay đổi nhưng đã có muộn, họ đánh mất đi những vốn liếng quý giá của mình rồi.

Các em đừng để khi chết đuối rồi mới tiếc mình tại sao trước đó không tập bơi nhé!

Các em rồi sẽ nghe nhiều người bảo với các em rằng; "Học thì học chưa biết sau này ra sao", "Thời này có bằng giỏi ra trường cũng chưa chắc kiếm được việc", "Mình không phải con ông cháu cha, không có ô có dù nên an phận thôi", và những câu đại loại như thế.

Nếu các em nghe được như thế hãy xin lỗi người ta và bảo lại rằng; "Em không thể suy nghĩ tầm thường như thế được".

Họ nghĩ rằng học là để thi, thi điểm cao để lấy bằng. Nhưng các em phải nghĩ khác; việc học không giới hạn ở trường lớp, ở thầy cô. Các em phải học từ nhiều thứ. Học kiến thức, học kỹ năng, học thái độ. Các em không bao giờ thiệt thòi khi bỏ công sức ra học tập.

Giả sử là một chủ doanh nghiệp, các em sẽ lựa chọn ai, có thể là ai khác nữa ngoài những người có thể làm được việc cho mình, mang lại giá trị cho mình.

Cho nên đừng lo nghĩ nhiều đến chuyện xin việc. Việc các em phải lo đó là học, là rèn luyện, là trải nghiệm. Hãy nỗ lực để làm giàu tài khoản bản thân mình bằng kiến thức, kỹ năng từng ngày.

Nếu sau này cầm hồ sơ đi xin việc, có công ty nào từ chối các em vì bằng không đẹp mà không xét xem khả năng của các em đến đâu, các em nên vui vì ít nhất, các em không phải làm việc cho một công ty chỉ đánh giá con người bằng cái bằng.

Thử nghĩ xem đối với những công ty như thế, nếu các em là nhân viên, nỗ lực, cống hiến của bản thân có được đánh giá công bằng hay không?

Một điều nữa, là người trẻ, các em đừng bao giờ ngại đi, ngại học hỏi, ngại làm cho dù làm sai đi chăng nữa.

Các em không thể ngồi một chỗ rồi nghĩ mình phải làm như thế này như thế kia, mơ tưởng này nọ, lo sợ lung tung được. Các em phải đứng dậy, bước đi, phải xắn ống tay áo lên và làm.

Cho dù không chắc chắn thành công nhưng bài học từ thất bại còn quý giá và đáng nhớ hơn nhiều các em ạ. Câu này cho dù ở thời đại nào vẫn luôn đúng; "Thất bại là mẹ của thành công".

Đừng chỉ chúi đầu cắm cổ vào mớ giáo trình, bài tập trên lớp và áp lực những kỳ thi, những cái đó cần nhưng chưa đủ. Thế giới lý thuyết và thế giới bên ngoài rất khác nhau nên các em phải đi mới biết được.

Đừng ngại tham gia các câu lạc bộ, tổ đội tình nguyện, đó thực sự là một môi trường rất tốt để các em học hỏi. Nhưng cũng đừng lấy việc tham gia ấy làm cái cớ để các em lơ là việc học, để các em đỗ lối cho việc lười nhác. Các em phải tự làm cho mình thay đổi, làm cho mình tốt lên đi đã rồi hãy nghĩ đến chuyện làm điều gì đó tốt cho cộng đồng.

...

Các em còn phải nhớ một điều nữa; các em phải khác biệt chính mình từng ngày.

Trên thế giới có hơn 7 tỷ người, những người có suy nghĩ tích cực, có ý chí phấn đấu cố gắng sẽ xếp hàng đầu tiên và là những người nhận được cơ hội để phát triển. Hãy hỏi mình từng ngày rằng hôm nay mình đã làm được gì để "khác" với mình hôm qua, để "khác" với những người xung quanh, để có thể nâng vị trí của mình trong bảng xếp hạng của hơn 7 tỷ người trên thế giới.

Các em còn trẻ nên đừng bao giờ nghĩ đến chuyện im lặng. Hãy dám tự tin thể hiện những suy nghĩ của mình cho dù trước đây các em có thể sợ người ta nói này nói nọ, các em có thể nghĩ nó chưa hoàn toàn đúng và mình sẽ bị cười.

Phải nói các em mới có cơ hội nhận ra mình đúng hay sai. Phải nói các em mới rèn luyện được bản lĩnh của mình, mới tập cách bảo vệ chính kiến của mình.

Các em còn trẻ nên một điều tối kị là sợ này sợ nọ! Đừng vì sự sợ hãi vô căn cứ mà bỏ lỡ đi những cơ hội đáng giá.

...

Các em hãy kết bạn mỗi ngày nhưng đừng bao giờ tầm thường hóa tình bạn. Là một người bạn, các em phải nghĩ đến sứ mệnh của mình; làm cho bạn mình tốt lên. Cho dù các em có phải nói thẳng vào mặt bạn rằng;"Mày đã sai. Mày phải như thế này mới đúng", rồi sau đó bạn em giận em 1 tháng, 1 năm không thèm nói chuyện đi chăng nữa, các em vẫn phải nói.

Nếu hôm nay các em lờ đi những sự sai sót của bạn, những suy nghĩ lệch hướng của bạn, các em để bạn đi sai đường thì hãy chấp nhận rằng trong tương lai các em mất đi một người bạn. Như thế chính các em là người có lỗi với người bạn của mình.

...

Lời cuối cùng mà anh muốn nói là các em còn trẻ, các em có rất nhiều thứ mà anh chị năm 2, năm 3 không còn giữ được như là ý chí, nhiệt huyết, nỗ lực, v.v.v..., các em đang nắm trong tay tương lai của mình, hi vọng của bố mẹ cho nên đừng bao giờ lãng phí thời gian của mình, tuổi trẻ của mình.

Hãy luôn nhớ mình là một người trẻ.

.

.

.

Nhân Viên Mới st

Read the rest of this entry »

Đào tạo nhân sự - Thử thách để phát triển

Có một câu chuyện liên quan đến rạn san hô được kể như sau:

Trong các chuyến du lịch tham quan vùng Great Barrier, trải dài khoảng 1.800km từ New Guinea đến Úc, những hướng dẫn du lịch thường đưa du khách đi xem các rạn san hô nơi đó. Trong một tour như vậy, một du khách đã đặt câu hỏi khá thú vị cho hướng dẫn viên: “Tôi nhận thấy rạn san hô về phía gần đầm nước có vẻ tai tái xanh, và hình như nó vô hồn làm sao ấy, còn phần hướng ra phía đại dương thì có vẻ sống động và màu sắc sặc sỡ hơn nhiều. Anh giải thích xem tại sao nó lại như vậy được không?”.

Người hướng dẫn du lịch đã trả lời, cũng thú vị không kém: “Phần rạn san hô hướng về phía đầm nước nằm trong một vùng nước tĩnh, không đối mặt với một thử thách nào khiến chúng trở nên sống động, do vậy chúng có vẻ tai tái như đã chết. Còn phần san hô hướng ra phía đại dương luôn chịu thách thức bởi các cơn gió, rồi sóng biển và muôn vàn bão táp luôn tập trung vào chúng. Chúng phải chiến đấu để tồn tại hằng ngày. Do phải chịu thử thách như vậy, chúng đã phải thay đổi và dần thích ứng được. Chúng đã phát triển mạnh mẽ và sinh sôi nhanh chóng”. Anh còn nói tiếp: “Chuyện này không phải chỉ riêng với san hô, mà là chuyện của các sinh vật sống”.

Trong ngạn ngữ Anh cũng có một câu tương tự: “Một vùng biển lặng không tạo ra được thủy thủ giỏi giang”. Quay lại với câu chuyện quản lý, chúng ta có thể áp dụng chuyện kể trên vào việc phát triển nhân viên. Sự thử thách trong giao việc, với những việc hơi quá sức một chút so với năng lực hiện tại của nhân viên, sẽ là cơ hội để nhân viên phát triển năng lực của mình. Và nhờ sự đáp ứng sống động của nhân viên trong việc chấp nhận thử thách, họ sẽ trưởng thành hơn qua những công việc hơi quá sức nhưng đã được họ hoàn thành. Lúc đó nhân viên cũng giống như phần rạn san hô đang hướng về phía đại dương vậy.

Tất nhiên, khi gặp công việc quá sức, nhân viên không dễ gì vượt qua được, nhưng tinh thần chấp nhận thử thách và xoay xở để vươn lên hoàn thành công việc kiểu như vậy sẽ đem đến cho họ những bài học sống động. Sau mỗi thử thách, họ sẽ trở nên mạnh mẽ hơn trước đó và trưởng thành về mặt năng lực.

Từ câu chuyện trên, nhà quản lý muốn phát triển nhân viên sẽ không chỉ đơn thuần là giao cho nhân viên nhiều việc, mà chính là chọn lọc giao cho họ những công việc có độ khó hơn một chút so với năng lực hiện tại, để nhân viên xoay xở “với” tới cho được. Nghĩa của chữ “phát triển” được hiểu như vậy: Một mặt tôi vừa thúc đẩy anh bước lên nấc thang năng lực, mặt khác anh cũng phải có thiện chí xoay xở tốt hơn để có thể bước lên nấc thang ấy. Vậy thì đây là câu chuyện dành cho hai phía: Phía nhà quản lý và phía nhân viên.

Về phía nhân viên thì đã rõ, phía nhà quản lý cũng có thử thách. Thử thách ở đây là bên cạnh giao cho nhân viên những việc bình thường, “tĩnh lặng”, nhà quản lý còn phải chọn những công việc mang tính chất như “các cơn gió, sóng biển và bão táp” để tạo cơ hội cho nhân viên của mình bước lên trên nấc thang năng lực của họ.

Thang năng lực được thiết kế không phải để ngắm nhìn, xuýt xoa mà là để quản lý và phát triển con người. Chừng nào chưa đạt được điều đó thì thang năng lực còn là một cái gì đó còn rất xa xỉ trong hoạt động tại doanh nghiệp.

Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

Bạn đã tận dụng hết những mối QUAN HỆ chưa?

Thế giới này không ai thành công một mình. . Tất cả tài năng đều cần có một bệ phóng, một cơ hội để khẳng định mình...

Các bạn học ở Mỹ sẽ rất hiểu điều này bởi đây là điều mà các chuyên gia tư vấn nghề nghiệp bên đó rất hay nhấn mạnh.

Tất cả chúng ta đều hiểu rõ mối quan hệ sẽ có lợi thế nào đối với sự nghiệp của mình.

Tiếng bình dân gọi là "có quen biết". Nhưng bạn đã thật sự tận dụng hết lợi thế quen biết của mình chưa?

Rất nhiều bạn sau đi tốt nghiệp nước ngoài, dày dặn kinh nghiệm và bản lĩnh...nên thường có xu hướng "ta sẽ đứng trên đôi chân của mình", "ta sẽ làm được"

Điều đó rất đáng hoan nghênh. Nhưng nếu bạn có lợi thế mà không tận dụng thì e rằng chưa thật sáng suốt lắm.

Phần lớn du học sinh đều có gia đình khá giả, và rất nhiều trong số đó là chủ doanh nghiệp. Nhưng không phải ai cũng đã tận dụng hết lợi thế từ doanh nghiệp của chính gia đình mình.

Nhiều bạn loay hoay mở doanh nghiệp, lập công ty...trong khi ít nghĩ đến việc nối nghiệp cha mẹ, đi theo ngành kinh doanh truyền thống của gia đình. Chưa kể những mối quan hệ làm ăn của chính bố mẹ cũng được bạn chú trọng.

Tôi biết một bạn học rất giỏi, tốt nghiệp trường Top về kinh doanh của Mỹ, từng thực tâp ở nhiều tập đoàn lớn của thế giới nhưng khi về Việt Nam thì tham gia vào công ty gia đình.

Dù quy mô nhỏ nhưng đó là cả cơ nghiệp của gia đình, và cần một thế hệ kế nhiệm được đào tạo bài bản, có khả năng đưa công ty vươn lên tầm cao mới.

Nói tóm lại, bạn không nhất thiết phải nối nghiệp gia đình, nhưng hãy tận dụng triệt để hơn các mối quan hệ của bố, mẹ, cô chú bác, họ hàng...

Đừng vì tâm lý "tôi không muốn ỷ lại" mà đánh mất nhiều cơ hội tốt.

Thế giới này không ai thành công một mình. . Tất cả tài năng đều cần có một bệ phóng, một cơ hội để khẳng định mình. Đừng ngại sự giúp đỡ của người thân, họ hàng bạn nhé.

Khi nhân viên của bạn, không muốn, không tận dụng những mối quan hệ của họ trong kinh doanh, trong công việc thì công ty bạn nhất định phải xem xét lại cách mình đã xây dựng môi trường văn hóa, đào tạo huấn luyện nhân sự, bố trí nhân sự... như thế nào và, cũng cần xem xét lại chính nhân viên đó. 

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Chín sai lầm trong văn hóa đọc của người Việt

Chín sai lầm trong văn hóa đọc của người Việt là: 

 1) Chúng ta tích lũy tri thức qua việc đọc báo thay vì đọc sách

 Và kết quả là tri thức của chúng ta bao gồm những thứ được nhắc đến trong chuyên mục phóng sự xã hội, quốc tế hay tâm lý của báo chí.

 2) Chúng ta đọc sách theo kiểu đọc báo 

 Và chúng ta chỉ mang máng nhớ là trong Chiến tranh và hòa bình có một anh chàng tên là Andre đi đánh giặc, trong Hamlet có một câu “Tồn tại hay không tồn tại”, trong Trăm năm cô đơn hình như có một đuôi lợn . 

 3) Chúng ta rất lười ghi chép 

 Và nếu có ghi chép thì chúng ta cũng luời cả việc đọc lại nó. 

 4) Chúng ta đọc theo phong trào 

 Cứ sau mỗi mùa trao giải hoặc mỗi scandal nào đó, là một cuốn sách được nhắc đến lại bán chạy như tôm tươi, dù trước đó cả tháng trời chịu phận “cá thối”. Đơn giản rất ít người trong số chúng ta có được định hướng đọc và kế hoạch đọc cho mình.

 5) Chúng ta giả vờ đọc 

 Nghĩa là chúng ta chỉ mua sách, gáy càng đẹp, bìa càng cứng càng tốt, để bày cho sang phòng chứ ít khi giở ra. Nếu có giở thì cũng là để khoe chữ ký của nhà văn nổi tiếng để tặng chủ nhân trong đó. Ngày xưa Nguyễn Tuân từng sốt sắng tả cái cảm giác mua sách về rồi nắn nót cầu kỳ đọc từng trang, sờ cái lề giấy… Bây giờ, điều đó là xa xỉ khi vô số cuốn sách xén lỗi chẳng bao giờ bị lo phát hiện vì nhiều người đâu có giở chúng ra lần nào. 

 6) Nếu đọc, chúng ta sẽ đạo 

 Rất nhiều khi chúng ta đương nhiên coi những gì chúng ta đọc được là của mình. Và chúng ta nhại lại như thế chúng ta viết ra nó.

 7) Chúng ta thiếu sự hoài nghi 

 Thường thì sách báo nói thế nào, chúng ta tin như vậy. Rất ít khi chúng ta thử dừng lại, nhìn lại vấn đề theo quan điểm riêng. Trong khi nghi ngờ sách là một thái độ đáng tôn trọng không kém gì tôn sùng sách. 

 8) Chúng ta dễ dãi với những sai sót

 Ngày trước, kèm theo mỗi cuốn sách xuất bản thường có một tờ đính chính. Nhưng đính chính đó đôi khi chỉ là lỗi chính tả tên riêng… Mẩu giấy nhỏ nhưng hàm chứa một ý thức lớn của người làm sách. Bây giờ, công nghệ hiện đại hơn, in ấn rẻ hơn, nhưng những mẩu giấy đính chính lại gần như thất truyền mặc dù lỗi in rõ ràng là nhiều hơn. Cả ý thức của người làm sách lẫn người đọc sách đều kém hơn trước.

 9) Chúng ta chỉ đọc những gì mình thích 

 Điều đó không xấu, nhưng sẽ tốt hơn nếu chúng ta có thể đọc cả những điều mình không thích, nhưng cần. Bởi đọc không chỉ là để giải trí. Đọc cần phải có mục đích, và rất nhiều sự kiên nhẫn.

Và, cả 9 sai lầm trên Nhân Viên Mới đều đã mắc phải với 1 kệ sách cao ngất nhưng quá 1 nửa là chưa đọc hoặc mới đọc tầm nửa quyển. 

Lúc nào cũng đổ lỗi cho không có thời gian =)) buồn cười cho chính mình. 

Read the rest of this entry »

Hãy nghe những gì tôi không nói ra

Các bạn đừng để tôi đánh lừa, đừng để tôi đánh lừa bạn bởi gương mặt tôi thể hiện, vì tôi đang mang mặt nạ, tôi mang cả ngàn mặt nạ, những mặt nạ mà tôi sợ phải gỡ ra và ko 1 mặt nạ nào bạn nhìn thấy đích thực là chân dung tôi cả.

Giả vờ là một nghệ thuật - đó là bản năng thứ 2 của tôi :D nhưng đừng bị tôi đánh lừa, tôi mong như thế! Tôi tạo ấn tượng cho các bạn thấy là tôi an toàn, rằng tất cả đều rực rỡ và thanh thản đối vs tôi, bên trong cũng như bên ngoài con người tôi.

Rằng tự tin là tên tôi và bình tĩnh là trò chơi của tôi - rằng mặt nước thì tĩnh lặng và tôi đang nắm quyền kiểm soát và rằng tôi ko cần ai cả .. nhưng làm ơn đi, đừng tin tôi.

Bên ngoài trông tôi có vẻ an nhiên tự tại nhưng đó chỉ là chiếc mặt nạ thôi - chiếc mặt nạ của sự giấu giếm, của lòng cảnh giác ~ bên dưới chẳng hề có chút tự mãn, kiêu ngạo nào - dưới đó chỉ có con người thực của tôi : bối rối, lo sợ, thấp kém. Nhưng tôi giấu đi, tôi ko muốn ai nhận ra chúng, nghĩ đến việc tôi phải phơi trần sự yếu đuối và sợ hãi là tôi hãi hùng, đó là lý do tại sao tôi sốt sắng, nhiệt tình tạo ra mặt nạ để giấu mình đằng sau, dựng lên trước mắt người khác 1 vẻ ngoài LÃNH ĐẠM - THẠO ĐỜI.

Mục đích là để chúng giúp tôi giả vờ, che chở cho tôi trước những cái nhìn hiểu biết, nhưng chính những cái nhìn đó là vị cứu tinh của tôi, cứu tinh duy nhất của tôi và tôi biết điều này, nghĩa là nếu theo sau đó là sự chấp nhận, nếu theo sau đó là tình yêu - đó là điều duy nhất giải phóng tôi thoát khỏi chính tôi, thoát khỏi những bức tường giam hãm do chính tôi xây nên, thoát khỏi những rào cản mà tôi đã cất công dựng lên. Đó là điều duy nhất sẽ giúp tôi an tâm vs những điều bất an trong tôi, đó là điều duy nhất giúp tôi thấy rằng tôi thực sự có 1 giá trị nào đó … nhưng tôi ko nói vs bạn điều này. Tôi ko dám - tôi sợ, sợ bạn sẽ nghĩ tôi hèn kém, bạn sẽ cười và tiếng cười của bạn sẽ giết chết tôi ~ tôi sợ rằng ngẫm cho cùng tôi chỉ là con số 0, là người ko ra gì, rằng tôi là người vô dụng, bạn sẽ nhận ra và rồi từ chối tôi. Vì vậy tôi tiếp tục trò chơi này, trò chơi giả vờ trong tuyệt vọng của tôi, vs vẻ tự tin, an nhiên bên ngoài nhưng lại là 1 đứa trẻ run rẩy, tội nghiệp bên trong.

Và bởi vậy mà cuộc diễu hành của những chiếc mặt nạ đc bắt đầu và cuộc đời tôi phô ra trước, tôi trò chuyện vu vơ vs bạn bằng những âm giọng ngọt ngào, khéo léo thường thấy trong 1 cuộc đối thoại đầu môi chót lưỡi, tôi kể cho bạn nghe mọi điều thực sự vô vị, và chẳng có gì trong câu chuyện đó liên quan đến những gì đang than khóc trong tôi. Vì vậy, khi thấy tôi trình diễn những điều như vậy đừng để tôi đánh lừa bạn qua những lời tôi nói.

Làm ơn hãy lắng nghe cẩn thận và nghe thấy những gì tôi đã ko nói ra, những gì mà tôi ước rằng mình có thể nói ra, những điều mà lẽ ra vì sự tồn sinh tôi phải nói nhưng tôi lại ko thể giãi bày. Tôi ghét sự che đậy, thật lòng đấy - tôi ghét những trò chơi giả tạo tôi đang chơi, tôi muốn đc là con người trung thực và ko e dè, ngượng ngập, nhưng bạn phải giúp tôi.

Bạn phải luôn chìa bàn tay của bạn cho tôi ngay cả khi đó là giải pháp cuối cùng mà tôi dường như muốn hoặc cần ~ chỉ bạn mới có thể xua đi khỏi mắt tôi những cái nhìn trống rỗng, ngây dại của 1 người chết nhưng tim vẫn còn đập. Chỉ có bạn mới mang lại sinh lực cho tôi, mỗi lần bạn thể hiện lòng tốt, sự dịu dàng và có thái độ ân cần, mỗi lần bạn cố gắng tìm hiểu vs lòng quan tâm thực sự là trái tim tôi mới bắt đầu mọc cánh, đôi cánh yếu ớt, mỏng manh nhưng chúng giúp tôi bay bổng ~ bằng sự nhạy cảm, thương cảm và khả năng hiểu biết của bạn, bạn có thể thổi sinh khí vào người tôi, tôi muốn bạn hiểu điều này. Tôi muốn biết là bạn quan trọng vs tôi biết bao, bạn có thể đóng vai trò của đấng tạo hóa tác tạo ra 1 con người là tôi nếu bạn chọn như vậy.

Bạn có bao giờ như tôi ??

... lắng nghe những gì tôi không nói ra...

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

LÀM THẾ NÀO ĐỂ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ – VAI TRÒ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Sau buổi chuyên khảo Nghề Nhân Sự số 06 diễn ra vào 22/09/2012 vừa qua, Nhân Viên Mới cũng rút ra được 1 số bài học cho chính mình trong quản trị nhân sự. Nhận thấy, trong tình hình kinh tế khủng hoảng như hiện nay, ngoài lương - thưởng - đãi ngộ tác động thẳng đến  miếng cơm manh áo của người lao động thì văn hóa doanh nghiệp, hay còn gọi là môi trường bên ngoài cũng đóng vai trò khá quan trọng tới việc đi hay ở của nhân viên.

Có thể nói, văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp (VHDN) nói riêng là một đề tài tương đối “trừu tượng”. Không ít lãnh đạo doanh nghiệp cũng đồng tình rằng VHDN là một chủ đề hay, có ích, nhân văn… nhưng họ cũng lại thấy những mục tiêu sản xuất kinh doanh cùng sự bận rộn hằng ngày đã choán hết thời gian, vì vậy, trên thực tế đã không xem xét thấu đáo vấn đề.

Tính cách cá nhân trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp

Việc này xuất phát từ thực tế là chúng ta chưa thấy được tiềm năng lớn lao và những liên kết mang tính nhân quả giữa VHDN (phù hợp, tối ưu) với hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Làm thế nào để quản trị nhân sự hiệu quả, làm thế nào để hiểu, xây dựng và thay đổi VHDN, để yếu tố này thực sự đóng góp vào thành công của tổ chức?

Để giải quyết được điều đó, “vấn đề VHDN” cần được tiếp cận ở một mức độ thực tiễn, gần gũi, gắn liền với tầm nhìn của doanh nghiệp, với “văn hóa” của những con người trong tổ chức, đặc biệt là lãnh đạo. Việc có được và phát huy một (giá trị) VHDN phù hợp sẽ mang lại hiệu quả và lợi ích to lớn. Chẳng hạn:

- Giúp việc ra quyết định được phù hợp và nhanh chóng, dễ được hiểu và đồng cảm bởi các thành viên trong tổ chức. Việc này mang đến hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, giúp tiết kiệm được nguồn lực thời gian và nguồn lực về cảm xúc, tinh thần (tránh những nghi ngờ, bất đồng, không hài lòng…).

- Giúp phát huy được tốt nhất các năng lực và tiềm năng của cá nhân và tổ chức khi mọi người có một cơ chế và môi trường để phát huy và đóng góp…

- Giúp hạn chế được sự lãng phí các nguồn lực về thời gian, sức khỏe tâm lý phát sinh từ các suy nghĩ, thái độ, và hành xử không phù hợp, hoặc gây hiểu lầm, mâu thuẫn…

Văn hóa doanh nghiệp là “hệ thống” các giá trị, niềm tin, quan niệm hay giả thiết chung mà được chia sẻ trong tổ chức; chính nó định hướng, dẫn dắt các thái độ, hành vi và việc ra quyết định của các thành viên. VHDN cần xuyên suốt, thấm vào sự hình thành và vận hành của các cấu thành trong hệ thống, là kim chỉ nam cho cách ứng xử, ra quyết định, là nền tảng để xử lý xung đột và là định hướng để các cá nhân phấn đấu phát triển hoàn thiện năng lực và phẩm chất bản thân.

Văn hóa doanh nghiệp – phân tích từ góc nhìn tính cách và giá trị mỗi cá nhân

Để hiểu về VHDN, chúng ta cần có sự hiểu biết về những yếu tố gì (trong mỗi cá nhân) gắn kết và thu hút họ với nhau để xây dựng văn hóa thích hợp. Vì ở đâu có một nhóm làm việc, thì ở đó có sự tương tác và sẽ tạo nên văn hóa của nhóm.

Có ba yếu tố đóng vai trò “hút” và “gắn” mọi người với nhau trong tổ chức.

Yếu tố 1: Các giá trị, nhân sinh quan cơ bản. 

Đây chính là những yếu tố gắn kết mang lại “ý nghĩa” và “giá trị” cuộc sống cho mỗi cá nhân. Ai cũng có những quan điểm, giá trị sống nhất định, nó phụ thuộc vào giáo dục, môi trường sống, những xu hướng thiên bẩm… Ở một số người, những giá trị và nhân sinh quan cơ bản rất rõ và là kim chỉ nam cho xu hướng hành động và ra quyết định.

Với một số người khác, các giá trị nền tảng mờ nhạt hơn, đôi lúc bị lãng quên, nhường chỗ cho những động cơ hoặc nhu cầu mạnh mẽ hơn, như nhu cầu về thành công, chiến thắng, tiền bạc… Trong những tình huống quan trọng và thử thách, nền tảng giá trị “nông” hay “sâu” sẽ được thể hiện, có người sẽ đánh đổi giá trị để được lợi ích trước mắt, có người lại chấp nhận thua thiệt để giữ được giá trị lâu dài, lại có người thỏa hiệp…

Yếu tố 2: Sở thích, thói quen, tài năng.

Đây chính là những nhân tố kéo mọi người gần nhau và có khả năng hỗ trợ cho nhau. Các cá nhân qua quá trình sống, trưởng thành và phát triển, tương tác với xung quanh… sẽ hình thành những năng lực/tài năng, những thói quen, sở thích. Những người có các xu hướng sở thích và thói quen giống nhau sẽ dễ dàng nói chuyện, chia sẻ. Những người có năng lực và tài năng nhất định ở các lĩnh vực cũng thường có sự tương tác với nhau ở một mức độ nào đó.

Yếu tố 3: Động lực và đam mê của cá nhân. Đây chính là lực hút các cá nhân với nhau để cùng thực hiện và đeo đuổi một mục tiêu chung, góp phần quan trọng tạo nên định hướng và tầm nhìn tổ chức. Mỗi cá nhân, tùy vào mong muốn và đam mê/tài năng của mình, hoặc bị thôi thúc bởi hoàn cảnh, sẽ hình thành nên sự thôi thúc cần đạt được điều gì đó. Đây chính là yếu tố thúc đẩy người ta hiệp lực hành động. Có những sáng lập viên hiệp lực vì cùng đam mê và có tài năng ở lĩnh vực nào đó, hoặc chỉ vì thấy có thể cùng làm ăn để kiếm được nhiều tiền… Trong một tổ chức, sẽ có các nhóm liên kết với nhau vì những động lực và đam mê như vậy, tạo nên sự đa dạng và phức tạp, góp phần hình thành và ảnh hưởng đến VHDN.

Phản ánh của ba yếu tố trên vào VHDN

Ba yếu tố trên có sự tương tác với nhau. Về ảnh hưởng của cá tính lãnh đạo đối với VHDN, những sáng lập viên và lãnh đạo có nền tảng giá trị rõ ràng thường đặt ra tầm nhìn tổ chức kết hợp với việc đạt được các thành công bên ngoài và thành tựu, giá trị bên trong. Những tổ chức có lãnh đạo bị thúc đẩy mạnh bởi động lực bên ngoài (tiền bạc, thống lĩnh thị trường, nổi tiếng…) mà ở họ những giá trị bên trong không thật sâu sắc, sẽ chạy theo những thành công trước mắt và có thể phá vỡ giá trị bên trong để đạt được mục đích của mình…

Tổ chức mà lãnh đạo quan tâm nhiều đến giá trị nền tảng nhưng thiếu đi sự đam mê và động lực làm việc thì giống như cái nhà chỉ có móng. Ngược lại, muốn đạt được bằng mọi cách những thành công bên ngoài mà thiếu đi giá trị cốt lõi là kim chỉ nam cho hành động, thì giống như xây nhà trên một cái móng mỏng manh…

Một số nơi lại liên kết với nhau nhiều hơn ở nhóm yếu tố thứ hai, khi đó tổ chức có thể có những nhóm dễ dàng hoạt động và chia sẻ với nhau, nhưng nếu họ không xây dựng trên một giá trị và tầm nhìn chung thì sự liên kết cũng không chặt chẽ. Đặc biệt, nếu họ giữ vai trò quan trọng trong tổ chức thì sự thích nhau đôi khi lại tạo ra lợi ích nhóm, ảnh hưởng đến việc ra quyết định khách quan trong tổ chức.

Một số gợi ý phát triển VHDN dựa trên đẩy mạnh hiểu biết cá nhân

“Hiểu biết cá nhân” là nói đến sự tự nhận biết về bản thân và người khác – ở khía cạnh về (xu hướng) tư duy, (xu hướng) cảm xúc, những cơ sở hình thành nên động lực trong cuộc sống. Những vấn đề này được bao hàm trong trí tuệ cảm xúc và trí tuệ tâm hồn, là khả năng thấu hiểu, làm chủ được cảm xúc, những thôi thúc và động lực của bản thân; qua đó có thể thấu hiểu, đồng cảm, và trong trường hợp cần thiết ảnh hưởng đến cảm xúc, thôi thúc, động lực của người khác.

Một VHDN tích cực và lâu bền cần được xây dựng bởi chính các cá nhân trong đó. Khi một người hiểu rõ hơn về mình – những giá trị, mong muốn, năng lực hiện tại và từ đó hiểu rõ hơn những người xung quanh; anh/chị ta sẽ dễ dàng hơn trong việc chấp nhận, thấu hiểu thái độ, cảm xúc, hành vi, cách giải quyết vấn đề của mình và của người. Đó chính là nền tảng để có được sự hỗ trợ và tương tác tích cực trong tổ chức và cũng là cơ sở để lãnh đạo biết phương pháp tác động và ảnh hưởng đến (xu hướng) tư duy, cảm xúc, và động lực của những thành viên trong tổ chức.

Trong quá trình xây dựng hay thay đổi VHDN, các tổ chức nên có những hoạt động đào tạo, hướng dẫn, chia sẻ để mọi người hiểu hơn về mình và người khác. Cũng nên có những đào tạo, chỉ dẫn riêng cho lãnh đạo để họ có thể thực hiện tốt vai trò dẫn dắt, định hướng, quản lý người khác. Cần có các “con chim đầu đàn” là đòn bẩy để tạo nhiệt huyết và kết nối, xây dựng VHDN. Một môi trường cởi mở, chân thành sẽ tạo ra bầu không khí tích cực hỗ trợ cho việc thay đổi. Đặc biệt, tổ chức cũng cần hiểu về quản lý thay đổi để có thể dẫn dắt thành công quá trình xây dựng hay thay đổi VHDN.

Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

BẠN CÓ PHẢI LÀ GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ GIỎI – CPO – CHIEF PEOPLE OFFICER – HR MANAGER – HR DIRECTOR

Ai làm nghề nhân sự có lẽ đều không xa lạ gì hai từ HR, tôi tò mò không biết khi gõ từ HR trên Google thì sẽ tìm được kết quả gì? Cũng không có gì quá đặc biệt khi tìm thấy những kết quả bình thường, tuy nhiên có một bài báo khiến tôi phải suy nghĩ khi làm chuyên viên HR. Xin chia sẻ với các bạn đang làm chuyên viên HR và những bạn trẻ đang trên con đường trở thành giám đốc nhân sự - CPO, HRM, CEO.

(Ngoisao.net)  Bài trắc nghiệm dưới đây sẽ thông tin cho bạn những câu hỏi thường được đặt ra cho các ứng viên làm việc trong ngành nhân sự  khi tham dự phỏng vấn.

Bạn sẽ có cơ hội để tự kiểm tra xem liệu mình đã chuẩn bị sẵn sàng cho công việc này chưa. Hãy bắt đầu nhé:

1. Theo bạn, đâu là các tố chất cần thiết đối với một chuyên viên nhân sự?

A. Bảo mật mọi vấn đề: Trong phòng nhân sự, tôi thường xuyên cập nhật các thông tin tối mật như: thông tin về tương lai của các nhân viên và dĩ nhiên không thể chia sẽ nó với bất cứ ai. Các nhân viên cần phải tin tưởng các chuyên viên nhân sự. Các nhân viên tiết lộ các thông tin cá nhân cho tôi, và tôi không thể đánh mất lòng tin nơi họ. Tôi được mọi người tôn trọng, các nhân viên trước đây có thể xác nhận điều này cho tôi.

B. Một chuyên viên nhân sự phải thực sự năng động, luôn bận rộn và sẵn sàng giúp đỡ mọi người. Nếu không có công việc gì để quản lý, tôi có thể làm các công việc tiên phong. Tôi thích học hỏi những điều mới, tôi luôn thích khám phá các cách làm việc thông minh hơn. Tôi rất thích thú đối với những thử thách trong công việc.

C. Tôi chỉ dựa vào người tôi đang làm việc cho. Tôi làm việc như một trợ thủ đắc lực. Tôi cố gắng đọc suy nghĩ của ông chủ và đoán trước mọi việc ông ta sẽ làm. Tôi chỉ có thể có được lòng tin nhờ làm như thế. Tôi rất trung thành và lúc nào cũng cố gắng là một nhà lãnh đạo tốt.

Đáp án:

A. Đây là câu trả lời tốt nhất vì đưa ra các nguyên nhân và ví dụ để minh họa. Nó cũng cung cấp các thông tin về kinh nghiệm làm việc trước đây và những điều người khác nói về bạn. Nó cũng thể hiện rằng bạn là người có kỹ năng giao tiếp.

B. Mặc dầu câu trả lời này thể hiện bạn có kỹ năng làm việc tốt và quan điểm tiên phong, nó chỉ thể hiện phương thức làm việc của bạn. Câu trả lời này quá chú trọng vào các nhu cầu của bạn. Một câu trả lời mạnh mẽ hơn nên chứng minh điều bạn có thể làm được, điều bạn đã làm được khi đảm nhận vị trí này.

C. Câu trả lời này nói đề cập đến các suy nghĩ của bạn về lòng trung thành và đạo đức công việc, không hề minh họa cho công việc của bạn. Nó cũng không trả lời cho câu hỏi được đặt ra. Hãy luôn bám sát vào câu hỏi.

2. Anh/chị từng đối đầu với đồng nghiệp chưa?

A. Tôi chưa từng phải đối đầu với các đồng nghiệp. Tôi có gắng phớt lờ những người làm tôi cảm thấy bực mình. Thỉnh thoảng tôi đi thả bộ nếu có ai đó quấy rầy tôi hay lảng tránh họ nếu cần. Thật ra, tôi đang cố gắng quan hệ tốt với mọi người.

B. Tôi từng gặp vướng mắc với một người đồng nghiệp, cô ta không tập trung làm việc do đó làm ảnh hưởng đến công việc của tôi. Tôi đã sắp xếp một cuộc nói chuyện với cô ta. Nhờ đó, tôi biết rằng, cô ta không hề biết được những việc làm của cô ta đang ảnh hưởng đến tôi và cô ta đang thật sự cần có ai đó để giải thích về điều này. Đã không còn rắc rối nào xảy ra kể từ ngày hôm ấy, chúng tôi vẫn quan hệ tốt với nhau.

C. Một trong các đồng nghiệp của tôi đi làm muộn và thường về sớm mỗi ngày. Tôi nghĩ điều này không thể chấp nhận được. Tôi đã nói cho anh ta suy nghĩ này của mình. Từ đó chúng tôi không trò truyện với nhau nữa.

Đáp án:

A. Đây không phải là câu trà lởi tốt nhất.

Câu trả lời này thể hiện thái độ thụ động. Dù bạn đang có gắng giữ thái độ hòa thuận, đây không phải là một cách tốt để giải quyết các vấn đề. Khi bạn cố tình lảng tránh các rắc rối thay vì giải quyết chúng, bạn không hề thể hiện mình là một thành viên của tập thể. Bạn đang tự tạo cho mình những căng thẳng quá mức.

B. Đây là câu trả lời tốt nhất

Ai cũng gặp phải rắc rối, quan trọng nhất vẫn là cách thức bạn giải quyết nó. Câu trả lời này chứng tỏ kỷ năng giao tiếp của ứng viên – đây là tiêu chí mà các nhà tuyển dụng thường tìm kiếm ở các nhân viên nhân sự. Nó cũng thể hiện rằng bạn là người biết mình, biết ta, không muốn giẫm lên chân của người khác.

C. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất

Nếu bạn không có trách nhiệm giám sát hành vi của một cá nhân nào đó, bạn sẽ không có quyền bảo họ làm điều này hay điều kia. Đối mặt với một người nhân viên thiếu kỷ luật làm việc, bạn thể hiện thái độ của mình, còn anh ta thì sao? Thay vì nói thẳng với anh ta, tốt hơn bạn nên trao đổi với người giám sát. Điều này bộc lộ bạn là người có kỹ năng giao tiếp và biết thông cảm. Bạn không thể có một đội ngũ làm việc hiệu quả khi các thành viên không muốn trao đổi với nhau.

3. Hãy nói cho chúng tôi biết về kinh nghiệm của anh/chị?

A. Tôi đã làm việc cho rất nhiều dự án trong bộ phận quản lý nhân sự. Tôi chỉ làm các công việc gián tiếp, quản lý việc đền bù cho người lao động. Hiện tại, tôi hy vọng có thể làm việc với nhiều người hơn, được phát triển nghề nghiệp và thử thách.

B. Trong 8 năm vừa qua, tôi đã làm việc tại phòng quản lý nhân sự. Tôi đã nắm vững các kiến thức về quy trình quản lý nhân sự và hoàn tất các chương trình đào tạo chuyên môn. Điểm mạnh của tôi, theo mọi người chính là khả năng giao tiếp tốt. Tôi tin rằng tôi có thể công hiến nhiều cho công ty với tư cách là một thành viên.

C. Tôi không chắc chắn về yêu cầu của công việc, vì thế tôi không biết kinh nghiệm nào của tôi sẽ phù hợp. Tôi đã làm việc tại phòng quản lý nhân sự trong nhiều năm. Tôi thích làm việc với mọi người và cũng đạt được một số thành công. Thực sự, tôi chưa tìm thấy một công việc nào làm tôi quan tâm. Vì thế, tôi nghĩ rằng công việc của công ty ông/bà sẽ là thách thức đồng thời là cơ hội để tôi phát triển.

Đáp án:

A. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất

Câu trả lời này tập trung vào các nhu cầu và yêu cầu của bạn đối với công việc hơn là sự cống hiến hay hay sự phù hợp về năng lực của bạn đối với vị trí mới. Câu hỏi mà bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng dành cho ứng viên là: “Anh/chi có thể cống hiện gì cho công ty chúng tôi?”.

B. Đây là câu trả lời tốt nhất

Câu trả lời này giúp người phỏng vấn nhận biết được các kinh nghiệm và kỹ năng mà bạn sẽ đóng góp cho công việc mới. Kỹ năng giao tiếp giữa con người với nhau chính là nền tảng của bộ phận quản lý nhân sự.

C. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất

Bạn cần phải tìm hiểu về công việc cũng như các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đặt ra cho vị trí này. Hãy chuẩn bị thật kỹ lưỡng để có được một buổi phỏng vấn thành công.

4. Hãy giới thiệu về bản thân anh/chị và các kinh nghiệm trong quá khứ.

A. Tôi sinh ra và lớn lên tại Hà Nội. Tôi lập gia định và định cư tại đây. Tôi đã tốt nghiệp đại học và làm việc cho bộ phận quản lý nhân sự của một công ty lớn được hơn 8 năm. Tôi đã được thăng chức 2 lần. Tôi đang tìm một công việc mang tính thử thách năng lực. Tôi chấp nhận đi từ nấc thang đầu tiên.

B. Tôi thích làm việc trong tập thể và có khả năng giao tiếp với nhiều người. Tôi đã tốt nghiệp đại học ngành xã hội học và kinh qua nhiều công ty. Tôi làm việc rất chăm chỉ và có thể chịu được áp lực công việc cao.

C. Tôi đã có 10 năm kinh nghiệm làm việc trong ngành nhân sự. 2 năm trước, tôi đã làm việc cho một công ty công nghệ sinh học. Tôi có khả năng giao tiếp thành thạo và từng hoạch định chính sách nhân sự cho các công ty. Tôi mong muốn được làm việc trong một môi trường đầy thử thách và nhiều áp lực.

Đáp án:

A. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất

Ứng viên không nên đề cập các thông tin cá nhân như: gia đình, hôn nhân… Hãy thận trọng khi nêu lên các thông tin riêng tư trong cuộc phỏng vấn.

B. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất.

Câu trả lời khá mơ hồ, bạn nên đề cập cụ thể hơn về các kinh nghiệm, kỹ năng và đặc điểm tính cách của bản thân. Bạn phải biết nhà tuyển dụng đang thực sự cần đến điều gì.

C. Đây là câu trả lời tốt nhất.

Bạn đã cung cấp cho người phỏng vấn bản phác thảo cụ thể về các kỹ năng, kiến thức và tích cách của bản thân.

5. Hãy nói về các điểm mạnh và điểm yếu của anh/chị

A. Tôi là người rất đáng tin cậy và hay giúp đỡ mọi người. Tôi cũng là người làm việc rất chăm chỉ. Tuy nhiên tôi thường mất kiên nhẫn khi các nhân viên của mình không hoàn thành công việc đúng thời hạn.Vì như vậy sẽ ảnh hưởng đến công việc của tôi.

B. Tôi không hề có yếu điểm nào. Có thể tôi phải học thêm về vi tính. Điểm mạnh của tôi nằm ở khả năng giao tiếp với những người khó tính nhất. Tôi là người không dễ bị nản lòng thậm chí khi phải đương đầu với các công việc khó khăn nhất. Tôi rất dễ chịu.

C. Điểm mạnh của tôi chính là sự linh hoạt. Công ty cũ của tôi đã trải qua nhiều thay đổi về cấu trúc và chính sách quản lý, để phù hợp với hoàn cảnh mới tôi đã tự điều chỉnh mình. Về phần yếu điểm, tôi thật sự yêu thích công việc mình làm, do đó tôi thường bị quá tải về công việc. Tôi đang cố gắng hoàn thiện mình , tìm kiếm cách làm việc thông minh hơn để tránh không phải tốn nhiều thời gian như thế.

Đáp án:

A. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất.

Câu trả lời này không cụ thể. Mọi người ai cũng tự cho rằng mình làm việc chăm chỉ. Hãy tự nhận định về các điểm mạnh của bản thân trước khi bước vào cuộc phỏng vấn. Những điểm yếu thường rất khó để trả lời, vì thế bạn nên chuẩn bị trước.

B. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất.

Câu trả lời mơ hồ, các điểm mạnh và điểm yếu không nhất quán với nhau. Bạn hãy sử dụng từ ngữ một cách chọn lọc khi mô tả về bản thân mình.

C. Đây là câu trả lời tốt nhất.

Câu trả lời đã nêu lên được ví dụ cụ thể về các điểm mạnh. Những nhà tuyển dụng thường tìm kiếm ở các ứng viên khả năng giao tiếp và sự linh hoạt. Các yếu điểm đã được trình bày một cách khôn khéo bằng những lời lẽ tích cực.

6. Hãy nói về công việc khó khăn nhất mà anh/chị đã gặp phải?

A. Tôi phải giải thích với các nhân viên về chính sách bảo hiểm y tế mới. Trước đây họ được hoàn 80% phí khám bệnh, nhưng giờ thì không còn nữa. Và dĩ nhiên mọi người không hài lòng với cách làm này. Để giải quyết khó khăn, tôi đã tổ chức các cuộc thảo luận với từng nhóm nhân viên. Tôi đã tốn rất nhiều thời gian để giải thích tuy nhiên cuối cùng họ quyết định tìm một công việc khác.

B. Tôi đã gặp rất nhiều khó khăn trong công việc đến nỗi tôi không thể kể ra một cách cụ thể được. Hàng ngày, tôi làm việc với rất nhiều nhân viên. Tôi có gắng ưu tiên và giải quyết các vấn đề vướng mắc xảy ra trước. Thường, có một số nhân viên không muốn thực hiện theo yêu cầu của công ty, tuy nhiên tôi phải tuân theo các chính sách.

C. Chúng tôi phải thiết kế một hệ thống đánh giá kết quả công việc mới. Chúng tôi đã bỏ ra rất nhiều thời gian làm việc không kể ngày đêm. Chúng tôi phải thiết kế, vận dụng và điều chỉnh sao cho phù hợp với thực tiễn. Sau đó, chúng tôi tổ chức một chương trình huấn luyện. Chúng tôi đã phải rất cố gắng và nỗ lực.

Đáp án:

A. Đây là câu trả lời tốt nhất.

Ứng viên đã nêu lên công việc cụ thể cũng như khả năng đương đầu với các tình huống khó khăn. Kết quả không quan trọng bằng cách bạn giải quyết vấn đề.

B. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất. Ứng viên nên đưa ra ví dụ cụ thể hơn để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng.

C. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất.

Câu trả lời đề cập đến từ “chúng tôi. Đây là ví dụ rất hay tuy nhiên bạn nên thận trọng khi sử dụng từ “chúng tôi”, nó sẽ khiến nhà tuyển dụng không thể hình dung được đóng góp của bạn trong công việc.

7. Anh/ chị hãy kể cho chúng tôi về một kinh nghiệm khi công việc có sự thay đổi.

A. Thay đổi là điều tất yếu trong cuộc sống. Tôi không thích sự thay đổi, tôi đã quen làm mọi việc theo một cách nhất quán trong khi mọi người lại nghĩ khi thay đổi nghĩa là làm mọi việc trở nên tốt hơn. Trong 2 năm vừa qua tôi đã có 4 ông chủ. Tuy nhiên, tôi vẫn có thể điều chỉnh.

B. Tôi chỉ làm việc thôi. Tôi chấp nhận mọi việc. Tôi không đưa ra các quy tắc. Tôi chỉ làm theo. Tôi đã làm việc trong công ty cũ được gần 8 năm. Tôi làm việc chăm chỉ và tuân thủ mọi quy định.

C. Thay đổi trong công việc là điều tất yếu xảy ra. Công việc thường trở nên khó khăn hơn khi có sự thay đổi. Tôi đã trao đổi với ông chủ và chúng tôi đã bàn bạc về vấn đề này. Chúng tôi đã cùng thống nhất một bảng ghi nhớ và điều này đã tạo ra sự thay đổi lớn với tất cả các nhân viên.

Đáp án:

A. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất.

Ứng viên trong câu trả lời này thể hiện thái độ phàn nàn, đây là điều không tốt trong cuộc phỏng vấn. Đừng bao giờ chê bai hay phản đối về cách quản lý của công ty cũ.

B. Đây không phải là câu trả lời tốt nhất. Câu trả lời thể hiện tính cách thụ động của người ứng viên, chỉ biết chờ đời mọi việc diễn ra.

C. Đây là câu trả lời tốt nhất.

Ứng viên trong câu trả lời này đã thể hiện thái độ làm việc tích cực bằng cách sử dụng kỹ năng giao tiếp để giải quyết vấn đề. Hãy luôn ghi nhớ rằng cách thức quản lý công việc luôn được đánh giá cao hơn kết quả của nó.

 Chúc các bạn thành công! 

Dạo này Nhân Viên Mới bận, đâm ra chả viết được gì ra hồn để chia sẻ với các anh chị em. Sắp HRDay 2012 rồi, sang tháng chắc sẽ còn bận hơn nhiều lắm.

Read the rest of this entry »

Hạnh phúc là điều trong tâm ta

Hạnh phúc quả thật khó cắt nghĩa. Hạnh phúc khi ẩn khi hiện, khi có, khi không, tuỳ theo từng chỗ đứng và chỉ chính mình mới biết được. Khi ta gặp một người nhà giàu, tiền bạc xum xuê, xe cộ bóng láng ta nói “Người ấy sung sướng quá. có phước quá” thì chưa chắc đã đúng. Khi ta thấy một người làm việc lam lũ vất vả để nuôi một đàn con, ta hay nói “tội nghiệp”. Nhưng nếu có dịp nói chuyện với người nghèo này chưa chắc ta đã nghe những lời than van như người nhà giàu nọ. Và biết đâu người lam lũ kia chẳng hạnh phúc hơn người giàu có.

Theo nhiều cuộc khảo cứu cho thấy những người không có hạnh phúc là những người luôn luôn chú trọng đến chính mình, hay lo nghĩ, thường bất đồng và không chấp nhận ý kiến của người khác. Trái lại, người hạnh phúc luôn hoà đồng với người chung quanh, biết uyển chuyển và có thể chấp nhận những chuyện không vừa ý một cách dễ dàng. Và điều quan trọng, như trong Thánh kinh, người hạnh phúc luôn có lòng thương yêu và tha thứ.

Khi ta được hưởng một điều gì vui, ta vẫn nói “Trời cho” nhưng theo đức Đạt Lai Lạt Ma trong cuốn Nghệ thuật của Hạnh Phúc (The Art of Happiness) thì Hạnh phúc tự ta có thể tìm được bằng cách điều khien ý nghĩ trong đầu mình. Nếu mình nghĩ mình có hạnh phúc tức là mình đã có hạnh phúc.

Một trong những điều làm mất hạnh phúc là sự so sánh những gì mình có với những gì mình muốn mà không thể có, hay mình có mà không thấy. Người ta vẫn thường nói “cỏ nhà hàng xóm bao giờ cũng xanh hơn cỏ nhà mình”.

Tục ngữ ta có câu “Trông lên thì chẳng bằng ai, trông xuống thì chẳng ai bằng mình”. Đó cũng là cái quan niệm sống hạnh phúc, “an nhiên tự tại” của người xưa đã để lại cho hậu thế.

Ngoài những hạnh phúc vật chất còn có những hạnh phúc về tinh thần như tình người với nhau. Tình yêu thương đồng loại, tình gia đình, tình bè bạn… biết bao thứ tình mà chúng ta trân quý để tạo cho chính ta và mọi người chung quanh hạnh phúc.

Đức Đạt Lat Lạt Ma, trong cuốn Nghệ thuật của hạnh phúc, cho chúng ta một thông điệp về hạnh phúc “Chúng ta không cần thêm tiền, chúng ta không cần thành công hơn nữa, chúng ta không cần có một thân hình hoàn hảo, và ngay cả chúng ta không cần phải có một người bạn đường hoàn hảo”, cho ta thấy của cải, ham muốn ở thế gian không là yếu tố duy nhất làm nên hạnh phúc Trong quan niệm trên chứa đựng một triết lý đông phương rất thâm sâu về Tham, Sân, Si của nhà Phật.

Triết lý đông tây nhiều khi không giống nhau nhưng quan niệm về hạnh phúc thì hình như cùng gặp nhau ở một điểm. Đó là hạnh phúc là cái gì quí nhất ở trên đời. Như trên, nhà xã hội học Aristotie viết rằng “hạnh phúc là cái đích cuối cùng mà con người mong muốn”.

Các nhà khảo cứu chuyên môn ngày nay cho rằng hạnh phúc gồm hai yếu tố: thứ nhất là do bộ óc của từng người, có thể điều khiển hạnh phúc của mình. Thứ hai là tập thói quen thích thú, lấy sự làm việc, tiêu khiển, liên hệ với mọi người, cùng các hoạt động hữu ích là có ý nghĩa. Một bác sĩ tâm lý khác, bà Joyce Brothers đang cộng tác với tờ Los Angeles Times cũng nói: Khi một người hoạt động và thích thú với những gì chung quanh mình, cơ thể, trí óc và tinh thần người ấy sẽ càng ngày càng trở nên tốt hơn.

“Tâm bình thì thế giới bình”. Khi ta điều khiển được tâm ta cho không xao động, thì ta luôn luôn đạt được tình trạng thái hòa. Khi ta điều khiển được trí óc để có tư tưởng hạnh phúc trong đầu, xã hội sẽ tránh được rất nhiều những thảm cảnh nhiễu loạn và chính ta cũng tránh được bệnh khủng hoảng tâm thần. Hậu quả của loạn tâm nơi chính mình thường rất tai hại cho những người sống chung quanh.

Khi chúng ta đói mà được bữa cơm thanh đạm ta vẫn thấy ngon hơn khi được thưởng thức cao lương mỹ vị khi đã no. Chúng ta làm việc mệt nhọc cả tuần, đợi đến ngày cuối tuần để nghỉ ngơi. Vậy mà cái ngày Chủ nhật nhàn nhã lại không vui hơn ngày thứ Sáu vất vả, vì ta không biết thưởng thức cái vui hiện tại và hay lo lắng cho những ngày tương lai. Người Hoa Kỳ chơi chữ bằng một câu “Present is present”, hiện tại là quà tặng, hay có thể nói, hãy hưởng những gì mình đang có bây giờ. Vậy thì, ngoại trừ những điều kiện tối thiểu như cơm ăn, áo mặc, nhà ở, hạnh phúc cũng chỉ là những điều trong tâm ta mà thôi.

Xem thế, không có cái vui nào trên đời mà hoàn hảo cả trừ khi ta biết bắt lấy và thưởng thức khi nó vào tay mình. Không có cái buồn nào là bất hạnh nếu ta cho đó là chuyện bình thường trong cuộc sống, rồi nó sẽ qua đi. Đời có thể không có bất hạnh nếu ta quan niệm như các cụ ngày xưa “Sông có khúc, người có lúc”. Hạnh phúc quả là một cảm giác chủ quan tự mình trong khách quan tương đối ở những hiện tượng thực tế chung quanh.

Một nhà tư tưởng vô danh đã định nghĩa, Hạnh Phúc là tất cả những cái thần diệu của cuộc sống: Sự sung sướng, niềm đau khổ, giọt nước mắt, những nụ cười. Hãy rút kinh nghiệm để mang thêm cho mình lòng yêu thương và trải rộng đến tha nhân trong quãng đời chúng ta đang sống.

Chấp nhận quan niệm trên, có lẽ ta đã tìm ra chân lý hạnh phúc.

Nhân Viên Mới st 

Read the rest of this entry »