“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp”. Rõ ràng từ xưa ông cha ta đã từng quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống của dân tộc.
Đó là trên bình diện quốc gia, còn trong một phạm vi một tổ chức, một công ty thì người tài (trong phạm vi của bài viết này Tôi sử dụng người giỏi thay cho người tài và ngược lại) thì người giỏi có vai trò như thế nào và việc sử dụng, giữ chân người giỏi ra sao trong tiến trình phát triển của một doanh nghiệp?
Trước khi trả lời cho câu hỏi trên thì chúng ta cần phải trả lời cho các câu hỏi:
Người giỏi – Anh là ai?
Đây là bước đầu tiên để nhận diện một người giỏi. Các chuyên gia của Business Edge đã đưa ra để tham khảo và xem xét 02 nhóm tiêu chí bao gồm : các tiêu chí định lượng và các tiêu chí định tính. Một nhân viên giỏi cần thoả các tiêu chí định tính sau:
- + Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.
- + Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/kiến thức “hiếm” trong thị trường lao động.
- + Thành quả của cá nhân đóng góp vào thành quả của doanh nghiệp.
- + Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.
- +Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, khi là một nhân viên giỏi bạn phải đáp ứng một tiêu chí định lượng quan trọng nữa đó là: “năng lực + thành tích”.
Tuy nhiên, nói vậy không có nghĩa là mọi doanh nghiệp đều nhất nhất dựa vào các tiêu chuẩn này để đánh giá ai là nhân viên giỏi để giữ lại bởi mọi thứ đều có tính tương đối và có tính ngoại lệ. Tuỳ theo điều kiện và đặc thù riêng của doanh nghiệp mình mà đòi hỏi nhà quản lý phải có “nghệ thuật” đánh giá riêng của mình để không cứng nhắc cũng không rập khuôn, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào những yếu tố chủ quan liên quan tới người lao động (ví dụ như cách cư xử với mọi người; cách tiếp cận các kiến thức mới hay những lời góp ý; mức độ tự học hỏi; các mục đích nhân viên trông chờ vào công việc hiện tại…)
Vậy, Nhân viên giỏi mong đợi điều gì từ phía chủ doanh nghiệp?
Nhân viên giỏi là người khác với người bình thường nên chắc chắn rằng họ có những đòi hỏi khác với những nhân viên bình thường khác. Để đi xác định những mong đợi, động lực của một con người thì có rất nhiều lý thuyết để nghiên cứu, một trong những lý thuyết phổ biến nhất hiện nay khi nghiên cứu mong muốn, đòi hỏi của con người trong quản trị nhân sự là lý thuyết của bậc thang nhu cầu của MASLOW. Ông MASLOW chia nhu cầu của con người thành 02 cấp bậc: Mức thấp là các nhu cầu về thể chất và sinh lý; nhu cầu về an toàn và an ninh. Ở mức cao hơn là các nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương); nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng, nhu cầu về sự tự hoàn thiện.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức thì các nhu cầu trên được hiểu như sau:
- - Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
- - Nhu cầu an toàn, là việc bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên của chủ doanh nghiệp.
- - Nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.
- - Nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
- - Nhu cầu tự hoàn thiện đó là việc các nhà quản lý hoặc Chủ doanh nghiệp cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân; các nhân viên được đào tạo và phát triển, được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Trên đây là những mong muốn chung nhất của bất kỳ người lao động nào, nhưng một nhân viên giỏi luôn có những đòi hỏi riêng đối với doanh nghiệp mà mình đã và đang cống hiến. Đối với từng cá nhân, sự mong đợi lại là khác nhau, tuỳ theo những điều kiện làm việc và phẩm chất cá nhân con người họ nhưng tựu trung lại vẫn có một số nét tương đồng có thể nhìn thấy trong mong muốn của các nhân viên giỏi, bao gồm:
- - Một chế độ đãi ngộ thích đáng.
- - Một môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp.
- - Sự gắn kết giữa lợi ích doanh nghiệp và lợi ích cá nhân
- - Được đào tạo nâng cao trình độ
- - Được thể hiện mình, sáng tạo và cống hiến.
- - Được công nhận và thăng tiến
- - Sự thống nhất giữa nhà quản trị và nhân viên trong mục tiêu phát triển của doanh nghiệp (mong đợi này hướng các nhà quản trị lưu ý tới một phương thức quản trị khá hiệu quả: “Quản trị theo mục tiêu”)
- - Một luồng thông tin phản hồi hai chiều giữa nhà quản lý và nhân viên, …
Tất nhiên, việc xác định đúng mong muốn, đòi hỏi của nhân viên giỏi sẽ giúp cho nhà quản trị có cái nhìn chính xác để đề ra chiến lược “níu chân” người tài có hiệu quả, nhưng không phải Doanh nghiệp nào cũng đủ nguồn lực để thỏa mãn phần lớn nhu cầu của người giỏi bởi cũng một phần do hạn chế về chi phí, do trình độ quản trị,…
Nhưng có phải chăng lúc nào người giỏi cũng luôn đẻ ra những quả “trứng vàng” cho doanh nghiệp? “Người giỏi - tài sản đẻ ra tài sản hay là chi phí đẻ chi phí cho doanh nghiệp”, bởi vì sử dụng người giỏi cũng tốn một khoảng chi phí không nhỏ? Và đây cũng là bài toán hóc búa đặt ra cho không ít ông chủ doanh nghiệp? Liệu có phải chăng, Kẻ kém tài, người bình thường hay nhân tài cũng đều là những người có tài, chủ yếu là sử dụng họ như thế nào?
Thứ nhất, Xét ở phạm vi của doanh nghiệp, nhân viên giỏi luôn là một nhân tố quan trọng cho sự thành công của chính nó. “Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy” - Kate Lorenz, chuyên gia kinh tế của Hãng tư vấn nghề nghiệp kinh doanh CareerBuilder đã đưa ra ý kiến của mình như vậy. Và quả thật, đối với mọi doanh nghiệp ở bất kỳ quy mô nào, nhân viên giỏi luôn được xem như lực lượng nòng cốt tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, làm nền tảng cho những hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp, đồng thời cũng là đội ngũ tạo nên sức mạnh tiềm ẩn và sức bật cho chính doanh nghiệp mà họ đang cống hiến. Điều đó có nghĩa rằng, đối với doanh nghiệp, nhân tài chính là “tài sản đẻ ra tài sản”, bởi lẽ, một khi đội ngũ nhân viên giỏi ấy được đầu tư đúng mực trong công tác động viên, khuyến khích, khen thưởng và đào tạo sẽ có thể đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Doanh thu cũng như lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ gia tăng theo cấp số nhân trên tính trên mỗi đầu đơn vị nhân viên giỏi.
Thứ hai, Và một thực tế khác cũng được đặt ra là liệu có phải lúc nào doanh nghiệp cũng được lợi khi đầu tư tiền của cho nhân viên giỏi hay không? Câu trả lời chính xác là: “Doanh nghiệp có thể lỗ, thậm chí là lỗ rất nặng!”. Lý do? Rất đơn giản, khi một người được xếp vào nhóm nhân viên giỏi, anh ta được cất nhắc, được tin tưởng và trọng dụng, anh ta sẽ nắm được một số thông tin, mối quan hệ, khách hàng quan trọng của doanh nghiệp bạn. Doanh nghiệp bạn bỏ ra một số tiền lớn để đào tạo và đầu tư cho nhân viên đó, với hy vọng anh ta sẽ “cho” tương đương hoặc nhiều hơn cái anh ta được “nhận” từ doanh nghiệp. Nhưng, người nhân viên chỉ đóng góp và thể hiện một phần khả năng của mình trong công việc sau khi được doanh nghiệp đào tạo, doanh nghiệp có một thiệt hại nho nhỏ vì không tận dụng hết năng suất của người giỏi sau một chi phí lớn bỏ ra để đầu tư. Nhân viên đó ra đi, doanh nghiệp bạn lại xuất hiện một “lỗ hổng” quan trọng ở một mắc xích nào đó, chưa kể sự ra đi đó có thể để lại một ảnh hưởng to lớn cho những nhân viên còn ở lại, gây một vài sự xáo trộn trong công tác nhân sự…Quan trọng hơn, nếu người nhân viên kia đầu quân cho công ty đối thủ thì đây lại càng là mối nguy hại to lớn bởi có thể những giá trị cốt lõi, những bí mật của doanh nghiệp có thể bị tiết lộ, khách hàng bị lôi kéo theo sự ra đi của người nhân viên này. Bị đối thủ cạnh tranh “bắt bài” chắc chắn doanh nghiệp của bạn sẽ lâm vào tình trạng khó khăn hơn rất nhiều. Trong trường hợp này, nhân viên giỏi đã trở thành “chi phí đẻ chi phí” vì doanh nghiệp phải mất thêm một khoản chi phí không nhỏ khác để bồi hoàn tổn thất cũng như dành để đào tạo đội ngũ nhân viên kế tiếp để bù đắp vào “lỗ hổng”.
Vậy, đâu là bài toán sử dụng nhân tài dúng đắn và hiệu quả nhất trong thời đại cạnh tranh và hội nhập hiện nay?
Chúng ta thường nghe câu: “Dụng nhân như dụng mộc” quả thật rất chí lý. Rất nhiều ông chủ doanh nghiệp thành công trên mức tưởng tượng không phải vì họ giỏi chuyên môn hay lao động cật lực 24/24 giờ mỗi ngày mà chủ yếu là biết phát hiện người có tài năng, biết cách sử dụng người, bởi vì mỗi người đều có những ưu điểm, sở trường riêng. Đặt từng người vào vị trí thích hợp, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa sở trường và tiềm năng, khắc phục các sở đoản là bí quyết dùng người tiên tiến nhất và có hiệu quả nhất của các doanh nghiệp hiện đại và thành đạt ngày nay. Hán Cao Tổ- Lưu Bang xuất thân từ dân thường, tuy “Trí” không bằng Trương Lương, “Dũng” không bằng Hàn Tín, “Tài” không bằng Tiêu Hà”, nhưng ông lại giỏi dùng người, biết cách thu hút mọi nhân tài trong thiên hạ làm nên cơ nghiệp nhà Hán.
Có một điều rất thú vị nữa là: khi bạn bước chân vào bất kỳ ngôi chùa nào trên đất Việt Nam hay Trung Quốc, bạn đều trông thấy trước tiên là đức phật Di lặc quay mặt ra cửa, tươi cười đón khách. Nhưng ngay đằng sau lưng Đức Di lặc lừ tượng đức Phật Vệ đà mặt mũi đen sì, mắt nhìn trừng trừng theo dõi khách. Không phải ngẫu nhiên mà các tượng phật được đặt như vậy mà theo theo truyền thuyết, trước kia hai vị quản hạt hai ngôi chùa khác nhau.Phật Di lặc nhệt tình vui vẻ, vô tư nên tín đồ viếng thăm rất đông, nhưng ngài quản lý rất kém, đồ đạc vứt bỏ tứ tung, quả phẩm hương hoa, tiền công đức do khách thập phương cúng viếng thứ còn thứ mất cũng không biết nên nhà chùa trở thành ngèo túng, áo cà sa không đủ che kín thân thể. Còn phật Vệ đà là người rất giỏi quản lý tiền nong sổ sách, nhưng ngài quá nghiêm khắc, nét mặt lúc nào cũng cau có, mặt sạm đen, mắt nhìn trừng trừng như đe dọa kẻ bất lương, không được trọm cắp đồ của nhà chùa nên cung chính vì thế mà tín đồ đến cúng dường ngày càng ít, nhà chùa cũng trở nên nghèo túng.
Phật Tổ Như lai phát hiện vấn đề, liền điều cả hai vị về cùng một ngôi chùa, giao cho Phật Di lặc công việc đón tiếp, nên khách thập phương lại tìm đến cúng bái rất đông, tiền công đức và hương khói quả phẩm ngày càng phong phú. Còn phật Vệ đà thiết diện vô tư, tính tình cẩn trọng liêm chính, được giao công việc quản lý tiền nong, lương thực nên tiền không thiếu một đồng, hoa quả phẩm không hao hụt chút nào. Hai vị phối hợp công tác cực kỳ ăn ý, cảnh chùa ngày càng phồn vinh vượng phát.
Trong cách nhìn của nhà quản lý giỏi dùng người, dù là kẻ xuẩn tài (kém tài, chậm hiểu) hay là người bình thường hoặc là bậc tài giỏi đều là người tài và hữu ích. Giữa họ không có sự phân biệt rõ rệt và cố định, có thể trong việc này anh chưa giỏi nhưng trong việc khác anh lại giỏi hơn. Vấn đề chủ yếu là anh có làm tốt công việc được giao hay không?
Nhân tài bị dùng không đúng chỗ, sẽ trở thành ke xuẩn tài! Người xua nói: “Bảo bối đặt nhầm chỗ thì cũng là vật bỏ đi. Còn nhân tài bị dùng sai chỗ cũng trở thành kẻ xuẩn tài”. Nhà Quản lý học nổi tiếng người Mỹ Dooruk đã nói: “Nhà quản lý muốn có hiệu quả khi tuyển người làm việc và đề bạt cán bộ phải căn cứ vào việc anh ta có thể làm được những gì. Cho nên quyết sách của tôi khi dùng người là không phải nghĩ cách làm giảm sở đoản của họ, mà là phát huy sỏ trường của họ”. Trong thế gian này không tồn tại loại người không có thiếu sót, khuyết điểm. Điều cần thiết đối với người quản lý cũng như với người chủ sử dụng lao động là: Làm sao phát huy được sở trường của nhân viên đến mức tối đa, chứ không phải tìm người thập toàn, thập mỹ, tròn trịa không khiếm khuyết. Nếu không phát huy được cái hay, không dùng được cái giỏi của người ta, lúc nào cũng thành kiến và giữ cái nhìn sai lệch, cố hữu về những khiếm khuyết của người khác, sẽ dẫn đến cách đánh giá sai lầm, áp đặt. Nếu dùng được cái hay, cái giỏi ở người khác thì dù họ là kẻ xuẩn tài, tầm thường cũng có những cái có thể dùng được. Với cách nhìn như vậy, người giỏi trong công ty không hiếm, biết sử dụng đúng người đúng chỗ thì lo gì công ty không phát triển và thành đạt.
Nhân viên giỏi (nhân tài) có ảnh hưởng quyết định đến sự thịnh suy của một công ty, tổ chức. Bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong muốn thành công trong mọi công việc, muốn được thăng tiến tới chức vụ cao hơn, mà để đạt được như vậy điều cần có trước tiên là biết cách nhìn người, biết cách phát hiện người tài bởi vì: “Nhân tài như lá mùa thu”, “Thiên quân dị đắc, nhất tướng nan cầu – Muôn quân dễ kiếm, một tướng khó tìm” là lẽ thế!
Nhưng nếu đã có người hiền tài mà không hay biết, không dùng được, để hiền tài ra đi là một sự lãng phí rất lớn. Cố nhân nói “Thiên hạ chi chính, phi hiền bất lý; thiên hạ chi nghiệp, phi hiền bất thành – nghĩa là: Đại sự quốc gia không có người hiền không trị được, Sự nghiệp quốc gia không có người hiền không thành công”. Đó là triết lý của người xua, còn trong thời đại WTO hiện nay, để dùng và sử dụng nhân tài giỏi một cách có hiệu quả, theo Tôi, nhà quản lý, chủ doanh nghiệp cần phải lưu ý những điểm sau để thu hút, sử dụng và giữ chân nhân tài:
1. Tuân thủ pháp luật lao động cũng là một cách giữ chân người tài giỏi
Trong một khảo sát mới đây của Công ty tuyển dụng nhân sự Navigos Group, thì có khoảng có 80% trong số 14.000 người được hỏi khẳng định họ sẽ không làm việc tại công ty mà họ biết đang vi phạm pháp luật lao động. Một cuộc khảo sát khác cũng ghi nhận có 87% trong số hơn 8.000 người được hỏi tin rằng công ty mà họ đang làm việc chưa vận dụng đúng 100% tinh thần pháp luật lao động.
2. Chủ doanh nghiệp phải tạo ra một môi trường làm việc tốt, thân thiện và chuyên nghiệp.
Thời gian một nhân viên đi làm tại các văn phòng công ty, xí nghiệp chiếm hơn một nữa thời gian của họ (ăn, ngủ, nghỉ, giao tiếp với các thành viên trong gia đình,..). Do vậy, là người Lãnh đạo doanh nghiệp phải biết quan tâm, chú ý đến điều này. Tại rất nhiều doanh nghiệp tuy chế độ lương bổng, cơ sở vật chất không thật sự tốt những vẫn giữ được sự gắn bó của rất nhiều nhân viên giỏi chính vì do họ đã tạo ra một bầu không khí thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngay tại những tổ chức đó, người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hòa, những lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ cùng nhân viên, khiến họ xem công ty như là nhà và toàn tâm toàn ý làm việc trong tập thể.
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt thì yếu tố giao tiếp nội bộ hết sức quan trọng. Giao tiếp nội bộ không những giúp doanh nghiệp hạn chế những xung đột có thể xảy ra trong tổ chức mà còn góp phần gia tăng tinh thần đồng đội. Tuy nhiên, nếu giao tiếp nội bộ kém, nhân viên sẽ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty...
3. Công ty phải có triết lý kinh doanh (thể hiện ở tầm nhìn, sứ mệnh) và có chiến lược phát triển trong từng giai đoạn (quý, năm, 5 năm, 10 nắm) thật rõ ràng.
Người xưa nói: “Chim khôn chọn cành cây mà đậu” hay câu: “Đất lành thì chim đậu”. Người giỏi cũng vậy, họ sẽ chọn những ông chủ giỏi, những công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng, bên cạnh mục tiêu lợi nhuận, thì việc chia sẻ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng là một lực hút để thu hút và giữ chân người giỏi.
Công ty hoạt động mà không có chiến lược ví như một người đi trên đường mà không xác định mình đi đâu, về đâu, cứ mặc cho đám đông (thị trường và đối thủ) đẩy theo hướng nào thì dịch chuyển theo hướng đấy. Trong thực tế, có những công ty tuy không có chiến lược nhưng vẫn có thể phát triển, chẳng hạn công ty hoàn toàn có thể phát triển trong giai đoạn đầu, khi chưa có nhiều đối thủ, nhờ khả năng phát hiện và nắm bắt cơ hội thị trường mà không cần phải có một chiến lược. Hoặc công ty có thể phát triển nhờ vào một điều kiện thị trường đặc thù, một hoặc nhiều lợi thế mà các công ty khác không có (doanh nghiệp nhà nước). Hoặc do tài năng của một mình ông chủ biết và tự chèo lái, tự chịu trách nhiệm. Dẫu vậy, số phận của công ty sẽ như thế nào nếu một lúc nào đó trên thị trường bỗng xuất hiện sự cạnh tranh, hay công ty bị mất đi những lợi thế đặc thù? Chắc chắn một điều Doanh nghiệp đó, tổ chức đó khó lòng mà tồn tại một khi thị trường luôn biến động như hiện nay. Liệu trong một môi trường như thế, người giỏi có yên tâm công tác và công hiến không hay họ phải dứt áo ra đi mặc dù có thể họ được trả lương rất cao.
4. Tính chất công việc và cơ hội thăng tiến.
Nói đến cơ hội thăng tiến là đề cập đến mức độ hấp dẫn và thử thách của công việc, con đường thăng tiến; cơ hội được đào tạo và phát triển của công việc đó…
Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những tố chất của người làm việc khác nhau. Nếu chúng ta chọn một người giỏi, năng động vào một công việc ổn định, không có nhiều thử thách và không có cơ hội thăng tiến cho họ thì chắc chắn là không phù hợp. Muốn sử dụng người tài giỏi thành công, ngoài việc nhận dạng họ, hiểu họ còn phải biết tạo ra cho họ một sân chơi (Play ground) để họ thể hiện, thi thố tài năng của mình.
Trong khi đó nếu chúng ta giao một việc rất thử thách và khó khăn cho một nhân viên thích sự ổn định, không bon chen và không cầu tiến chắc chắn làm nhân viên này khiếp sợ và bị căng thẳng. Vì thế quy trình “chọn lựa đúng người cho công việc và giao việc đúng cho người phù hợp” rất quan trọng để bộ máy hoạt động suôn sẻ.
5. Có một phương pháp đánh giá hiệu quả, chế độ lương bổng và phúc lợi tốt.
Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào sai đối tượng. Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra. Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học. Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí. Khổng Tử đã nói: "Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng, không sợ nghèo, chỉ sợ lòng dân không yên. Đã công bằng thì không nghèo, đã hoà mục thì không thiếu, lòng dân đã yên thì không sợ nghiêng đổ".
Ngoài ra, một chế độ lương bổng và phúc lợi tốt cũng là một trong những lực “nam châm mạnh để lôi cuốn và níu giữ chân nhân tài. Xây dựng một hệ thống lương và phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng rất quan trọng trong việc quản trị nhân sự của một doanh nghiệp. Tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế độ dành cho người mới vào khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương và chế độ phúc lợi. Các chế độ phúc lợi bao gồm từ những điều nhỏ nhất, ví dụ tiền cơm trưa, điện thoại, trợ cấp đi lại, chăm sóc sức khỏe… đến những chế độ quan trọng cho cấp quản lý cấp cao như cấp xe, chia lợi tức, thưởng theo hiệu quả công việc, tài trợ học sau đại học, xác nhận để vay vốn ngân hàng,..
Các chế độ lương bổng và phúc lợi cũng là yếu tố cơ bản để thu hút và giữ được nhân viên. Đây cũng là “món ăn” rất cơ bản trong thực đơn về quản trị hệ thống nhân sự.
6.Chân thành đối đãi với người tài
Trọng dụng nhân tài trước hết là có cách đối xử công minh, trân trọng những đức tính trung thực, cương trực của người tài, đồng thời phải biết loại bỏ những kẻ xu nịnh, kẻ cơ hội. Cổ nhân dạy: “Tri ác bất truất, tắc vi họa – nghĩa là: Biết ác mà không truất tất sẽ gây họa”. Vì sao vậy? Nếu người tốt bị loại, kẻ xấu hưởng công, được thời cơ lấn tới, thì công ty, tổ chức không bị loạn, đi xuống thì quả là kỳ lạ! Bài học về cách xét người của Quản Trọng về bọn nịnh thần “Thụ Điêu - tự thiến mình để xin vào hầu hạ vua Tề, Dịch Nha - Giết con, dâng thịt con mình cho nhà vua nhằm mưu cầu lợi lộc” luôn là một bài học sáng giá cho bất kỳ một nhà lãnh đạo nào không tỉnh táo trong cách xét người, dùng người, giao việc lớn cho người tin cẩn.
7. Tin tưởng giao việc cho người tài
Một trong những nguyên tắc quan trong trong quan trị là phải biết tin tưởng người khi đã giao việc, đã dùng người thì phải tin, khi không tin hay còn phân vân thì thì Lãnh đạo không nên giao việc cho người đó. Người Lãnh đạo tốt là người lãnh đạo chỉ đóng vài trò là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi, đích đến để cho nhân viên nhắm đến và nghiệm thu thành quả cuối cùng của nhân viên làm ra mà thôi. Làm được như thế, người tài mới có cơ hội thực sự để thể hiện năng lực của mình, qua đó cũng sẽ yêu mến và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
8. Lãnh đạo phải giỏi
Để lãnh đạo được các nhân giỏi thì đòi hỏi người lãnh đạo cũng phải có một số phẩm chất đặc biệt (kỹ năng chuyên môn, phẩm chất đạo đức..) hơn người. Lãnh đạo phải là người: Thứ nhất, về trình độ chuyên môn:lãnh đạo một tổ chức một doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn về lĩnh vực mình phụ trách, đặc biệt lãnh đạo cấp phòng lại càng phải có chuyên môn cao, người lãnh đạo không thể chỉ đạo một vấn đề mà họ không nắm vững về nó, chỉ đạo chung chung để gây mất lòng tin đối với cấp dưới.
Thứ hai, phải có tâm:Tâm ở đây là tấm lòng của người lãnh đạo đối doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp, tâm phải trong sáng, rõ ràng, làm việc chí công vô tư, không yêu ghét tuỳ tiện, biết yêu thương và chia sẽ với cấp dưới, giúp cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ, hướng họ vào mục đích chung của doanh nghiệp,công ty.
Thứ ba, có khả năng tập hợp, cuốn hút mọi người vào một mục đích chung của Công ty, khiến cho mọi người không chỉ nghĩ tới tầm nhìn của công ty mà còn sống và thở cùng với nó.
Cuối cùng, là chủ của một doanh nghiệp, người lãnh đạo phải biết cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động. Phải làm cho người lao động hiểu rằng, những nỗ lực của họ đối với doanh nghiệp luôn được đền bù xứng đáng bằng việc trả lương, bằng phần thưởng mà doanh nghiệp sẽ trao cho họ. Tôi rất tâm đắc câu nói của Jack Welch – CEO của General Electric: “Các công ty không thể đảm bảo an toàn công việc cho các bạn được, chỉ có khách hàng mới làm được điều đó.”
Tài liệu tham khảo chính:
1. Trần Thị Diệu Huyền - Diễn đàn “Hạt giống lãnh đạo
2. Nguyễn Kim Lân – “Doanh Nhân Thời Hiện Đại”. NXB Giáo dục,2005).
Trang 174 -1977
3. Sở Nhật Lý – “Phép Dùng Người”. NXB Thanh Niên,2009.
4. Nguyễn Thị Hồng – “Sếp Tôi Là Ai”. NXB Lao động – Xã hội, 2007.
5. Stephen R.Convey - “7 Thói Quen Để Thành Đạt”. NXB Trẻ, 2008.
Twitter
21:31
Hồng Điệp
