Một số tình huống ứng dụng Luật Lao Động

Chị Diệp: Chi phí đào tạo trong thời gian thử việc có được hoàn trả không nếu người lao động nghỉ sau t/gian đào tạo?

Trả lời:

Alex Pham trả lời:  Có 2 tình huống: 

1. Đào tạo cho lao động phổ thông: 

Hiện nay một xu hướng chung của các doanh nghiệp được áp dụng khá hiệu quả đó là đào tạo trước tuyển dụng. 

Phương thức này tỏ ra khá hiệu quả với các lao động phổ thông trong quá trình đào tạo doanh nghiệp có thể sàng loc các lao động đáp ứng được yêu cầu về nhận thức, tay nghề, mức độ chấp hành kỷ luật theo các tiêu chuẩn của doanh nghiệp. 

Bên cạnh đó các các lao động được chọn lựa cũng hào hứng và tự hào hơn với công việc. 

Do vậy sẽ tạo ra sự gắn bó và phấn đấu hơn của người lao động trong công việc. Trong trường hợp này người lao động nghỉ việc sau đào tạo cũng không cần phải yêu cầu đền bù. 

2. Đào tạo lao động cao cấp 

Thực hiện khi doanh nghiệp đưa lao động đi đào tạo với mục đích đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. 

Thường thi các doanh nghiệp đều yêu cầu người được đi đào tạo ký cam kết phục vụ doanh nghiệp sau thời gian đào tạo trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi hoàn toàn bộ phí đào tạo. Tuy nhiên theo điều 37 bộ luật lao động có quy định khá rõ ràng: "người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải khai báo với người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày". 

Như vậy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, có nghĩa rằng, người lao động có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước với người sử dụng lao động 45 ngày .

Do vậy trong trường hợp này doanh nghiệp không được hoàn trả phí đào tạo. 

Đây cũng là một vấn đề mà các doanh nghiệp đưa người đi đào tạo cao cấp phải đối mặt.

Để khắc phục, mỗi doanh nghiệp cũng dần có cách riêng của mình. 

Hy vọng câu trả lời của em đúng với ý câu hỏi mà chị đặt ra ở trên. 

Ngọc Anh: Có thể sa thải nhân viên sau khi đã ký đơn xin nghỉ việc?

Sau khi quản lý ký đơn xin nghỉ việc của nhân viên (sẽ nghỉ sau ngày viết đơn 01 tháng) thì nhân viên làm việc rất kém hiệu quả, thường xuyên không hoàn thành công việc. Công ty có thể quyết định sa thải trong thời gian này được ko? 

Trả lời: 

- Nhu Nguyen: Trong trường hợp này cty bạn có thể cho nhân viên nghỉ ngay và trả lương đến ngày làm việc cuối cùng. Nếu mình họp Ban kỷ luật để sa thải dựa vào kết quả làm việc yếu kém thì cũng được nhưng rất phức tạp vì phải làm báo cáo lên Ban quản lý hoặc Sở Lao động.

- Phúc Đình: muốn kỷ luật người lao động bạn phải xem lỗi của người vi phạm có được quy định trong Nội quy lao động hay không (đặc biệt đối với hình thức kỷ luật sa thải), bạn sau đó bạn phải thực hiện những thủ tục theo quy định của Luật lao động khá phức tạp. nếu chỉ vì làm việc kém hiệu quả thì nên cho nhân viên nghỉ việc ngay mà không cần phải sa thải.

Ngọc Anh: Nếu công ty mình cho nhân viên đó nghỉ thì chỉ phải thanh toán tiền lương đến ngày làm việc cuối cùng hay cả các khoản phụ cấp nữa? 

Về kỹ năng HR trong trường hợp nhân viên bất mãn và có hành vi chống đối, đã xin nghỉ nhưng vẫn đi làm và làm việc kém hiệu quả, gây ảnh hưởng đến các nhân viên khác, công ty quyết định cho nghỉ thì họ vin vào cớ là công ty cũng phải báo trước 30 ngày, các chuyên gia HR sẽ xử lý như thế nào?

Trả lời: 

Lawyer Nguyen Dinh Phuc, MBA: Theo mình thì việc sa thải nhân viên và thanh tóan tiền lương tiền công là một vấn đề rất nhạy cảm và có nhiều tình huống mà nếu không nắm vững luật thì rất dễ xảy ra tranh chấp pháp lý. Do vậy để giải quyết tốt vấn đề thì người tham gia giải quyết phải nắm vững các quy định của Pháp luật Lao động để thực hiện đúng và đủ các quy định (về sa thải, và thanh toán tiền lương tiền công khi cho nhân viên thôi việc bạn tham khảo Điều 85, và các Điều * của Bộ luật Lao động, bạn cũng cần phải thực hiện đầy đủ các quy định tại Nghị định 41, Nghị định 33 và Thông tư số 19 về trình tự thủ tục kỷ luật người lao động, Thông tư số 21 và Thông tư số 17 về hợp đồng lao động, nghị định số 44 về hợp đồng lao động và Nghị định số 114 về tiền lương, tiền công; ngoài ra bạn phải có nghệ thuật xử lý vấn đề và kinh nghiệm trong giải quyết tranh chấp lao động để tránh xảy ra những rắc rối đáng tiếc.

Trên đây là một vài trao đổi cụ thể, nếu cần thêm thông tin, hoặc có tình huống cụ thể thì mình sẽ cùng bàn sâu hơn.

Ngọc Anh: Thực ra vẫn có sự ko rõ ràng giữa việc 'sa thải' và 'cho nghỉ việc', các chuyên gia HR có thể nói rõ cho mình thêm về 2 hình thức này được ko?

- Sa thải là hình thức người lao động vi phạm kỷ luật nghiêm trọng (vi phạm này phải có quy định trong pháp luật lao động hoặc nội quy công ty ) thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động. 

- Sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất đối với những trường hợp vi phám nghiêm trọng kỷ luật lao động được quy định tại Nội quy lao động của Công ty và phù hợp với quy định của Luật lao động. việc sa thải nhân  viên phải tuân thủ đúng quy trình chặt chẽ do Luật quy định. nếu chỉ cần  sai sót về hình thức thì quyết định kỷ luật sa thải có thể sẽ bị khởi kiện. người bị sa thải là người bị buộc phải thôi việc dù họ không muốn và khi bị kỷ luật sa thải thì người đó sẽ bị ảnh hưởng ít nhiều về tâm lý cũng như bị đánh giá về mặt nào đó khi đi xin việc ở một nơi khác.

- Thôi việc và hình thức nghỉ việc tự nguyện của người lao động sau khi đã thỏa thuận với người sử dụng lao động và không nặng nề như hình thức sa thải. Cho nghỉ việc thì có nhiều lí do, không phải là do vi phạm kỷ luật. Có thể lí do công ty có sáp nhập, hợp tách, sắp phá sản, cải tiến công nghệ nên có thể dư thừa lao động thì sẽ áp dụng hình thức cho nghỉ việc. Nói chung cho nghĩ việc thì không phải là lí do lỗi từ phía người lao động. 

Trường hợp người lao động đã có đơn xin nghỉ việc thì doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động về thời gian chấm dứt hợp đồng lao động và thanh toán các khỏan lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc. trường hợp người lao động không đồng ý và có thái độ phá bĩnh thì có thể áp dụng quy định về tạm đình chỉ công việc nếu có đầy đủ căn cứ.

Nhân Viên Mới st