Giải pháp đẩy nhanh quá trình tuyển dụng

Nói chung 1, bài này giật tít khá chuẩn, đủ để những người quan tâm đến tuyển dụng (như mình) phải bung ra để xem nó như thế nào. 

Nói chung 2, nội dung thì chắc nhiều người đã biết nhưng Nhân Viên Mới vẫn đăng, để mọi người xem lại quy trình tuyển dụng, cách thức tuyển dụng của công ty và của bản thân. 

:))

Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, các công ty phải thường xuyên đối phó với tình trạng thay đổi nhân sự do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, theo cả hình thức tự nguyện và các chương trình cắt giảm lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đa số các công ty lại không có sự chuẩn bị cần thiết để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, thay thế các nhân sự chủ chốt đã bị mất sang các đối thủ cạnh tranh.

Lý do mà các công ty đưa ra là việc kéo dài quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có đủ thời gian so sánh các ứng viên và đảm bảo chọn lựa được những người giỏi nhất cho vị trí cần tuyển dụng.

Các chuyên gia quản trị nhân sự khuyên các công ty cần xem việc tuyển dụng là một quyết định vừa mang tính con người vừa mang tính kinh doanh. Ở góc độ con người, doanh nghiệp cần phải hướng đến mục tiêu tuyển được người giỏi nhất và thích hợp nhất với vị trí cần tuyển dụng. Nhưng ở góc độ kinh doanh, doanh nghiệp cần phải hướng đến mục tiêu “điền vào chỗ trống” càng sớm càng tốt.

Việc chậm trễ trong tuyển dụng sẽ khiến doanh nghiệp lãng phí tiền bạc và thời gian. Cứ mỗi ngày doanh nghiệp không có nhân sự để giải quyết một vấn đề nào đó trong kinh doanh thì xem như doanh nghiệp đang đánh mất tiền. Trong khi đó, doanh nghiệp sẽ có thể dành thời gian kéo dài không cần thiết trong quá trình tuyển dụng cho những công việc khác tạo ra nhiều giá trị hơn. Để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, theo các chuyên gia, doanh nghiệp nên thực hiện những việc sau đây.

1. Tận dụng các quan hệ nội bộ

Ở bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp nên thông báo cho các nhân viên hiện tại về vị trí đang cần tuyển dụng. Trên thực tế, có không ít doanh nghiệp lại đăng quảng cáo tuyển dụng ra bên ngoài trước khi thông báo trong nội bộ. Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ sẽ tạo điều kiện cho các nhân viên hiện tại có cơ hội thay đổi công việc hoặc thăng tiến, giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên từ các mối quan hệ của họ nếu họ không quan tâm hoặc cảm thấy không phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.

2. Viết bảng mô tả công việc rõ ràng cho vị trí cần tuyển dụng

Thực tế cho thấy không ít ứng viên không hiểu hết được những kỹ năng cần thiết cho công việc họ đang ứng tuyển mà nguyên nhân chính là bản mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng không rõ ràng. Để khắc phục tình trạng này, bộ phận nhân sự nên yêu cầu các trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng kiểm tra kỹ nội dung bảng mô tả công việc đối với vị trí cần tuyển dụng, bổ sung đầy đủ các yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó trước khi gửi thông báo tuyển dụng.

3. Chọn lọc kỹ ứng viên tham gia vòng phỏng vấn trực tiếp

Các cuộc phỏng vấn đầu tiên thường chiếm nhiều thời gian nhất trong quá trình phỏng vấn và tuyển dụng. Mặc dù nhiều công ty có một quy trình sàng lọc hồ sơ ứng viên rất chặt chẽ nhưng trên thực tế tỷ lệ ứng viên thích hợp được chọn ra cho các buổi phỏng vấn chưa đến con số 50%. Các chuyên gia khuyên nhà tuyển dụng nên sử dụng các phán đoán trực quan của mình trong quá trình sàng lọc hồ sơ để chọn ra những ứng viên thích hợp nhất, từ đó tiết kiệm thời gian cho việc phỏng vấn sau này.

4. Lên kế hoạch trước và loại bỏ những bước không cần thiết

Chẳng hạn, một số công ty chỉ lấy thông tin tham chiếu (references) về ứng viên sau khi đã quyết định tuyển dụng ứng viên đó. Thông thường, ứng viên có thể mất 1-2 ngày để đi tìm người cung cấp thông tin tham chiếu cho mình và mất thêm 1-2 ngày nữa để nhà tuyển dụng thu thập các thông tin này. Quá trình lấy thông tin tham chiếu về ứng viên có thể làm kéo dài quá trình tuyển dụng. Do đó, nên yêu cầu ứng viên cung cấp tên người đưa ra thông tin tham chiếu ngay từ giai đoạn đầu ứng tuyển, chẳng hạn như khi nộp hồ sơ hoặc ở những vòng phỏng vấn đầu tiên.

5. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân tài dài hạn

Việc tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vòng phỏng vấn trực tiếp cũng lấy mất đi một phần lớn thời gian của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công ty lại thường chờ cho “nước đến chân mới chạy”, nghĩa là chỉ thực sự đi tìm kiếm ứng viên khi có một vị trí nào đó trống trong bộ máy nhân sự.

Một trong những cách làm giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian tìm kiếm ứng viên là thực hiện các buổi phỏng vấn tìm hiểu thông tin (informational interview) với các ứng viên triển vọng thuộc nhiều lĩnh vực, công việc chức năng khác nhau mà doanh nghiệp đang cần phát triển.

Đây là các buổi phỏng vấn dành cho những người có quan tâm đến công việc nhưng chưa thật sự muốn ứng tuyển hay thay đổi công việc hiện tại với mục đích giúp cho ứng viên hiểu hết tất cả các khía cạnh thực tế của công việc mà họ quan tâm, qua đó doanh nghiệp sẽ có cơ hội để mở rộng quan hệ với các nhân tài thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau và chọn ra những ứng viên triển vọng nhất vào danh sách ứng viên dự phòng. Kết hợp với các trường đại học, các trung tâm đào tạo… cũng là một cách làm khác để chuẩn bị trước nguồn ứng viên triển vọng cho doanh nghiệp, giúp tiết kiệm thời gian tuyển dụng sau này.

Nhân Viên Mới st

Read the rest of this entry »

Làm thế nào để biết mức lương nhà tuyển dụng có thể trả cho bạn?

Nếu như trước đây bạn thường thấy các mẫu tin tuyển dụng có đính kèm mức lương là bao nhiêu thì ngày nay chúng ta không còn xa lạ gì với cụm từ “lương-thỏa-thuận”. Tưởng tượng bạn đang ngồi trước bàn phỏng vấn, khi nhà tuyển dụng (NTD) hỏi: “Mức lương mong muốn của bạn là bao nhiêu?!”, bạn sẽ trả lời thế nào?

Mức lương của bạn yêu cầu bao nhiêu?

Thật là khó nói phải không? Đưa ra mức lương quá cao thì có thể sẽ không được nhận vào làm, còn nếu đề nghị mức thấp thì bạn cảm thấy không xứng tầm với khả năng của mình. Sẽ có nhà tuyển dụng hiểu bạn không muốn đưa ra một câu trả lời trực tiếp, tuy nhiên vẫn có nhà tuyển dụng cần bạn tiết lộ con số bạn mong muốn…

Sau đây là ba cách hiệu quả để đưa ra câu trả lời cho câu hỏi trên:

1. Hỏi thêm trước khi trả lời

Nguyên tắc đầu tiên là bạn không nên trả lời ngay câu hỏi trên. Hãy nhớ rằng khi NTD hỏi mức lương mong muốn, nhiều khả năng bạn đã là “người-được-chọn”. Hãy đặt câu hỏi tìm hiểu thêm chi tiết về công việc (nếu bạn chưa có nhiều cơ hội để tìm hiểu trong quá trình trao đổi) để có thể đề nghị một mức lương phù hợp.

Cơ hội để bạn học hỏi, phát triển và thăng tiến?

Trách nhiệm công việc (kể cả doanh số bạn phải chịu)?

Số lượng nhân viên bạn sẽ quản lý (nếu có)?

Những chương trình phúc lợi cho nhân viên?

Những câu hỏi về chi tiết công việc thể hiện sự nghiêm túc và quan tâm của bạn đối với cơ hội được làm việc với công ty. Điều đó sẽ ghi thêm điểm cho bạn. Nhà tuyển dụng luôn đánh giá cao những ai thật sự quan tâm đến công việc, họ sẽ chia sẻ thêm những thông tin hữu ích giúp bạn có thể đưa ra một mức lương phù hợp. Lý tưởng hơn, bạn có thể khéo léo chen vào câu hỏi về mức lương dành cho vị trí này trong quá trình trao đổi.

2. Hãy để nhà tuyển dụng thay bạn trả lời

Bạn cũng có thể áp dụng thuật “đi vòng”, nghĩa là chuyển buổi nói chuyện theo một hướng khác rồi khéo léo quay trở lại vấn đề NTD đang hỏi. Nếu bạn thật sự chưa thể nghĩ ra một con số cụ thể, hãy biến câu trả lời thành một cơ hội để giới thiệu thêm về định hướng của bạn cho nhà tuyển dung. Một ví dụ cho câu trả lời của bạn: “Qua trao đổi với anh/chị, tôi thật sự rất thích môi trường làm việc của công ty cũng như những thử thách của công việc này. Tôi mong muốn trở thành một thành viên và đóng góp vào sự phát triển của công ty. Đối với tôi, cơ hội học hỏi và phát triển để trở thành một kế toán trưởng trong vòng ba năm tới cũng như môi trường làm việc thân thiện, cởi mở là điều tôi quan tâm nhất hiện tại. Và thật sự tôi nghĩ đây chính là một cơ hội dành cho mình. Nếu có thể, anh/chị vui lòng cho tôi biết mức lương dành cho vị trí này?”.

Với cách trả lời này, bạn tạo được một không khí thân thiện với NTD, và nhất là tránh được câu trả lời trực tiếp.

Hãy chuẩn bị những câu trả lời như vậy, nhưng phải dựa vào thông tin bạn có được trong suốt quá trình trao đổi với nhà tuyển dụng. Tuyệt đối tránh sử dụng một “câu trả lời mẫu” cho tất cả nhà tuyển dụng khác nhau. Họ sẽ biết ngay là bạn đã học thuộc lòng. Và bạn sẽ bị mất điểm…

3. Quan trọng hơn, “biết người biết ta”

Bạn nên tìm hiểu về thị trường lương thực tế trước khi đi phỏng vấn. Có thể tìm hiểu từ bạn bè, người thân, từ internet (các trang tuyển dụng vị trí tương đương)… để biết thêm khoảng lương cho vị trí bạn đang ứng tuyển. Tuy nhiên, hãy thực tế! Cùng một vị trí, chẳng hạn kế toán trưởng, nhưng công ty nước ngoài sẽ trả khác công ty trong nước, ngành hàng tiêu dùng nhanh sẽ khác ngành dịch vụ, công ty tại Tp. Hồ Chí Minh hay Hà Nội sẽ có mức lương khác với các công ty tại khu công nghiệp…

Những thông tin này sẽ giúp bạn tư tin hơn, cảm thấy thoải mái hơn trước khi bước vào buổi phỏng vấn. Tôn Tử đã từng nói “biết người biết ta, trăm trận trăm thắng.”

Khi đươc hỏi “bạn mong muốn mức lương bao nhiêu?”, bạn đừng đưa ra một mức cụ thể – “Tôi nghĩ 10 triệu đồng”. Bạn nên đưa ra một khoảng. Nếu bạn nghĩ mình xứng đáng với 10 triệu, bạn nên trả lời “Với những chi tiết công việc như anh/chị đã trao đổi với em, em nghĩ mức lương từ 9 triệu đến 11 triệu là hợp lý.”

Nhiều người sau khi nhận được lời mời đi làm vẫn cảm thấy không vui, họ ước gì họ đã thương lượng thêm về phần lương và phúc lợi. “Ước gì tôi đã nói thêm điều này, điều kia thì chắc chắn lương của tôi có thể cao hơn” là những lời “than-vãn” của những người vội vàng thỏa thuận mức lương.

Còn bạn thì sao? Đã bao giờ bạn rơi vào trường hợp đó chưa? Đừng bao giờ để mình rơi vào tình huống đó. Còn một khi bạn đã không chuẩn bị kỹ khi đàm phán về lương, hãy coi đó là một kinh nghiệm đáng giá, và quên điều đó đi. Thay vì than vãn, tỏ vẻ tiếc nuối, bạn nên tập trung vào công việc hiện tại, mở rộng phạm vi trách nhiệm của mình, thể hiện thái độ làm việc tích cực, và đến kỳ đánh giá hiệu quả công việc và điều chỉnh lương tiếp theo, bạn sẽ được đền đáp xứng đáng.

Nhân Viên Mới st

Read the rest of this entry »

Giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp là gì? tại sao phải xây dựng giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp?

Sáng nay, Nhân Viên Mới có nhận được câu hỏi của 1 bạn, và mình cảm thấy khá thú vị. Mình xin trả lời như sau: 

1. Một số định nghĩa về giá trị cốt lõi:

Định nghĩa 1:

Các giá trị cốt lõi là tất cả những gì được công ty coi là không thể trả bằng tiền hay không thể thay đổi. Các giá trị cốt lõi tạo ra một nền tảng để hình thành nên nội quy của công ty.

Định nghĩa 2:

- Là một hệ thống niềm tin ảnh hưởng tới cách cư xử giữa con người với con người hay giữa các nhóm người với nhau;

- Những giá trị cốt lõi là “linh hồn” của tổ chức.

- Là những giá trị hiệu quả đã ăn sâu vào trong tổ chức.

- Giá trị cốt lõi giúp hình thành nên tâm lý tổ chức từ đó nó có thể ủng hộ hay loại bỏ tâm lí cá nhân.

Đinh nghĩa 3:

Các giá trị cốt lõi là những quy tắc hướng dẫn thiết yếu và lâu dài:

- Giúp định hướng những quyết định và hành động của một tổ chức;

- Không phải là những hành động mang tính văn hoá hay hoạt động cụ thể;

- Không được xây dựng nên vì mục tiêu tài chính hoặc những cơ lợi trong ngắn hạn;

- Tổ chức sẽ mong muốn giữ lại giá trị cốt lõi thậm chí ngay cả khi nhiệm vụ đã thay đổi.

Đinh nghĩa 4

Là những nguyên lí thiết yếu và mang tính lâu dài của một tổ chức – tập hợp các quy tắc hướng dẫn rất nhỏ có ảnh hưởng sâu sắc tới cách mà mọi người trong tổ chức suy nghĩ và hành động.

Vậy, giá trị cốt lõi là…

Giá trị cốt lõi là một số rất hiếm những quy tắc hướng dẫn có khả năng ảnh hưởng vô cùng lớn, là linh hồn của tổ chức; đó là những giá trị làm nhiệm vụ hướng dẫn tất cả các hành động.

Giá trị cốt lõi rất có chiều sâu. Và đó là những giá trị cực kì quan trọng. Các giá trị này rất ít khi thay đổi theo sự thay đổi của thị trường. Mặt khác, thường thì các tổ chức sẽ thay đổi thị trường nếu cần thiết để duy trì các giá trị cốt lõi thực tế của tổ chức mình.

2. Minh chứng

Walt Disney

Walt Disney có giá trị cốt lõi tập trung vào trí tưởng tượng và lợi ích cho sức khỏe con người. Những thứ này không xuất phát từ những nhu cầu của thị trường mà từ niềm tin nội tại của người sáng lập rằng: người ta phải nuôi dưỡng trí tưởng tượng và lợi ích cho sức khỏe con người và chỉ vậy mà thôi.

P&G

William Procter và James Gamble đã đưa trọng tâm về tính ưu việt của sản phẩm vào nền văn hóa của công ty P&G không đơn thuần như là một chiến lược để dẫn tới thành công mà như là một triết lý mang tính tôn giáo. Và giá trị đó đã được những người trong P&G truyền lại cho nhau trong suốt hơn 15 thập kỷ. Sự phục vụ cho khách hàng - ở mức gần như quỵ lụy – là phong cách sống tại Nordstrom (cơ sở này ra đời từ năm 1901, tám thập kỷ trước khi các chương trình phục vụ khách hàng trở thành thời thượng).

Johnson & Johnson

+ Công ty tồn tại để làm dịu bớt nỗi đau và bệnh tật

+ “Chúng tôi có một hệ thống cấp bậc trách nhiệm: khách hàng là trên hết, nhân viên đứng thứ hai, toàn xã hội đứng thứ bai, và cổ đông đứng thứ tư”

+ Cơ hội hội và phần thưởng cho các cá nhân dựa trên sự xứng đáng

+ Phi tập trung hoá = Sáng tạo = Năng suất

Đối với Bill Hewlett và David Packad thì sự tôn trọng dành cho cá nhân là giá trị cá nhân sâu sắc nhất; họ không có được giá trị đó qua sách vở hay qua các tiền bối trong ngành quản lý.

Ralph S Larson, Tổng giám đốc điều hành của công ty Johnson & Johnson, giải thích : “Những giá trị cốt lõi nằm sâu ẩn trong niềm tin của chúng tôi có thể là một lợi thế cạnh tranh, nhưng đó không phải là lý do tại sao chúng tôi có những giá trị đó. Chúng tôi có chúng vì chúng xác định chúng tôi đang đeo đuổi gì, và chúng tôi sẽ lưu giữ chúng ngay cả khi chúng đã trở thành một bất lợi cạnh tranh trong một số tình huống nào đó.”

3. Vậy doanh nghiệp được gì?

Khách hàng sẽ cảm nhận được giá trị từ những sản phẩm của doanh nghiệp.

Vai trò của người lao động trong doanh nghiệp (từ những nhân viên trực tiếp tác nghiệp đến đội ngũ lãnh đạo) được nâng cao đúng tầm, hơn hẳn tại các doanh nghiệp khác trong ngành. Mà, đề cao vai trò của người lao động, chính là đề cao sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tóm lại, giá trị cốt lõi định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên doanh nghiệp, chi phối cảm nhận, suy nghĩ và hành động của khách hàng, đối tác và xã hội. 

4. Bàn luận thêm

- Điểm mấu chốt là một công ty lớn phải tự quyết định về những giá trị nào mà mình cho là cốt lõi, phần lớn biệt lập với môi trường đương thời, những nhu cầu cạnh tranh, hay những trào lưu quản lý. Như vậy rõ ràng là không có một tập hợp giá trị cốt lõi đúng cho mọi lúc mọi nơi.

- Một công ty không nhất thiết phải có giá trị cốt lõi dưới hình thức hệ thống phục vụ khách hàng (Sony không có) hay sự kính trọng dành cho cá nhân (Disney không có) hay chất lượng (Wal-Mart Stores không có) hay tập trung vào thị trường (HP không có) hay sự cộng tác nhóm (Nordstom không có).

- Một công ty có thể có những hoạt động tác nghiệp và những chiến lược kinh doanh xây dựng quanh những đặc tính mà không nhất thiết dùng chúng như là chất tinh túy để giá trị cốt lõi của mình hiện hữu. Thêm nữa, những công ty nổi danh không nhất thiết phải có những giá trị cốt lõi dễ thương hay nhân ái, tuy rằng nhiều công ty có chúng.

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Bí quyết tuyển dụng tăng năng lực sáng tạo và đổi mới

Năng lực và tính cách cá nhân là những yếu tố mà tuyển dụng có thể tạo ra nhằm duy trì một tập thể cá nhân có tính sáng tạo và đổi mới cao. Bài báo chia sẻ một số kinh nghiệm thực dụng để bộ phận tuyển dụng có thể tuyển các nhân viên có tính cách phù hợp sáng tạo và đổi mới.

1- Công cụ tuyển dụng: Các bài test về tính cách và một số bài test về năng lực sáng tạo và đổi mới cần được áp dụng trong qui trình tuyển dụng. Tại các công ty mức độ đổi mới trung bình, việc test các tính cách là đủ. Tuy nhiên tại các ngành và đơn vị năng lực sáng tạo cao như quảng cáo, nghệ thuật, phần mềm v/v, các bài test chuyên ngành về năng lực sáng tạo và đổi mới cần được áp dụng. Một lưu ý cho việc sử dụng công cụ về chi phí cao cho các bài test chuyên môn. Nhưng khoản đầu tư này là đáng giá khi chất lượng và số lượng của một chuyên viên quảng cáo hiệu quả sẽ bù đắp các chi phí bỏ ra và trả lương cho chuyên viên.

2- Các bài dự án thực hiện: Năng lực sáng tạo và đổi mới rất quan trọng, vì vậy tại các vị trí đòi hỏi cao về tư duy sáng tạo, công ty có thể ra các bài dự án nhỏ để kiểm tra năng lực sáng tạo thật sự của ứng viên.

3- Cho phép các ứng viên ít kinh nghiệm: các chuyên viên tuyển dụng luôn luôn ưu ái các ứng viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác. Khả năng sáng tạo và đổi mới tại các ứng viên có kinh nghiệm lâu năm thường ít hơn những ứng viên chưa bị tư duy “ Chiếc Hộp Quản Lý “ vì vậy khi tuyển dụng, tỷ lệ kinh nghiệm cũng cần được phân bổ một cách hiệu quả đảm bảo tính sáng tạo mạnh trong đội ngũ nhân viên.

4- Tuyển dụng nhân viên trẻ chưa có kinh nghiệm: doanh nghiệp như những cây trong môi trường. Nhân viên trẻ chưa có kinh nghiệm là nguồn sức sống mới đem lại những nét mới và góc nhìn mới trong công ty. Công ty nên duy trì tỷ lệ tuyển dụng fresh một cách hợp lý. Thông thường từ 5-10 % nhân lực công ty nên có độ tuổi dưới 25 trong các bộ phận khác nhau của công ty.

5- Đa dạng hóa nguồn ứng viên: theo học thuyết tiến hóa, nếu như một quần thể càng đa dạng thì các cá nhân càng có điều kiện có các nguồn gien tốt. Theo thời gian, quần thể sẽ phát triển và hoàn thiện hơn các quần thể hôn nhân cận huyết. Bộ phận tuyển dụng cần lưu ý vấn đề này để đảm bảo các nhân viên trong công ty có các nét khác biệt khác nhau như vùng miền, trường đại học, kinh nghiệm làm việc các ngành và công ty khác nhau. Một công ty càng có đa dạng về nhân viên thì khả năng sáng tạo và đổi mới càng cao.

6- Năng lực sáng tạo và đổi mới: năng lực sáng tạo và đổi mới cần được mô tả kỹ lưỡng và chi tiết trong hệ thống nhân sự trong công ty. Dựa trên các thông tin này, bộ phận tuyển dụng có thể sử dụng các câu hỏi phỏng vấn, các tình huống phỏng vấn nhằm kiểm tra năng lực sáng tạo và đổi mới từ ứng viên

7- Bản thân bộ phận tuyển dụng cần sáng tạo và đổi mới: bản thân bộ phận tuyển dụng cũng cần có những tiếp cận sáng tạo và đổi mới trong công tác tuyển dụng. Các chuyên viên tuyển dụng cũng cần được đào tạo và phát triển về đổi mới và đào tạo. Họ cũng cần phải có những sáng kiến trong khi thực hiện công tác tuyển dụng truyền thống.

Các hoạt động trên sẽ giúp công ty có được những nguồn nhân lực tốt cho công tác đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp. Đổi mới và sáng tạo cần những hạt giống tốt. Công tác tuyển dụng đóng vai trò chính yếu để sàng lọc và tìm được những hạt giống tốt nhất.

st Vũ Tuấn Anh – Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Read the rest of this entry »