Thái độ không tốt, thất nghiệp là hiển nhiên

Một trong những câu hỏi thường gặp nhất khi các bạn đi phỏng vấn tuyển dụng là "Bạn/em hãy giới thiệu một chút về bản thân" và, đây cũng là câu hỏi khiến các nhà tuyển dụng đau đầu và thất vọng nhất. 

Khả năng tự nhận thức về bản thân của phần nhiều ứng viên, đặc biệt là ứng viên mới tốt nghiệp là khá lệch. Các bạn thường có xu hướng tự tin thái quá, cho rằng  mình có thể làm được nhiều việc, đặc biệt là sinh viên khối ngành kinh tế, quản trị. Còn đối với sinh viên đại học các ngành kỹ thuật khác, các bạn cũng có xu hướng đánh giá khả năng một cách cảm tính, chung chung và hơi quá với khả năng thực sự của mình. 

Phần lớn các bạn không có mục tiêu rõ ràng, không biết mình muốn gì, cần gì, dẫn đến hệ quả là học theo kiểu "càng nhiều càng tốt, càng cao càng tốt", "Học hỏi để có thêm kinh nghiệm" "học vì bố mẹ bảo thế" "học vì ai cũng học những thứ như thế"... chứ không có định hướng cụ thể. 

Tại sao lại như thế? 

Đầu tiên là lỗi của giáo dục, bao gồm cả giáo dục trong gia đình và giáo dục trong nhà trường. Những năm trước xã hội còn vin vào lý do không đủ thông tin về ngành học, về trường, về đầu ra... nhưng trong những năm gần đây câu chuyện đó không còn thuyết phục nữa. Có rất nhiều cảnh báo về dư thừa trong ngành ngân hàng và kinh tế tuy nhiên cha mẹ và học sinh vẫn đổ xô vào. Không tự lượng sức mình và không tự lượng dự báo chuyên môn. Tâm lý tìm việc an nhàn, lương cao, thực dụng vẫn chiếm đa số. Hệ quả là các em học sinh đổ xô vào các ngành “hot” nhưng bản thân mình lại không đủ tốt cho ngành đó. Thiết nghĩ, mỗi cá nhân nên tự hướng nghiệp cho cả cuộc đời, các bạn cần xem lại bản thân có thật sự cao như mình nghĩ hay không, nếu như trình độ các bạn chỉ làng nhàng thì không nên ảo tưởng hãy chấp nhận những công việc thấp hơn phù hợp với sức lực và khả năng. 

Thứ hai, các trường đại học có xu hướng quản lý không có tâm - học “dzỏm” và dạy giả chạy theo lợi nhuận, các bạn sinh viên từ những trường này sẽ không bao giờ qua được chốt chặt phòng nhân sự tại doanh nghiệp vì đơn giản họ là người bỏ tiền mua sức lao động. Họ có quyền từ chối và thải loại các ứng viên không đạt yêu cầu. Ngay cả trong thời kỳ hoàng kim của nền kinh tế, không phải cứ sinh viên ra trường là có việc. Giáo dục không làm cho người học hiểu rằng "học để làm việc" mà làm người học hiểu là học để "lấy bằng cấp" nên các bạn thường cho bằng cấp nghĩa là năng lực, nhưng sự thật đáng tiếc là với phương pháp đào tạo nặng về lý thuyết như chúng ta, bằng cấp không đồng nghĩa với năng lực làm việc. Đấy là chưa kể đến việc mua bằng, mua điểm...

Đổ hết cho giáo dục thì chưa đúng bởi sản phẩm của giáo dục là con người, mà con người thì có quyền tự quyết định riêng. Có thể nói, học sinh sinh viên - sản phẩm của nền giáo dục là sản phẩm của bảy phần do mình, ba phần do gia đình và nhà trường. Nhưng, đa phần các bạn khá bị động, thích dựa dẫm, lười suy nghĩ, thích "la cà chém gió", ảo tưởng về khả năng thiên phú của chính mình, hy vọng "may mắn từ trên giời rơi xuống"... Không còn là chuyện đáng ngạc nhiên nếu trong giờ hành chính, mật độ các bạn trẻ ngồi quán cà phê, trà chanh còn đông hơn thư viện; thường trực online mạng xã hội than thân trách phận, đổ lỗi do trời... Các bạn sẽ "đi về đâu", chẳng ai biết, có lẽ là bố mẹ sẽ lo, hoặc không lo thì... chịu.

Cử nhân thì thất nghiệp "đầy đường" nhưng doanh nghiệp muốn tìm người thì tìm không ra. Chưa xét đến vấn đề lương hay đãi ngộ tại các doanh nghiệp mà vấn đề ở đây là đa phần các cử nhân, những bạn trẻ mới tốt nghiệp ngày nay luôn ngại xa, ngại khó, mời đi phỏng vấn còn không muốn đi và cũng chẳng có thái độ tôn trọng người sử dụng lao động (không tới phỏng vấn, một cú điện thoại thông báo cũng sợ tốn; tới phỏng vấn, thì đánh giá cơ sở vật chất nọ kia, đánh giá nhà tuyển dụng, trả lời thì vòng vo, nói quá khả năng của mình...) trong khi bạn chưa có đủ kiến thức, kinh nghiệm đáp ứng được các yêu cầu của họ. Cho nên, chỉ trong vòng mấy năm trở lại đây, từ dư thừa 72 ngàn cử nhân, thạc sĩ không có việc làm, phải làm nghề bán nước, quét vôi con số ấy đã tăng vọt khủng khiếp 162,4 ngàn người có trình độ từ đại học trở lên đang thất nghiệp. 

Truyền thông xã hội cũng đóng một vai trò rất quan trọng, tác động đến thái độ của đông đảo học sinh, sinh viên Việt Nam hiện nay trên con đường tìm việc. Nếu bạn là người thường xuyên dùng mạng xã hội, thường xuyên đọc báo mạng hay ít nhất cũng thường xuyên hóng hớt chốn đông người như mình, bạn sẽ thấy: Thứ nhất, các phương tiện thông tin hiện nay đề cập đến quá nhiều vấn đề vớ vẩn kiểu hot girl này nọ, lộ hàng, cướp, hiếp, giết, hôi của,... đó chưa phải là các thông tin hữu ích đối với bạn đọc và đặc biệt, tần suất xuất hiện của những tin tức kiểu đó đang ngày càng tăng lên ảnh hưởng xấu đến nhận thức của các bạn về thế giới bên ngoài.  Thứ hai, có quá nhiều tấm gương trẻ thành công được vinh danh không phải do lao động mà ra, hoặc nếu do lao động mà có thì cách vinh danh cũng không chỉ rõ được những sự nỗ lực, gắng công thực sự của người đó khiến các bạn trẻ lầm tưởng cuộc sống đơn giản chỉ có thế và lạc lối trong mớ bòng bong thông tin rác. Từ những ảo tưởng về cuộc sống, đề cao vai trò của việc tạo dựng các mối quan hệ, nhiều bạn sinh viên đã không tập trung phát triển kỹ năng, kiến thức mà sa vào các sự hào nhoáng về bằng cấp, mối quan hệ, tiền bạc, danh vọng mà quên mất: "Chỉ có sự phát triển tự nội lực của bản thân mới là sự phát triển bền vững nhất!" 

Ngoài những nguyên nhân về kinh tế, việc "Hướng nghiệp kỹ càng - Chọn trường phù hợp - Học đàng hoàng - Hiểu thấu đáo - Làm nghiêm túc" có tác động rất lớn đến việc các bạn trẻ có thất nghiệp hay không. 

Chúc các bạn may mắn. 

 - Nhanvienmoi bt

Read the rest of this entry »

Tuyển và dụng người tài trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Không công ty nào có thể nói mình không khao khát sở hữu nhân tài. Đó chính là động lực khi một số, hoặc một nhóm người tài năng hợp sức lại, trở thành giá trị cốt lõi, là bản sắc, cảm hứng lan truyền tới tất cả hoạt động của công ty. 

Nhưng trước khi nhìn từ nhu cầu của công ty, hãy đặt mình vào vị trí của người tài để hiểu điều họ mong muốn nhất khi tìm một mảnh đất để lập thân. 

Sẽ không gì làm nản long những người đó hơn một tổ chức mà quy mô thì hoành tráng nhưng bản chất là cồng kềnh, một nơi lương bổng cao nhưng hàm chứa nhiều bất ổn về tương lai, một nơi thương hiệu ồn ào nhưng định hình sản phẩm không sắc nét, một đội ngũ nhân sự  lớn nhưng kém đồng đều khiến người tài năng phải làm việc cô độc và quá sức, một hệ thống lâu đời nhưng đang mất dần sự nhạy bén về môi trường kinh doanh… Và trong nhiều trường hợp, đó có thể là điểm khác biệt giữa nhiều doanh nghiệp đình đám, tên tuổi, với nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa đang cố gắng một cách quả cảm để vươn lên. 

Khi đã là một doanh nghiệp nhỏ và vừa, bạn phải tìm ra cho mình một con đường riêng, không trộn lẫn, không sao chép, để tiến về phía trước. Chúng ta chưa có sự thịnh vượng cùng tiếng tăm có sẵn, nhưng bù lại chúng ta có sinh lực và sự nhẹ nhõm để làm nên sức bật của riêng mình. 

Để thu hút được những tài năng, và nhiều hơn nữa là tài năng lớn, các công ty nhỏ phải chứng minh được rằng mình có Hiệu quả và Triển vọng. 

Bạn sẽ chứng minh bằng cái gì?

Đó sẽ không phải những lời hứa đơn thuần trong khi đàm phán tuyển dụng, không phải những viễn cảnh ngây thơ thường phổ biến trong những công ty nhỏ trong những năm đầu mới thành lập và phát triển. Mà, chính là, tự bản thân công ty phải định hướng mình thành một nơi có thể mang lại tín nhiệm, tin cậy. Công ty phải chứng tỏ mình đang dần đi lên bằng những sản phẩm của chính mình, là những gì mới mẻ, đáng chú ý, có ích cho số đông người dùng. Hãy cho người tài thấy đó là một khởi đầu lành mạnh của công ty, bởi không ai có thể sẵn sàng cho một công ty mà ở đó người ta không thấy điểm gì là ưu thế, ưu việt trong cách nó xây dựng nên các sản phẩm của mình. 

Triển vọng trở thành một con cá lớn trong một hồ nước tạm thời còn nhỏ, đó chính là sự hấp dẫn đối với người tài. Công ty vừa và nhỏ có thế mạnh khi họ dễ dàng tạo ra cơ chế trao quyền trực tiếp hơn, dự án được thúc đẩy nhanh hơn, các tiếng nói đơn lẻ, mang dấu ấn cá nhân được cân nhắc kỹ hơn, và điều quan trong là người tài không chỉ là đinh ốc trong một cỗ máy, là người làm công ăn lương đơn thuần, họ có thể là một chủ nhân tiềm tàng của công ty đó với tư cách một cổ đông quan trọng trong tương lai.

Kinh nghiệm của chúng tôi trong việc xây dựng một môi trường tốt cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, như một số năm qua cho thấy, bao gồm những kỹ năng thật tổng hợp, đi từ sự cố gắng suy xét gắn với thực tế thị trường, tới việc nuôi dưỡng liên tục ngọn lửa tham vọng, từ sự hỗ trợ, đoàn kết trong tập thể tới dần xây dựng một cơ chế thật công bằng, dân chủ cho mọi người. và điều đáng kể, vượt trên những điều kiện đầu tiên đó, phải là thẩm mỹ riêng biệt và độc đáo, mang tính độc quyền của công ty. Không thể nào thu hút người tài nếu đó chỉ là công ty của những sản phẩm đại trà, cho dù được làm với chất lượng tốt. 

Khi người tài đã gia nhập để chung tay phát triển công ty, sẽ có những vấn đề về vị trí được đặt ra: 

Sử dụng những người tài về mặt quản lý và những người tài về sáng tạo là khác nhau. Họ đều là những thành tố tiên quyết làm nên sự phát triển của công ty. Một công ty sẽ ổn định và phát triển nếu ở trong trạng thái cân đối lý tính và cảm tính của một doanh nghiệp và một thực thể sáng tạo. Người có tài về quản lý sẽ giúp hoàn thiện quy trình, sự chuyên nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho công ty có sản phẩm chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp. Người sáng tạo sẽ mang lại dấu ấn cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng, và cũng là nguồn cảm hứng vô tận cho những hoạt động tìm kiếm ra nội dung và hình thức mới diễn ra bên trong doanh nghiệp. Thấu hiểu hàm lượng của những yếu tố này trong bản thân những người tài năng làm việc cho công ty, đặt họ vào những vị trí phát huy sở trường, hạn chế sở đoản, xử lý tình huống nhạy bén với từng khả năng từng cá tính… đó là nghệ thuật trong một tổ chức linh hoạt, đòi hỏi người sử dụng nhân tài phải có vốn sống, có chiều sâu kinh nghiệm, sự tinh tế lẫn công minh trong hành xử. Người có khả năng phải được áp đặt động lực riêng biêt để phát triển. 

Dù môi trường công ty có bình đẳng đến đâu, nhóm những người tài năng đó phải được coi là viên ngọc quý nhất. Chỉ khi có một đội ngũ mạnh mẽ đi lên, vượt qua sự cạnh tranh, chống lại nguy cơ bị sao chép, bị nhấn chìm trong tương lai.

Nhân Viên Mới st 

* Tác giả: 

ThS. Hồ Như Hải – Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia HN) 

Vũ Hoàng Giang – Phó giám đốc Cty CP Văn hóa và Truyền thông Nhã Nam

Read the rest of this entry »

Lãnh đạo doanh nghiệp với vấn đề "tuyển" người và "dụng" người

Gần 10 năm trở lại đây, với sự ra đời và phát triển của dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao (còn gọi là “săn đầu người” – Headhunter hoặc Executive Search), nhà tuyển dụng có thêm đối tác hỗ trợ đắc lực trong việc tìm kiếm và sàng lọc ứng viên cấp cao; lúc này, các “chuyên gia săn đầu người” sẽ là người phân tích các nhu cầu tuyển dụng, xây dựng chiến lược tìm kiếm ứng viên, tiếp cận, thu hút cũng như thực hiện quy trình sàng lọc, phỏng vấn, … trước khi tiến cử ứng viên phù hợp. Sau khi tuyển thành công, thông thường họ sẽ có thêm cam kết hỗ trợ, còn gọi nôm na là “bảo hành”, để tuyển thay thế trong trường hợp người mới tuyển nghỉ việc ngay thời gian đầu gia nhập công ty. Quy trình chi tiết được minh họa theo sơ đồ sau:

Ngoài ra, các công ty nước ngoài còn mạnh dạn áp dụng thêm 1 kênh mới gọi là “thợ săn nội bộ”. Thực ra đây là cách gọi để ví von các chương trình khuyến khích nhân viên trong công ty tiến cử người quen, bạn bè, đồng nghiệp v.v. mà họ thấy tiềm năng cho vị trí đang cần tuyển. Song, hiển nhiên mỗi kênh đều có điểm mạnh, hạn chế khác nhau. Vì vậy, tùy theo mục tiêu, nhu cầu tuyển dụng, nhà lãnh đạo cần có định hướng cho bộ phận nhân sự trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển người tối ưu, hiệu quả.

Nếu đã chọn và triển khai đúng kênh, công việc kế đến chỉ cần sàng lọc trên các hồ sơ “thi đua” ứng tuyển.

Không ít nhà tuyển dụng đề cao tiêu chí “tương tự” trong việc chọn lọc ứng viên: Ứng viên cần có kinh nghiệm ở vị trí tương tự, trong lĩnh vực ngành nghề tương tự, quy mô công ty tương tự,… và rất nhiều điều tương tự khác… (phải chăng vì phần đông nhà quản trị e ngại sẽ mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo mà chỉ muốn tuyển người theo khuôn mẫu có sẵn để vào làm việc là tạo thành tích ngay.) Song cần lưu ý những ràng buộc trên sẽ khiến ta tự bó hẹp nguồn ứng viên và không ít trường hợp các ứng viên lại không thích ứng được với quy trình, cách làm việc và văn hóa của nơi mới đến do họ cũng chỉ muốn làm việc theo cách “tương tự” và mong đợi những điều “tương tự” như ở công ty cũ.

Ngược lại, cũng có nhiều ứng viên tiềm năng- những người thực sự quan tâm đến việc gắn bó và phát triển cùng công ty, tính cách phù hợp với văn hóa công ty, có năng lực tư duy học hỏi, có khả năng thích nghi tốt với hoàn cảnh lại chưa đáp ứng được hết những điều “tương tự” trên. Ví dụ thực tế như trong 5 khách hàng thì đến hết 4 người chúng tôi đã nhận yêu cầu tuyển dụng “tương tự” này bao gồm cả chủ doanh nghiệp Việt Nam lẫn các công ty nước ngoài. Dẫn chứng cho 1 trong số ít còn lại là một vị CEO của một tập đoàn sản xuất Pháp mà chúng tôi từng hỗ trợ tuyển vị quản lý bộ phận nhân sự của công ty. Điều thú vị là vị CEO này không muốn chúng tôi chỉ tập trung tuyển người từng ở vị trí tương tự HRM, mà lại nhấn mạnh ưu tiên người “có tiềm năng, sự dấn thân, tinh thần ham học hỏi, ứng viên khi ban đầu vào sẽ khởi sự như HR Assistant Manager, sau đó qua quá trình đào tạo ban đầu và dựa trên năng lực thích nghi, kết qua công việc thực tế, sẽ có lộ trình để thăng tiến trở thành HRM trong vòng 1-2 năm đầu”. Điều đóc cho thấy trong suy nghĩ của họ vẫn xem trọng việc “nuôi trồng”- tuyển người tiềm năng để sau đó đào tạo, phát triển hơn là “hái lượm” người theo khuôn mẫu sẵn.

Mặt khác, cũng cần nói qua về phương pháp, quy trình tuyển dụng

Ngoài cách thông dụng hiện nay là phỏng vấn tuyển dụng trực tiếp, tùy theo vị trí, loại hình công việc mà người điều hành doanh nghiệp có thể khuyến khích, tạo điều kiện cho việc áp dụng cách thức khác để có nhiều cơ hội tìm hiểu về ứng viên hơn. Đơn cử như việc giao đề tài để ứng viên thuyết trình và bảo vệ trước hội đồng phỏng vấn, làm bài tập nhóm, bài tập thực hành với tình huống cụ thể v.v. Một đối tác của chúng tôi là tập đoàn đa quốc gia châu Âu, ngoài vòng phỏng vấn, còn áp dụng thêm “Assessment center” (tạm dịch là các công cụ đánh giá) áp dụng khi tuyển các vị trí cấp cao, ứng viên sẽ làm thêm bài test đo khả năng phân tích và tư duy logic; kế đến là thực hiện một bài thuyết trình bảo vệ trước hội đồng giám khảo bao gồm các CEO và các Phó chủ tịch phụ trách các bộ phận khác nhau. Tuy nhiên, việc sử dụng bài test cần được xem xét nghiêm túc về tính phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, nếu không sẽ dẫn đến tác dụng ngược là loại đi những ứng viên tiềm năng ở ngay các vòng đầu.

Bước quan trọng cuối cùng của khâu “Tuyển” lúc này sẽ là việc thỏa thuận lương bổng phù hợp.

Nhà quản trị nên có sự kiểm soát và phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân sự để đưa ra một đề nghị mời nhận việc (offer) “hợp tình hợp lý” xét trong mối quan hệ so sánh giữa tiềm năng của ứng viên, khung lương của công ty, khung lương của thị trường và tham khảo sự chênh lệch so với mức lương của những người hiện tại đang làm cùng vị trí. Sai lầm thường gặp là do nhu cầu cần người gấp lãnh đạo doanh nghiệp có thể đi đến quyết định vội vã là chấp nhận tuyển người với mức lương cao vươt khung, dẫn đến sự chênh lệch lớn giữa lương người mới với lương người cũ. Điều này nếu không được sắp xếp khéo léo sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy trong tương lai như tâm lý bất mãn và chán nản đối với cấp trên, đối với công ty; thái độ bất hợp tác giữa người cũ và kẻ mới đến. Đề nghị mời làm việc lúc này – sẽ là tổng thể các giá trị hữu hình như thu nhập (bao gồm lương và các khoản trợ cấp/thưởng bằng hiện kim) chế độ phúc lợi (chương trình bảo hiểm phụ trội, hỗ trợ rèn luyện sức khỏe, tài trợ học vấn, chương trình hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống cá nhân, đi công tác nước ngoài, chế độ nghỉ phép, và ngày nghỉ…) các giá trị vô hình (môi trường làm việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cơ hội luân chuyển làm việc ở nước ngoài…). Song đối với vị trí càng cao, các gía trị vô hình sẽ càng chiếm vai trò quan trọng hơn khi lúc này, ứng viên với thâm niên kinh nghiệm; mục tiêu và tầm nhìn của ban lãnh đạo; phong cách quản lý của người cấp trên trực tiếp, thử thách của công việc… Thiết nghĩ, lưu tâm đến những yếu tố trên, nhà tuyển dụng sẽ biết được lợi thế của mình ở đâu, từ đó, có cách tiếp cận đàm phán lương bổng phù hợp.

Hoàn thành phần “Tuyển” trong quan điểm của nhiều nhà quản lý/điều hành doanh nghiệp là đã hoàn tất hơn nửa chặng đường, dù cũng đối với nhiều người khác chỉ mới là sự khởi đầu của chặng đường mới: “Dụng” người sao cho hiệu quả?

Từ quan điểm của người đứng đầu doanh nghiệp sẽ tạo nên phong cách quản lý của ban quản trị, đội ngũ quản lý cấp trung từ đó đi xuống đến nhân viên và hình thành văn hóa làm việc, văn hóa ứng xử trong công ty.

Trong thời gian thử việc và thử thách ban đầu của người nhân sự mới, dẫu họ có làm việc lâu năm song sự quan tâm hướng dẫn và đặc biệt là công tác đào tạo huấn luyện của nhà quản trị vấn đóng vai trò then chốt để hỗ trợ người mới hòa nhập vào doanh nghiệp và tạo ra hiệu quả như mong muốn. Điều nên lưu ý là xác lập mong đợi, mục tiêu và lộ trình hợp lý đối với người mới; tránh tình trạng xảy ra khá thường xuyên ở nhiều nhà quản trị là nóng vội mong muốn thấy kết quả ngay cho những công việc /dự án mang tính dài hạn. Song song việc đó, việc phản hồi đánh giá thường xuyên và liên tục về ưu điểm/hạn chế cần khắc phục trong cách làm việc của nhân sự mới (và nên duy trì áp dụng ngay cả khi anh/chị ra trở thành người cũ), không chỉ đợi đến kỳ đánh giá cuối năm thiết nghĩ cũng là điều nên làm và nếu làm tốt sẽ góp phần không nhỏ đến thành công của người làm quản trị.

Kết thúc thời gian thử việc – thử thách, xem như nhà quản trị sẽ bước vào giai đoạn tiếp theo của công tác “Dụng” người hiệu quả. Do khuôn khổ bài viết có hạn, người viết không đi sâu vào chi tiết mà chỉ đề cập đến vài điều tham khảo. Đầu tiên, trong công tác giao việc quản lý, mong nhà quản trị lưu tâm “Đúng người – đúng việc” bắt đầu từ bước xác định và thống nhất mục tiêu việc được giao, thời hạn hoàn thành, ngân sách, các nguồn lực hỗ trợ, phương pháp/tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đó định kỳ giám sát kiểm tra tiến độ và phản hồi thường xuyên để có biện pháp điều chỉnh kịp thời; khâu đánh giá cuối cùng khi công việc hoàn thành cũng cần nhất quán với mục tiêu và tiêu chí ban đầu đã đề ra. Sẽ là mâu thuẫn và lãng phí trong nghệ quản lý nếu như tuyển người yêu cầu đề ra là làm việc độc lập, tính tự chủ và sáng tạo song đến khi dụng người lại theo cách áp đặt chủ quan, chỉ muốn việc thực hiện theo ý mình mà thiếu tôn trọng và lắng nghe đối với đề xuất cũng như ý kiến của nhân sự mới.

Kế đến đào tạo, huấn luyện, phát triển nhân sự sẽ là trách nhiệm tiếp theo của người làm công tác quản trị; bởi lẽ nhà quản trị giỏi nên chăng cần chính là người có thể tạo ra những người thừa kế giỏi cho mình? Nhưng nếu đào tạo theo phong trào, thiếu mục tiêu/kế hoạch và phương pháp đo lường; quan trọng hơn là tạo điều kiện/ môi trường áp dụng thực tiễn sau đào tạo thì đây sẽ là sự lãng phí không nhỏ đối với doanh nghiệp. Gắn liền sau đó sẽ là xây dựng lộ trình thăng tiến, phát triển nghề nghiệp để tạo điều kiện cho các nhân sự ta quản lý có thể “phát huy Tiềm năng thành Khả năng, rèn luyện Khả năng thành Kỹ năng để sau đó tỏa sáng thành Tài năng. Dẫn chứng trong thực tế một vị General Manager (GM) khối sản xuất của tập đoàn Đức trong ngành may mặc đang là đối tác của chúng tôi. Về quan điểm tuyển dụng này, vị GM này thường chia sẻ, nếu có vị trí trống, điều đầu tiên ông ta nghĩ đến là cất nhắc những nhân viên đang làm việc. Dưới quyền ông hiện nay không ít những người giám sát, Trưởng phòng đều có xuất phát từ công nhân đi lên; được ông tạo điều kiện bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ, các khóa học kỹ năng và quản lý. Đội ngũ này đến giờ vẫn đang là đội ngũ trung thành và có nhiều cống hiến đáng kể trong chặng đường phát triển của công ty.

Thay lời kết, để hoạt động “Tuyển” và “Dụng” trong doanh nghiệp được hiệu quả, người lãnh đạo luôn cần có sự dẫn dắt và định hướng để các bộ phận liên quan triển khai nhịp nhàng, làm sao để luôn “Đúng”: “Người - Việc - Thời gian - Giá trị”. Làm tốt điều này, nhà quản trị không chỉ khẳng định chính mình mà còn đảm bảo sự tăng trưởng và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Kỷ Yếu Ngày Nhân Sự Việt Nam - Vietnam HRDay

* Tác giả: Hopeace Ngô - Giám đốc bộ phận tuyển chọn & cung ứng nhân lực cao cấp - Trí Tri Group

Nhân Viên Mới st

Read the rest of this entry »

Một số câu hỏi phỏng vấn của Google dành cho IT

Một số câu hỏi phỏng vấn của Google dành cho IT:

1. Cho một danh sách liên kết đơn (simple linked list) hữu hạn. Có hai trường hợp: một là cuối danh sách trỏ về NULL, hai là trỏ về một phần tử đã gặp – tạo nên một vòng tròn trong danh sách.
Ví dụ trường hợp 1: A –> B –> C –> D –> NULL.
Ví dụ trường hợp 2: A –> B –> C –> D –> E –> F –> C.
Cho trước một con trỏ vào một danh sách liên kết đơn L nào đó, hữu hạn nhưng có thể có độ dài tùy ý. Làm thế nào để kiểm tra nhanh nhất nếu danh sách L thuộc trường hợp 1 hay trường hợp 2, với điều kiện là ta chỉ được dùng vài chục bytes bộ nhớ.

2. Cho một chuỗi ký tự s bao gồm nhiều từ. Viết một đoạn chương trình C đảo thứ tự các từ.
Ví dụ: với input là “this is a nice blog” thì output là “blog nice a is this“.

3. Cho hai dãy số đã xếp thứ tự tăng dần A và B, mỗi dãy có n phần tử. Xét tập hợp sau:
S = { A[i] + B[j] | 1

4. Chỉ với các phép tính cộng, trừ, nhân, chia, các hàm lượng giác, phép lũy thừa, và phép lấy căn, cùng với ba số 2, làm thế nào để viết một biểu thức định trị ra 2005? (Gợi ý: 2005 không có gì đặc biệt, số nguyên dương nào cũng được.)

5. Bụt, diêm vương, và Tèo đứng trước mặt bạn. Bụt và diêm vương cái gì cũng biết. Tèo thì cái biết cái không. Bụt luôn nói thật, diêm vương luôn nói dối. Với 3 câu hỏi có/không, mỗi câu chỉ hỏi một trong ba đối tượng, xác định ai là ai.

6. Cho a và b là các số nguyên dương, nguyên tố cùng nhau. Tìm công thức tính số nguyên lớn nhất không thể viết dưới dạng ax+by, trong đó x và y là các số nguyên không âm.

7. Cho hai sợi dây dài, làm bằng các vật liệu khác nhau, có mật độ vật chất khác nhau ở các điểm khác nhau của từng sợi. Cho biết mỗi sợi dây cháy trong đúng một giờ thì hết. Dùng hai sợi dây (và diêm) để đo 45 phút.

8. Cho hai hình lập phương. Ta phải gán các chữ số 0-9 (mỗi mặt một số) ra sao để có thể dùng hai hình lập phương biểu diễn được tất cả các ngày trong tháng.

9. Những điểm nào trên quả địa cầu (giả sử là đúng hình cầu) có tính chất sau đây: đi về phía Nam 1km, sau đó về phía Tây 1km, sau đó về phía Bắc 1km thì quay lại điểm cũ.

10. Cho một mảnh giấy hình chữ nhật với một lỗ hổng hình chữ nhật ở giữa.
Hỏi: Dùng dao cắt mảnh giấy một nhát như thế nào để có hai nửa có diện tích bằng nhau?

11. Có 500 cái cửa nằm dọc theo một hành lang đánh số từ 1 đến 100. Lúc đầu các cửa đều đóng. Có 500 người xếp hàng đi dọc hành lang. Anh thứ nhất mở tất cả các cửa; anh thứ hai chuyển trạng thái (mở thành đóng, đóng thành mở) các cửa 2, 4, 6, …; anh thứ ba chuyển trạng thái các cửa 3, 6, 9, …; cứ như vậy đến anh thứ 500 chuyển trạng thái cửa 500. Hỏi: cuối cùng có bao nhiêu cửa đóng?

12. Có hai căn phòng nằm cạnh nhau nhưng không thông nhau, và đứng bên này không thấy bên kia. Phòng 1 có ba cái đèn bóng tròn. Phòng 2 có ba công tắc của ba đèn ở phòng 1. Bạn là người lạ, được dẫn vào phòng 2 trước, được quyền nghịch ngợm tắt mở công tắc tùy ý. Sau đó bạn được sang phòng 1 kiểm tra đèn. Hỏi: nghịch thế nào ở phòng 2 để biết công tắc nào tương ứng với đèn nào?

Nhân Viên Mới st

Read the rest of this entry »

Những câu hỏi khó trả lời trong phỏng vấn tuyển dụng

Bạn là nhà tuyển dụng, bạn muốn đánh trượt một nhân viên nào đó, hoặc muốn thử thách phản ứng của ứng viên, bạn có rất nhiều cách. Hôm nay, tôi xin chia sẻ một vài câu hỏi dùng trong phỏng vấn tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng nước ngoài đã từng ứng dụng và kết quả khá thú vị, bạn cũng có thể đặt mình vào vị trí của ứng viên, tự suy nghĩ và đưa ra câu trả lời: 

Warren Brown, nhà sáng lập doanh nghiệp bán lẻ bánh ngọt CakeLove và Love Café: “Bạn có khả năng xử lý sự cố không?”.

Nếu ứng cử viên hỏi ngược trở lại là ý tôi muốn nói gì thì cuộc phỏng vấn chấm dứt ngay tại đó.

Julie Jumonville, nhà sáng lập kiêm Giám đốc Sáng tạo của công ty sản phẩm chăm sóc sức khỏe và an toàn cho trẻ UpSpring Baby: “Nếu tôi đưa bạn một chú chó to lông dài trong 15 phút và yêu cầu bạn đếm xem có bao nhiêu cọng lông, thì bạn sẽ làm cách nào để cho tôi con số chính xác nhất?”.

Tôi chọn thuê người trả lời rằng sẽ không ngồi đếm lông mà chỉ vuốt ve và kết bạn với chú chó.

Tate Chalk, nhà sáng lập kiêm CEO công ty giày thể thao nữ giới Nfinity: “Tại sao bạn muốn làm việc này?”.

Từ câu hỏi đó, bạn có thể biết ứng cử viên có thể phản ứng nhanh nhạy đến mức nào. Họ hiểu bao nhiêu về Nfinity? Họ muốn làm việc cho Nfinity đến mức nào?...

Clint Greenleaf, nhà sáng lập kiêm CEO công ty về xuất bản, tiếp thị và phân phối sách Greenleaf Book Group: “Khi tôi gọi cho “sếp” cũ của bạn, ông ấy sẽ nói gì?”.

Không phải “nếu” mà là “khi”. Đó là lời khẳng định tôi thật sự sẽ gọi “sếp” cũ của người đó để hỏi chuyện, thế nên họ sẽ thành thật trả lời hơn.

Rob Adams, Giám đốc phòng thí nghiệm Texas Venture tại đại học Texas: “Hiện tại bạn đang đứng ở vị trí nào, và bạn sẽ làm gì trong 10 năm tới?”.

Jennifer Hill, Chủ tịch Cộng đồng Nữ lãnh đạo Astia NYC Advisory Board: “Bạn muốn tôi hỏi bạn câu gì?”.

Và rồi tôi hỏi đúng câu họ muốn tôi hỏi. Câu hỏi này gợi phản ứng thành thật và mời chào nhiều vấn đề đa dạng.

Lawrence Gelburd, diễn giả trường Wharton: “Tại sao bạn lại muốn làm việc cho công ty này và từ bỏ chỗ làm hiện tại của bạn?”.

Tom Szaky, nhà sáng lập công ty chuyên cung cấp chương trình thâu thập nguyên liệu để tái chế và tái chế TerraCycle: “Cần đến 10.000 USD để gây dựng độ nhận biết của mọi người về một chương trình. Nhưng chúng tôi không có ngân sách, vậy bạn làm thế nào để hoàn thành công việc?”.

Tôi muốn thấy mọi người giải quyết vấn đề như thế nào. Càng nghĩ sáng tạo thì càng thành công. Và bài toán tôi đưa ra thật sự là có lời đáp.

Eric Ryan, nhà đồng sáng lập kiêm kiến trúc sư thương hiệu của công ty Method: “Bạn sẽ làm thế nào để giữ cho Method quái đản?”.

Không phải chỉ là phỏng vấn, mà chúng tôi cho ứng cử viên vài ngày để chuẩn bị và 45 phút để thuyết trình. Xem lý lịch và phỏng vấn ngắn không đem lại hiệu quả. Chúng tôi cần hiểu rõ về sức sáng tạo, sự tự tin và lòng dũng cảm của ứng cử viên. Người dám nghĩ dám làm và đột phát một chút mới phù hợp với chúng tôi.

Phil Town, nhà đầu tư kiêm tác giả sách: “Nói cho tôi biết tại sao bạn thích hợp vị trí công việc này nhất?”.

Gary Whitehill, nhà sáng lập những tổ chức và chương trình phi lợi nhuận The Relentless Foundation và New York Entrepreneur Week: “Nếu bạn có một điều ước và nó sẽ thành hiện thực thì đó là gì và tại sao?”.

Steve Strauss, tác giả sách và người viết báo: “Quyển sách hay bộ phim bạn ưa thích nhất là gì?”.

Câu hỏi đó khiến tôi hiểu đời tư và quan điểm cá nhân của ứng cử viên. Nhờ nó, tôi biết thêm về họ mà chắc chắn không có sự gian dối, không có sự chuẩn bị trước.

Nhân Viên Mới cho rằng, bạn cũng có thể thử nghiệm, đưa ra các câu hỏi trên với những nhân viên trong doanh nghiệp, nó khá là thú vị ^^ 

Read the rest of this entry »

Mẫu quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cty kinh doanh phần mềm

Bước 1. Giám đốc điều hành và Trưởng phòng chuyên môn xác định nhu cầu về nhân sự của Cty

1.1. Đánh giá nhu cầu tuyển dụng

- Nhu cầu ngắn hạn theo dự án (Theo thời gian của dự án)

- Nhu cầu trung hạn: Phát triển nguồn nhân lực tác nghiệp

- Nhu cầu dài hạn (từ 1 năm trở lên)

1.2. Thời gian tuyển dụng

- Liên tục theo tháng từ ngày 1 đến ngày 10 hàng tháng

- Tuyển dụng nhân sự cho Dự án đột xuất

1.3. Xây dựng cơ sở tuyển dụng

- Bảng mô tả công việc

- Tiêu chuẩn chức danh

- Tiêu chuẩn theo yêu cầu kỹ thuật

- Kết quả phải hoàn thành của công việc

1.4. Phân cấp tuyển dụng

Bước 2. Xác định nguồn tuyển dụng

2.1. Nguồn nội bộ

- Nhân viên trong công ty tự ứng tuyển vào vị trí cần tuyển

- Ứng viên tiềm năng là Nhân viên của công ty

2.2. Nguồn bên ngoài

- Ứng viên do Nhân viên của công ty giới thiệu

- Ứng viên có thông tin đăng tải trên các trang tuyển dụng
- Ứng viên có thông tin trên các mạng xã hội (linkedin, facebook...) 

- Ứng viên ở các trường Đại học

- Ứng viên cao cấp lấy thông tin từ các công ty Tư vấn nhân sự

Bước 3. Sơ tuyển - Vòng 1

3.1. Tổng hợp các ứng viên của 2.1 và 2.2 và loại bỏ các ứng viên không thích hợp

3.2. Xét hồ sơ và loại các hồ sơ sau

- Trình bày cẩu thả, sai chính tả

- Chuyên môn của ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển

- Kết quả học tập dưới mức trung bình ở bậc Đại học hoặc chỉ học ở cấp độ dưới Đại học

- Thay đổi liên tục về định hướng nghề nghiệp

- Quá độ tuổi quy định ở vị trí xác định

- Hoàn cảnh gia đình, bản thân không phù hợp với công việc

3.3. Lập danh sách các ứng viên tham gia tuyển Vòng 2 (Phỏng vấn lần 1)

Bước 4. Phỏng vấn lần 1 - Vòng 2

4.1. Chuẩn bị

- Gửi thông tin về thời gian, địa điểm và yêu cầu chung đến các ứng viên đến phỏng vấn lần 1

- Lập chương trình phỏng vấn lần 1 gồm: nhân sự, tài liệu liên quan

- Họp bàn vấn đề phỏng vấn lần 1

- Chuẩn bị bản tiêu chuẩn chức danh và mô tả chi tiết thông tin đến ứng viên

4.2.  Phỏng vấn

4.3. Lưu kết quả phỏng vấn và Ra quyết định mời Kiểm tra kỹ năng và Phỏng vấn lần 2 (Vòng 3)

Bước 5. Kiểm tra kỹ năng và Phỏng vấn lấn 2 - Vòng 3

5.1. Kiểm tra kỹ năng

- Thái độ với công việc và với cộng đồng

- Hiểu biết về Sản phẩm và Dịch vụ của ECOPRO

- Kỹ năng cơ bản: Nghe, Nói, Đọc, Viết tiếng Anh

- Làm bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn tiếng Việt

5.2. Phỏng vấn lần 2

- Các thông tin về sự hợp tác

- Các yêu cầu bổ sung

Bước 6. Tuyển chọn

6.1. Quyết định tuyển chọn ứng viên

6.2. Xác định lại nguyên tắc chọn lựa cho phù hợp

6.3. Định hình quy trình và Phương pháp lựa chọn ứng viên dựa trên cơ sở bổ sung các yếu tố

- Cung cầu nhân lực trên thị trường

- Chính sách về tiền lương, thu nhập

- Môi trường làm việc

Bước 7. Thử việc

7.1. Gửi thư mời thử việc

7.2. Ký hợp đồng thử việc 01 tháng

7.3. Giới thiệu các nội dung cần thiết cho nhân viên thử việc

- Lịch sử hình thành và phát triển của ECOPRO

- Giới thiệu văn hóa ECOPRO, các nội quy, quy định, thủ tục cần tuân thủ

- Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc

- Giới thiệu nhân viên thử việc với các phòng ban chuyên môn

- Trao đổi với nhân viên thử việc về:

   + Bản mô tả công việc

   + Bản tiêu chuẩn chức danh

   + Bản báo cáo kết quả công việc

- Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân viên thử việc

Bước 8. Tuyển dụng chính thức và Ký kết hợp đồng Lao động

8.1. Thông báo kết quả tuyển dụng đến các bộ phận chuyên môn

8.2. Ký kết hợp đồng lao động

Nhân Viên Mới st Ecoprovn

Read the rest of this entry »

Phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi có thật sự chính xác?

Ngày nay, nhiều công ty sử dụng phỏng vấn đo lường hành vi như một phương pháp chắc chắn để chọn ra được những người tài giỏi nhất trong hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ứng viên tham gia phỏng vấn tuyển dụng. Thế nhưng vẫn có nhiều ý kiến trái ngược về phương pháp này.

Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đưa ra kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lường hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình huống nào đó. 

Nếu vận dụng phương pháp đó, người trả lời phỏng vấn hay, chứ không phải người làm giỏi sẽ được tuyển dụng. Các câu hỏi hoặc tình huống đánh giá mẫu, kèm theo hướng dẫn cách trả lời có thể dễ dàng tìm thấy trên mạng hoặc trong sách nên ứng viên chỉ cần chuẩn bị câu trả lời cho thật hay, cho dù đó không phải là kinh nghiệm của chính họ. 

Người ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì lại nghĩ rằng có thể dựa vào hành động của một người trong tình huống thực tế ở quá khứ có liên hệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì người có điểm toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn được xem là sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Ước đoán này có thể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà tuyển dụng, ai cũng làm vậy. 

Ý kiến của chuyên gia nhân sự về ứng dụng phỏng vấn đo lường hành vi

Có khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù hợp với công việc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề mà phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp khác. Vấn đề là nhà tuyển dụng phải hiểu rõ đặc trưng, tính chất công việc cần tuyển dụng người mới để vận dụng phương pháp lựa chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên, phần lớn các phương pháp lựa chọn đều dựa trên quan điểm quá khứ có thể giúp dự đoán tương lai. 

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia nhân sự sử dụng thường xuyên là: (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và kiểm tra các lời giới thiệu; (2) Làm bài kiểm tra và (3) Phỏng vấn. 

Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (phỏng vấn trực tiếp). 

Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn hình thức khác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và phỏng vấn tạo áp lực. 

Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi. 

Phỏng vấn đo lường hành vi 

Đây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý thuyết) cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu hỏi dựa trên thực tế. Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng bằng một câu chuyện kinh nghiệm được ứng viên tự nghĩ ra. 

Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn có trên mạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuyển dụng về kinh nghiệm giải quyết tình huống không phải của mình, các chuyên gia nhân sự cho rằng: 

- Nếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có thể thổi phồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi trả lời bất cứ câu hỏi nào chứ không nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo lường hành vi. Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó. Họ có thể nói dối một, hai câu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư sự dối trá sẽ lộ ra ngay. 

- Sự tự tin có thể tạo ấn tượng tốt, nhưng tự đề cao không phải là công cụ hữu hiệu để ứng viên giành được công việc. Các nhà phỏng vấn nhiều kinh nghiệm sẽ loại những ứng viên tự đề cao mình vì một “ngôi sao” chắc chắn không thể hòa nhập tốt vào tập thể để cùng sát cánh bên nhau giải quyết các khó khăn trong công việc. 

- Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nhưng nó sẽ không giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài. Nhà quản lý sẽ phát hiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và người đó có thể bị sa thải sau vài tháng thử việc. 

Nói chung, phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu hiệu trong việc lựa chọn ứng cử viên. Lý do là các câu hỏi đo lường hành vi tập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan đến công việc. Vì lẽ đó, mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa câu hỏi, mà là kiểm soát sự chủ quan của các ứng viên. Cho làm bài kiểm tra có thể là phương pháp kết hợp với phỏng vấn để loại trừ các lỗi đánh giá chủ quan của nhà phỏng vấn. Bên cạnh đó, nhiều công ty sử dụng nhiều nhà phỏng vấn cho một ứng viên cũng để loại trừ lỗi này.

st Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Bí quyết tìm kiếm người tài của LinkedIn

CEO Jeff Weiner của LinkedIn đã từng có một bài thuyết trình về việc làm thế nào để thuyết phục một ứng viên tham gia công ty khi bạn nhận thấy tiềm năng của họ. Giám đốc khoa học của LinkedIn, Daniel Tunkelang, đã chia sẻ bài thuyết trình này của CEO Jeff Weiner trên blog của ông. Và dưới đây là nội dung bài viết trên blog của Daniel Tunkelang.

Theo CEO Jeff Weiner của LinkedIn, điều quan trọng khi tuyển dụng ứng viên không phải là việc bạn quảng bá công ty và thuyết phục ứng viên nhận việc, mà là phải tìm hiểu xem họ muốn gì, và công việc bạn đưa ra có giúp họ đạt được mong muốn đó không.

Với tư cách là một nhà tuyển dụng, bạn phải làm được 3 điều sau nếu muốn tuyển được một ứng viên tốt cho công ty:

1) Tìm hiểu ước mơ của ứng cử viên là gì

2) Quyết định xem công việc bạn đưa ra có hợp với ứng viên đó không

3) Truyền được cảm hứng và nhiệt huyết của bạn cho họ

Mơ ước

Tất cả chúng ta đều có mơ ước. Hầu hết mọi người đều phải dựa vào đồng lương để nuôi sống bản thân và gia đình, nhưng với nhiều người làm việc không phải chỉ vì tiền. Chả có gì đáng xấu hổ khi ước mơ của bạn không liên quan gì đến công việc bạn đang phải làm. Franz Kafka đã từng làm đủ các nghề chỉ để có tiền khi ông thực hiện ước mơ viết sách của mình.

Nhưng điều tuyệt vời mà công nghệ mang đến là có thể vừa hiện thực hóa giấc mơ của bạn vừa đem lại tiền cho bạn. Hãy nhìn vào Larry và Sergey – những người đã làm nên Google. Hoặc Steve Jobs – người có giấc mơ là tạo ra những sản phầm siêu sáng tạo. Tất nhiên không phải ai cũng đạt được mơ ước của mình nhưng bạn biết đấy, phải thử mới biết được.

Vì vậy thuyết phục 1 người làm việc chả còn cách nào tốt hơn là công việc đó gần với giấc mơ của họ nhất. Có thể lấy ngay ví dụ việc tôi quyết định làm việc cho Google và sau đó là LinkedIn để chứng minh điều này. Làm việc tại Endeca đã thúc đẩy tôi làm việc tại bộ phận HCIR. Công việc là tối ưu hóa cách thức vận hành hệ thống tìm kiếm thông tin. Tại Google, mong muốn của tôi là có thể mang công cụ tìm kiếm đến với các trang web. Tuy rằng có lẽ thực tế tôi cũng chưa làm được gì nhiều nhưng tôi cũng rất vui mình đã thử.

Còn ở LinkedIn, công việc của tôi là giải quyết các rào cản công nghệ thông tin nhưng lại có thể giúp đỡ hàng triệu người đạt được ước mơ của họ. Ước mơ của tôi là thực sự tối ưu hóa được quá trình tìm kiếm thông tin giữa con người và máy tính, giúp ích hơn cho cuộc sống của mọi người. Một khi LinkedIn đã thấu hiểu được ước mơ của tôi, việc còn lại cần làm đó là đưa ra những đề nghị giúp tôi biến nó thành hiện thực.

Hãy tìm hiểu ước mơ của bất kì ai đến với công ty bạn. Nếu công việc mà bạn đề nghị với họ lại không liên quan gì đến ước mơ của họ, hãy nói thẳng với họ. Đây sẽ là giải pháp tốt nhất cho cả bạn và họ vì nếu như 1 nhân viên có thể tình nguyện cống hiến hết mình cho công việc yêu thích của họ thì là cái lợi lớn nhất cho bất kì 1 tổ chức nào.

Phù hợp

Sự phù hợp phải đến từ 2 phía: ứng cử viên phù hợp với công việc và ngược lại. Quá trình phỏng vấn thường chỉ tập trung vào giai đoạn bắt đầu công việc như thế nào mà quên đi rằng quyết định của ứng viên thực sự nằm ở giai đoạn về sau. 1 người có khả năng làm 1 công việc nào đó không có nghĩa là người đó phù hợp với công việc.

Phù hợp có rất nhiều yếu tố. Một môi trường làm việc có thể khiến người làm chăm chỉ và coi thành bại của công ty như của chính bản thân mình cũng có thể coi là phù hợp. Cơ chế lương thưởng dành cho tất cả mọi người chứ không phải là bắt họ tranh đấu với nhau để giành lấy 1 vài cái giải. Sự cởi mở. Phù hợp là tập hợp nhiều yếu tố để 1 người có thật sự yêu thích công việc của mình không.

Nếu như bạn cố gắng thuyết phục ai đó nhận công việc mà bạn đề nghị, bạn phải đứng từ góc nhìn của người đó để đưa ra quyết định. Nói chính xác thì bạn phải tự đặt ra câu hỏi cho bản thân mình là công việc đó có thực sự phù hợp với ứng viên đó hay không.

Đam mê

Chọn lựa công việc là 1 trong những quyết định quan trọng nhất trong cả cuộc đời. Nó có thể không bằng quyết định cưới xin cả cuộc đời nhưng mọi người đều rất nghiêm túc khi đưa ra quyết định về nó. Một số người còn liệt kê danh sách những điều thiệt hơn để so sánh giữa các cơ hội và cố gắng đưa ra quyết định tốt nhất. Một số người khác thì lựa chọn theo cảm tính.

Với những người đã biết tôi – dù cho chỉ là qua mạng hay ngoài đời thì cũng ắt hẳn đều thấy được niềm đam mê tôi dành cho công việc của mình. Tôi không thể hiểu nổi những người mỗi sáng có thể thức dậy và đi làm công việc mà họ không yêu thích. Có thể nói rằng được làm công việc mình yêu thích là 1 điều thiết yếu trong cuộc sống của tôi chứ không còn chỉ là 1 điều xa xỉ nữa.

Nhưng điều rõ ràng là nếu bản thân người chủ còn không thể hiện niềm đam mê với công việc thì đừng kì vọng rằng những ứng viên hay nhân viên của mình có thể dặt hết niềm tin vào mình. Và tôi cũng không khuyên những người chủ nên giả vờ là mình thích thú công việc của mình mà hãy thành thật và nhân viên của bạn sẽ cảm nhận được điều đó. Đam mê là yếu tố đầu tiên để có thể biến ước mơ thành hiện thực.

Mơ ước. Phù hợp. Đam mê

Bạn cần có 3 điều: Mơ ước, phù hợp, đam mê. Và hãy nhớ rằng giữ chân nhân tài không phải bằng cách thổi phồng công ty. Công việc chỉ là ngắn hạn nhưng sự nghiệp mới là cái dài hạn vì thế hãy thành thực với nhân viên ngay từ đầu. Hãy biết tuyên dương thành tựu của nhân viên và không được đay nghiến thất bại của họ. Nếu làm được những điều này bạn sẽ có được những nhân tài thích hợp nhất cho công ty của mình.

st Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

Để tìm đúng người trong 30 phút phỏng vấn

Phỏng vấn thành công đòi hỏi nhà tuyển dụng biết cách đặt câu hỏi thích hợp, lắng nghe ứng viên trả lời và làm cho họ nói thật về khả năng và quan điểm của mình. Đó chính là nền tảng giúp bạn chọn đúng người tài. Một số thủ thuật đơn giản sau có thể giúp bạn nâng cao kỹ năng phỏng vấn ứng viên.

Lên lịch hẹn hợp lý 

Là người phỏng vấn, bao giờ bạn cũng nên đúng giờ hẹn với ứng viên. Đối với các vị trí cao cấp bạn càng cần phải đúng giờ. Sự đúng giờ thể hiện sự chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng và hình ảnh tốt đẹp về công ty. Bạn cần đưa cuộc hẹn phỏng vấn vào lịch làm việc của bạn, và xem đó như những buổi họp với khách hàng quan trọng. Hãy đảm bảo rằng bạn sẽ dành cho ứng viên các điều kiện phỏng vấn tốt nhất: bàn phỏng vấn sạch sẽ, điện thoại đặt ở chế độ "rung" hoặc tắt, yên tĩnh không bị tiếng ồn, báo trước cho mọi người là bạn không muốn bị làm phiền.

Cân nhắc số vòng phỏng vấn 

Sẽ khó để nhà tuyển dụng tìm được ứng viên thích hợp với lần phỏng vấn đầu tiên, vì ứng viên luôn chuẩn bị cho mình tốt nhất, từ lời ăn tiếng nói cho đến nghiên cứu kỹ về công ty, thậm chí nhờ cả các nhà tư vấn nhân sự mách nước. Chính vì thế quy trình phỏng vấn thường gồm 2 vòng chính: vòng thứ nhất nhằm lọc số ứng viên tiềm năng còn khoảng tối đa 3 ứng viên, vòng thứ hai sẽ giúp bạn chọn ra người tốt nhất. Vòng phỏng vấn thứ hai nên được thực hiện với những người sẽ làm việc chung hay có liên quan với ứng viên nhiều nhất. Đánh giá và nhận xét của những người này đóng vai trò rất quan trọng.

Tuy nhiên để tìm được đúng người, nhận ra được giá trị của ứng viên, nhà tuyển dụng nên sử dụng “quy luật số 3”. Đó là phỏng vấn ba lần bởi ba người khác nhau ở ba địa điểm khác nhau để qua các câu chuyện, thông tin mà ứng viên kể, các chi tiết sẽ được ráp nối, kiểm tra, mổ xẻ nhằm tìm ra sự nhất quán hay mâu thuẫn trong đó.

Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn chọn nhiều hơn 2 vòng phỏng vấn: họ có thể mời ứng viên dự tuyển 3, 4, thậm chí 5 vòng phỏng vấn.

Khích lệ ứng viên trả lời câu hỏi phỏng vấn 

Dùng những câu hỏi mang tính gợi mở và thân thiện để ứng viên cảm thấy thoải mái và có thể trả lời tốt các thông tin bạn hỏi trong buổi phỏng vấn. Bạn có thể hỏi về kinh nghiệm làm việc của người đi phỏng vấn, ví dụ như "Hãy kể cho tôi về một ngày làm việc của anh/chị hiện nay. Anh/chị thích nó ở điểm nào? Anh/chị không thích nó ở điểm nào?". Câu hỏi này sẽ làm cho ứng viên cảm thấy cởi mở để chia sẻ thông tin với bạn. Đó chính là điểm khởi đầu tốt đẹp để buổi phỏng vấn diễn ra suôn sẻ.

Nghe nhiều hơn nói 

Nếu bạn dùng nhiều hơn 20% thời gian của buổi phỏng vấn để nói thì bạn đã không cho ứng viên cơ hội nói về họ. Mục đích của buổi phỏng vấn là nhằm giúp bạn hiểu rõ về ứng viên thông qua lắng nghe câu trả lời của họ. Vì vậy bạn cần giành thời gian để lắng nghe ứng viên nói về họ, càng nhiều càng tốt.

Đặt câu hỏi trước khi mô tả công việc 

Tránh mô tả chi tiết công việc trước khi bắt đầu buổi phỏng vấn. Một ứng viên thông minh sẽ biết tận dụng mô tả này để vạch ra những câu trả lời mà anh ta đoán là bạn muốn nghe. Bằng cách hỏi càng nhiều câu hỏi trước khi mô tả về công việc, bạn sẽ biết được những thông tin trung thực nhất về ứng viên.

Hỏi những câu hỏi mở  và tránh các câu hỏi quá “chuẩn” 

Tránh hỏi những câu hỏi mà ứng viên có thể trả lời một cách đơn giản là “Có” hoặc “Không”. Thay vào đó, bạn hãy dùng các câu hỏi mở để khuyến khích ứng viên nói nhiều hơn về công việc hay bản thân họ. Những câu hỏi như "Tại sao anh/chị nghĩ điều đó đúng?" hoặc "Anh/chị đã làm việc đó như thế nào?" sẽ giúp bạn hiểu rõ về ứng viên hơn.

Theo bà Vân Anh, “con người thế hiện bản thân tốt nhất ở nơi họ cảm thấy thoải mái. Vì thế, sau lần phỏng vấn đầu tiên ở tại văn phòng, những lần khác hãy mời ứng viên đến những nơi họ cảm thấy thoải mái, và thay cho các câu phỏng vấn với những câu hỏi và trả lời ghi đầy trong sách vở là một cuộc trò chuyện, chia sẻ, để ứng viên bộc lộ mình”.

Cũng chính vì các ứng viên rất có kinh nghiệm đối phó với nhà tuyển dụng, vì thế, theo bà Vân Anh, kỹ năng đặt câu hỏi rất quan trọng. Bà nhắc đến “kỹ thuật bóc hành”: bóc từng lớp cho đến khi nhìn thấy được lõi bên trong. Và những câu trả lời soạn sẵn sẽ chẳng có ích gì cho bạn. Thay vào đó bạn cần tìm những câu hỏi có tính thách đố để buộc ứng viên phải suy nghĩ và đưa ra câu trả lời chân thực. Nhờ vậy, bạn sẽ biết rõ những điểm mạnh và hạn chế của ứng viên. Bạn có thể sử dụng các câu hỏi phân tích tình huống như yêu cầu ứng viên trình bày họ sẽ làm gì trong những tính huống điển hình nào đó để bạn có được bức tranh chính xác nhất về năng lực của ứng viên.

Nói cách khác, nhà tuyển dụng nên đặt các câu hỏi chỉ để hỏi, như một cuộc dạo chơi trò chuyện. Chẳng hạn, khi hỏi ứng viên tại sao nghỉ việc, thường thì hầu hết các câu trả lời sẽ là rất “sách vở”: muốn thay đổi môi trường làm việc, tìm sự thử thách mới. Câu hỏi tiếp theo sẽ là: “Theo bạn, thế nào là môi trường mới? Thế nào là môi trường thử thách?”.

Từ các chi tiết mà ứng viên trả lời, cuộc dạo chơi cứ thế tiếp tục. Nhà tuyển dụng cứ thế đào sâu, khai thác thêm. Các câu trả lời sẽ được kết nối với nhau, tạo thành một câu chuyện, cộng thêm sự quan sát về phong cách, ánh mắt, cử chỉ, giọng điệu của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể nhận định được đâu là ứng viên thích hợp.

Theo bà Vân Anh, một “trò chơi tâm lý” để nhận biết sâu hơn về ứng viên là “hãy hỏi về quá khứ, đừng hỏi về tương lai”. Lý do của việc này, bà Vân Anh giải thích: khi hỏi về quá khứ, người ta nhận thấy nếu ứng viên nói thật, ánh mắt sẽ thường đăm chiêu, hơi chếch về phía trái. Còn nếu khác đi, đó có thể là dấu hiệu ứng viên đang bịa ra một câu chuyện.

Để tìm hiểu ứng viên có lòng nhiệt huyết hay không, những câu hỏi về sự thành công hay công việc yêu thích của ứng viên thường được các nhà tuyển dụng viện đến. Đặt ra câu hỏi như thế, họ chỉ việc quan sát cách ứng viên trả lời, kết hợp quan sát cử chỉ, ánh mắt, giọng điệu, cảm xúc. “Chỉ có 7,5% được thể hiện qua ngôn ngữ, 33,5% được thể hiện qua giọng nói và còn lại hơn 50% đó là ngôn ngữ cử chỉ”, bà Anh nói.

Từ những kinh nghiệm của mình, bà Anh chia sẻ khi kết thúc buổi phỏng vấn: việc yêu cầu ứng viên đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng là thao tác không nên bỏ qua. Vì qua cách ứng viên đặt câu hỏi, nhà tuyển dụng có thể hiểu thêm về người đối thoại.

Trao đổi với TBKTSG bên lề cuộc gặp gỡ, bà Vân Anh cho rằng danh mục đầu tư con người là rất đặc biệt. “Nếu trong 30 phút mà mình đưa ra các câu hỏi đúng, có cảm nhận đúng về ứng viên, và xử lý đúng các thông tin thì khả năng đưa ra những quyết định sai trong tuyển dụng sẽ được giảm thiểu. Còn nếu trong 30 phút đó không tận dụng được thời gian để đưa ra các câu hỏi đúng, khả năng sai sẽ nhiều hơn”.

Cần biết những điều bạn không thể hỏi 

Các câu hỏi “cấm kỵ” mà nhà tuyển dụng không nên đặt ra với các ứng viên chính là những câu bị mang tính phân biệt đối xử với người lao động. Các câu hỏi này thường không liên quan đến công việc như tuổi tác, chủng tộc, tình trạng hôn nhân hoặc sự khuyết tật của ứng viên.

Nhân Viên Mới st, th

Read the rest of this entry »

làm thế nào để tuyển dụng nhân sự đúng người đúng việc

Một năm nữa sắp qua, một năm mới lại đến, và cứ mỗi năm các nhân viên phòng nhân sự (hay chịu trách nhiệm quản lý nhân sự) lại phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới, mà trong đó vấn đề tuyển dụng có lẽ là vấn đề thường gặp, là vấn đề đau đầu nhất với các anh chị em và các bạn.

Khủng hoảng kinh tế, hàng loạt nhân viên mất việc, "thất nghiệp đầy đường" có phải là nỗi ám ảnh của nhân viên thời nay hay không? họ có "sợ" khi quyết định nhảy việc hay không? Đứng trên quan điểm cá nhân của tôi mà nói, họ "cũng sợ đi" nhưng với những nhân viên mới, những sinh viên mới ra trường, những người có kinh nghiệm làm việc (hay nói chung là có CHẤT) thì không. (à, quên, chưa kể thêm hội những người điếc không sợ súng - không xem tivi, không đọc báo, 'hồn nhiên như cô tiên" và hội những người chả có gì để sợ). Vì thế họ vẫn nhảy việc đều, cuối năm trước công ty bạn có thể mất người, nhưng năm nay công ty bạn cũng có thể là bên được lợi nếu tuyển được đúng người đúng việc. 

Nhiều người nói đến 2 chữ "Nhân Tài" - Tuyển dụng nhân tài, vậy nhân tài là gì ?? điều này Nhân Viên Mới sẽ không trả lời khái niệm nhân tài là gì, vì với mỗi anh chị em đang đọc bài viết này có lẽ đang mường tượng trong đầu mình khái niệm về nhân tài khác nhau (hoặc chưa mường tượng thì anh chị cũng nên nghĩ chút ít, ừ nhỉ, nhân tài là cái "loại" gì vậy?? Nhân tài có phải là những người cực kỳ siêu phàm có thể xoay chuyển tình thế, giải quyết tốt những vấn đề khúc mắc... của công ty hay không ?? Làm sao để tuyển được nhân tài ?? và quan trọng nhất là "Chi phí" cho nhân tài là bao nhiêu ^^??) 

Theo tôi, đa phần các doanh nghiệp Việt Nam đều là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngân sách, các chính sách cho nhân sự là khó thể cạnh tranh với các tập đoàn lớn, vậy, tuyển dụng nhân tài thời điểm này, đơn giản chỉ là tuyển đúng người, đúng việc - người đó có khả năng làm việc với tinh thần tốt nhất, và phù hợp với công ty. Đó mới chính là người có thể gọi là Nhân Tài.

Trước hết, hãy xác định rõ yêu cầu tuyển người của công ty bạn.

Kỹ năng là quan trọng nhưng thái độ làm việc còn quan trọng hơn 

Một ứng viên có khả năng chuyên môn cao là điều mong muốn của bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Tuy nhiên sự việc sẽ không hay chút nào nếu người được tuyển không có tinh thần trách nhiệm hay thái độ làm việc đúng đắn, hoặc thậm chí không màng đến việc thiết lập mối quan hệ làm việc tốt đẹp với đồng nghiệp xung quanh.

Tuyển người có óc khôi hài

Một trong số các phẩm chất mà nhà tuyển dụng cần ở một nhân viên chính là óc khôi hài của anh ta. Một nhân viên không biết khôi hài thường là người nhàm chán và rất cứng nhắc trong công việc.

Tìm người có óc “nổi loạn”

Một nhân viên có óc “nổi loạn” không có nghĩa là người làm điều gì đó tệ hại đi ngược lại lề luật của công ty. “Nổi loạn” theo nghĩa là người dám nói lên chính kiến của mình, nêu lên sáng kiến hay thậm chí chất vấn ban giám đốc về tính tối ưu của công việc. Thực tế cho thấy một nhân viên không có chính kiến thường không phải là nhân viên nhạy bén có khả năng giải quyết những công việc khó khăn hay thường xuyên thay đổi.

Tuyển nhân viên có tính cách bổ sung cho nhau

Bạn cần tìm hiểu thế mạnh và khả năng mà đội nhóm của bạn hiện có, và tìm kiếm nhân viên có những phẩm chất và tính cách có thể bổ sung cho đội nhóm của bạn. Chẳng hạn tuyển dụng một Điều hành Tiếp thị có óc khôi hài sẽ rất phù hợp cho đội nhóm của bạn hiện đang có một người phụ trách viết nội dung có tính trầm tĩnh và chỉ thích sự yên lặng để viết lách.

Non sông dễ đổi, bản tính khó dời

Đừng bao giờ tuyển một nhân viên có khả năng nhưng lại có những thói quen không tốt khiến bạn băn khoăn suy nghĩ. Đừng nghĩ rằng với thời gian bạn có thể thay đổi được anh ta. Điều đó cũng giống như khi bạn chọn người bạn đời cho mình vậy, anh ta như thế nào bây giờ thì về sau cũng sẽ như thế.

Kiểm tra tính xác thực của lời giới thiệu về ứng viên

Bạn đừng nên hài lòng với những gì được giới thiệu về ứng viên. Hãy nhớ rằng rất nhiều lời giới thiệu cho ứng viên nghe rất hay, nhưng thực tế ứng viên này bị nhiều nhà tuyển dụng từ chối vì không đúng như năng lực được giới thiệu. Việc sử dụng quy trình đánh giá năng lực của ứng viên khi phỏng vấn rất phổ biến ngày nay, bao gồm việc dựng tình huống như thật để “thử lửa” ứng viên có khi kéo dài cả ngày này sẽ rất cần thiết để kiểm tra khả năng thật sự của họ. Nếu không, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp bảng công nhận những thành tích mà họ đã đạt được.

Tuyển dụng, tuyển dụng và không ngừng tuyển dụng

Hãy luôn nhớ tính thiết yếu của việc tuyển dụng liên tục và khuếch trương để có thể tuyển đúng người tài. Nếu bạn muốn nhờ bộ phận Nhân Sự tuyển dụng giúp, bạn cần thường xuyên theo dõi để đảm bảo rằng ứng viên được tuyển chọn từ nhiều kênh khác nhau. Nếu công việc tuyển dụng do chính bạn phụ trách (vì tính chất đặc biệt của vị trí tuyển dụng), bạn hãy dành thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp và luôn có trong tay danh sách các ứng viên phù hợp nhất cho vị trí này. Đừng đợi đến khi bị khuyết một vị trí nào đó mới bắt đầu việc tuyển dụng. Bạn nên luôn theo dõi để không bị động khi nhu cầu tuyển dụng xảy ra.

Chúc các anh chị em và các bạn thành công. 

Nhân Viên Mới st, th

Read the rest of this entry »

Tuyển dụng như Facebook hay bài học về văn hóa doanh nghiệp

Bạn không thể tưởng tượng được số lượng người sử dụng FB quanh bạn nhiều đến mức độ nào đâu. Làm thế nào mà FB có nhiều người dùng như vậy? làm thế nào mà số lượng người dùng FB ngày một tăng và bạn có thể liên tiếp gặp "sự cố" nếu cố tình thực hiện 1 vài hành động "quá khích" như kiểu liên tiếp spam kết bạn, spam tin nhắn, spam ... 

Với 1 vài người như nhân viên marketing mới vào nghề chẳng hạn, thì việc spam là không thể tránh khỏi, là buộc phải thực hiện, nó như kiểu cơm ăn 3 bữa ấy, nhưng với nhiều người thì đó thực sự là làm phiền. FB biết điều đó và không ngừng tung ra các chiêu thức để ngăn chặn, và ngăn chặn hiệu quả. Làm thế nào họ có thể phát hiện ra? làm thế nào để không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, không ngừng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ mới? 

Nhân lúc cuối năm rảnh rỗi, Nhân Viên Mới có tìm hiểu về chiến lược tuyển dụng của Facebook và thấy thực sự Zuckerberg có những thành công như vậy cũng là nhờ 1 phần ở việc đã và đang  kết hợp văn hóa của công ty Facebook với hoạt động tuyển dụng. 

Tương tự như các tập đoàn hàng đầu khác trên thế giới, nhân viên của Facebook cũng được hưởng các dịch vụ như miễn phí thức ăn, giặt khô ... khác, cơ hội, thử thách chắc chắn là cũng có... cũng như các tập đoàn khác. Vậy, điều gì ở Facebook có thể thu hút người lao động?

Trong một nghiên cứu cá nhân gần đây, Nhân Viên Mới có "tự ý" triển khai khảo sát, phỏng vấn  với một số đối tượng nam nữ thanh niên Việt Nam độ tuổi từ 22 đến 30, không làm việc trong lĩnh vực nhân sự thì dù những người mới đi làm cho đến những người đi làm được 8 năm - ý là những nhân viên mới chưa hiểu biết gì nhiều về việc làm việc trong môi trường doanh nghiệp cho đến những người đã có kinh nghiệm - thì Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò khá quan trọng đối với hoạt động tuyển dụng. 

Trước đây, Nhân Viên Mới cũng đọc khá nhiều các tài liệu về vai trò của Văn hóa doanh nghiệp, nhưng Nhân Viên Mới vẫn thích kiểm nghiệm lại tại thị trường Việt Nam hơn (cũng là 1 cách để thỏa mãn bản thân về đo lường mức độ nhận biết của người lao động Việt Nam về 4 chữ Văn Hóa Doanh Nghiệp) 

Vậy, thực sự thì Ông Zuckerberg đã xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp trong tuyển dụng như thế nào? 

Xây dựng các chiến lược tuyển dụng thông minh thống nhất với các giá trị văn hóa của bạn để đón được đúng những người bạn cần vào công ty.

Đội ngũ nhân viên của Facebook là một trong những điểm mạnh nhất của công ty này và không do may mắn mà có, đó là kết quả của cách tuyển dụng mang tính chiến lược của Zuck - Chỉ tuyển những người tài giỏi nhất

Tuyển những người có quan điểm đúng.

Facebook biết giá trị của người tài. Nhiều lúc họ tuyển các kỹ sư vì các kỹ năng và tầm nhìn về tương lai của họ.

Mọi người đều bình đẳng.

Bạn được công nhận và tôn trọng do những đóng góp của mình vào việc cải tiến sản phẩm; hồ sơ xin việc hay tuổi tác không phải là vấn đề. Tại công ty Facebook, các ý tưởng của nhân viên thực tập hay của chính CEO đều có thể biến thành sản phẩm. Joey Flynn, một trong những người thiết kế nên giao diện timeline của Facebook cho rằng: "Hãy để pixels lên tiếng. Bạn có thể làm bất cứ điều gì ở đây nếu bạn có thể chứng minh nó”. Và thực tế đã chứng minh, giao diện timeline được rất nhiều người đón nhận một cách thích thú. 

Tuyển dụng nhân sự ngoài ngành.

Cách nhìn của những người ngoài ngành đem đến quan điểm mới mẻ và tái tạo năng lượng cho công ty.

Có thể nói cơ cấu quản lý gọn nhẹ của Facebook đã cho phép công ty này thực hiện cách làm này. Công ty này có rất ít chủ tịch. Matt Cohler, nhân viên thứ năm của Facebook cho biết: "Chúng tôi đã quyết định giữ mọi thứ càng gọn nhẹ càng tốt. Đội ngũ càng khó sáng tạo cùng nhau thì chúng tôi càng nhanh tụt hậu”...

(^^) Nhân Viên Mới nghĩ rằng, chiến lược của FB là đúng hướng trong điều kiện kinh tế có nhiều biến động như hiện nay. Còn bạn, bạn rút ra được điều gì từ kinh nghiệm của Facebook để ứng dụng vào kế hoạch nhân sự của mình trong năm mới ......................

Read the rest of this entry »

Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng viên ...

Một số nhà tuyển dụng đôi khi quá tin vào “phép màu” kinh nghiệm của ứng viên, cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực cần tuyển dụng, họ có thể bắt tay vào làm ngay, hòa nhập công việc mới dễ dàng, không phải mất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để đào tạo và huấn luyện hội nhập.

Điều này không sai. Trong giai đoạn đầu khi ứng viên bước vào làm việc, phương pháp tuyển dụng này tỏ ra rất hiệu quả. Bằng kinh nghiệm tích lũy trong quá khứ, nhân viên mới có thể bắt tay vào làm ngay, thích ứng với môi trường mới và chứng tỏ khả năng phù hợp với công việc được giao. Và nhà tuyển dụng sẽ thở phào nhẹ nhõm vì đã tìm đúng người đúng việc.

Nhưng liệu về lâu về dài nhà tuyển dụng có còn thở phào nhẹ nhõm được hay không khi phải là người đi giải quyết các vấn đề là hệ quả của việc tìm đúng người đúng việc ấy? Và liệu đây có phải là lỗi của nhà tuyển dụng? Hay nhìn sâu hơn, đó là hệ quả của một nền giáo dục “lệch” ngay từ bậc phổ thông?

Đơn cử một trường hợp, trong các công ty/ tổ chức tuyển dụng các vị trí liên quan đến các vấn đề xã hội, trình độ, kinh nghiệm và kiến thức xã hội là điều được xét đến đầu tiên khi sàng lọc ứng viên. Nếu chuyên ngành đào tạo ở bậc Cao đẳng / Đại học hoặc các chứng chỉ đạt được liên quan đến lĩnh vực cần tuyển dụng, thì ứng viên đó đã được một điểm A+. Nếu ứng viên có kinh nghiệm làm việc ở những công ty/ tổ chức liên quan đến lĩnh vực cần tuyển dụng, ứng viên đó tỏ ra là một trong những ứng viên sáng giá và chắc chắn sẽ có cơ hội rất cao lọt qua vòng sơ tuyển. Các nhà tuyển dụng, đọc đến đây có thể nói rằng, không, tôi cũng tạo cơ hội cho các ứng viên trái ngành hoặc không có kinh nghiệm chứ, miễn là họ có tiềm năng. 

Giả sử, công ty/ tổ chức cần tuyển quản lý cấp trung cho một dự án xã hội. Tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra đối với vị trí này là: 

- Tối thiểu có bằng cử nhân về chuyên ngành xã hội học và có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có liên quan;

- Có khả năng lập ngân sách và quản lý theo dõi việc thực hiện ngân sách;

- Có khả năng quản lý thời gian, quản lý công việc và lãnh đạo nhóm

- …..

Ứng viên có kinh nghiệm trái ngành đó – giả sử anh ta có bằng cấp và kinh nghiệm nào đó liên quan đến kinh tế chứ không phải liên quan đến xã hội - lọt vào vòng sơ tuyển của Bộ phận nhân sự, và đến phần phỏng vấn về chuyên môn của người quản lý trực tiếp về chuyên môn. Cô/ Anh ta sẽ phải chọi với khoảng 3-4 ứng viên “sáng giá” hơn mình. Người quản lý trực tiếp về chuyên môn liệu có chọn anh ta nếu như:

a. Anh ta tỏ ra có khả năng ngang bằng với các ứng viên khác

b. Anh ta tỏ ra ít am hiểu và cập nhật về lĩnh vực cần tuyển dụng so với các ứng viên khác

Ở trường hợp b, chắc chắc cô/anh ta sẽ bị loại ngay tức khắc. Một người không am hiểu và không cập nhật kiến thức như thế thì làm sao làm được việc? Ở trường hợp a, nhà quản lý trực tiếp sẽ cân nhắc, ồ, cô/anh này cũng hiểu biết khá đấy, cô/ anh ta có khả năng lập ngân sách tốt – dân kinh tế mà, nhưng nếu tuyển cô/anh ta vào, phải mất khá nhiều thời gian để đào tạo cô/anh ta, để cô/anh ta có thể nắm bắt và theo kịp được công việc. Mà công việc này không cho phép nhiều thời gian chờ đợi, cần phải có người làm ngay. Hơn nữa, tại sao ứng viên này không tiếp tục theo đuổi những công việc mà anh ta quen thuộc và có lợi thế mà lại ứng tuyển và một vị trí “quay ngoắt 180 độ” thế này? Vậy liệu anh ta có cam kết làm việc lâu dài ở đây hay không? Chỉ một buổi phỏng vấn chưa đủ hiểu được động cơ làm việc và cam kết của ứng viên. Thôi để “chắc ăn”, theo kiểu ăn chắc mặc bền ông bà xưa hay dạy, chọn ứng viên có kinh nghiệm chắc tốt hơn, dù có thể ứng viên này không có kinh nghiệm về lập ngân sách và quản lý ngân sách lắm, nhưng từ từ “chắc” họ sẽ học được.

Vậy thì, nhân viên có chuyên môn và kinh nghiệm liên quan đến xã hội học đó, khi bắt tay vào làm việc, chừng một hoặc hai tháng đầu, rất có hiệu quả. Tuy nhiên, khi “đụng” đến các vấn đề tài chính, lập ngân sách, quản lý ngân sách, điều chỉnh ngân sách cộng với việc quản lý thời gian và quản lý công việc không được tốt, nhân viên này bỗng rơi vào một mớ bòng bong, và thấy “đuối” bởi phải xử lý những công việc đáng ghét như thế. Và việc nhân viên này không xử lý tốt các vấn đề tài chính và ngân sách dẫn đến một loại mâu thuẫn – ban đầu chỉ hơi “be bé” với bộ phận thu mua và với bộ phận tài chính kế toán. Mâu thuẫn be bé này, nếu không được giải quyết triệt để, và nếu như công ty / tổ chức không có kênh giao tiếp tốt giữa các bộ phận, sẽ trở thành mâu thuẫn lớn và ảnh hưởng trực tiếp đến chính bộ phận của họ và ảnh hưởng gián tiếp đến các bộ phận khác, chưa kể đến việc cấp trên và bộ phận nhân sự phải “đau đầu” để tìm ra cách giải quyết mâu thuẫn giữa các bên này. 

Nhưng liệu việc tuyển dụng ứng viên kinh tế đã bị đánh rớt ở trên vào liệu có tốt hơn không? Hay chỉ một, hai tháng lại “vẫy tay chào”? Giả sử, ứng viên chuyên ngành kinh tế, không có kinh nghiệm xã hội học được tuyển vào vị trí đó, chắc chắn trong giai đoạn đầu, cô/ anh ta sẽ khá lúng túng để làm quen với công việc mới, để học hỏi, để quan sát. Nhưng nếu cho thời gian học hỏi và đào tạo, cô/ anh ta có thể làm được việc? Liệu điều này có xảy ra không? Hay chỉ là nhìn nhận mang cảm tính và thiên vị?

Hãy trở lại những năm học phổ thông, khi bạn học lớp 9, một mốc đánh dấu lựa chọn quan trọng đầu đời. Lúc này, giống như đội Chiếc nón phân loại ở trường Hogwarts trong truyện Harry Potter, bạn có xu hướng chọn chuyên ban mà bạn có thế mạnh. Giả sử bạn giỏi môn Toán, chắc chắn bạn chẳng dại gì chọn khối C để học. Và nếu bạn chỉ có thế mạnh học thuộc bài cùng các ưa thích các kiến thức xã hội khác, bạn sẽ chẳng bao giờ “đủ can đảm” để đăng ký học các lớp chuyên ban A.

Khi đã yên vị ở một lớp chuyên ban nào đấy rồi, bạn nhớ chứ, nếu bạn học chuyên ban C, chương trình học của bạn dày đặc những môn xã hội, thêm vào môn Triết nữa. Còn các môn như Toán, Lý, Hóa thì rất ít tiết học, sách cũng rất mỏng, và nếu bạn có không hiểu lắm, thì khi bạn trưng ra các quyển sách dày cộp các môn Văn, Sử, Địa, rồi “ỉ ôi”, tụi em học mấy môn này cực lắm Thầy/ Cô ơi. Thế là chẳng Thầy Cô nào đành lòng cho học trò mình điểm quá thấp, chí ít thì cũng dễ dãi cho điểm đủ để qua môn, ôi trời tội nghiệp, học sinh chúng nó đã cực với mấy môn đó lắm rồi. Và thế là kiến thức các môn tự nhiên của bạn, qua những năm lớp 11 và 12, đã ít lại càng thêm ít. Đồng nghĩa với nó là việc bạn sử dụng bán cầu não phải nhiều hơn và bán cầu não trái của bạn ngày càng tê liệt.

Nếu bạn học chuyên ban A, bạn cũng ngán các môn xã hội lắm chứ, nhưng bạn có thể học được. Bạn thử nhớ lại, có không ít những học sinh cùng lúc giỏi cả Toán lẫn môn Văn. Tuy nhiên, những học sinh này, khi chọn trường để thi Đại học, hiếm khi chọn ngành xã hội để học, bởi đã được cha mẹ, người thân cảnh báo, học mấy cái ngành xã hội đó ra khó kiếm việc làm lắm con ơi…

Và có thể thấy trước được, những học sinh chuyên ban C, D thường thi vào các trường Đại học chuyên ngành xã hội. Và ở bậc Đại học, các sinh viên Đại học này lại được nhồi nhét những kiến thức rời rạc của môn này môn khác, và không có khả năng để bao quát, để kết nối những mảng kiến thức riêng lẻ đó thành một sơ đồ kiến thức tổng quát cho riêng mình. 

Một điểm khác biệt của giáo dục Việt Nam với các nền giáo dục khác mà đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra, đó là những người giỏi các môn xã hội ở nước ngoài đồng thời là những người khá giỏi các môn tự nhiên. Nghĩa là họ được cung cấp một nền giáo dục “đủ” cả về tự nhiên lẫn xã hội. Đơn cử trong lĩnh vực văn chương, có thể thấy Janusz L. Wisniewski, tác giả của quyển tiểu thuyết nổi đình nổi đám “Cô đơn trên mạng”, trước khi bắt đầu sự nghiệp văn chương, ông là nhà khoa học với bằng Cử nhân kinh tế, tiến sỹ Tin học, Tiến sỹ khoa học về hóa học. Cũng như Marc Levy, nhà văn người Pháp gốc Do Thái, tác giả hàng loạt tiểu thuyết Best Seller như “Nếu em không phải một giấc mơ”, “Gặp lại”…, trước khi bắt tay vào viết tiểu thuyết, ông là người đã đặt nền tảng cho hai công ty - 1 đặt cơ sở tại California và 1 ở Colorado - chuyên về đồ họa tin học. Vào năm 1991, ông hợp tác lập ra một công ty thiết kế và xây dựng Eurythmic-Cloisele ở trong nước mà sau này đã trở thành một trong những hãng kiến trúc dẫn đầu ở Pháp. 

Vậy là từ việc học lệch ở bậc phổ thông, những sinh viên ngành xã hội này không hoặc ít có khả năng làm việc với những con số, cộng với việc giáo dục Đại học Việt nam ít chú trọng đến các kỹ năng như quản lý thời gian, quản lý công việc, các sinh viên này ra trường chỉ được trang bị một mớ kiến thức xã hội hỗn độn, bắt đầu đi tìm việc làm.

Và sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành xã hội đó, sau vài năm làm việc, nếu không tự học hỏi, không tăng cường khả năng tư duy, không sử dụng các phương pháp để kích thích bán cầu não trái, trở thành một người như ta có thể thấy ở phần trên, không có khả năng xử lý các vấn đề về ngân sách và tài chính.

Vậy thì tới đây, bạn – với tư cách là nhà tuyển dụng, có thể nói rằng, việc này vĩ mô quá, bạn không đủ quyền lực để cải cách toàn bộ hệ thống giáo dục. Bạn nói đúng. Việc này đã có các ban bệ, các nhà cải cách giáo dục lo rồi (và đã lo từ rất lâu nhưng chưa làm được!). Bạn là nhà tuyển dụng, bạn có trong tay quyền và nghĩa vụ của mình, bạn có thể làm gì? Xin thưa, những gì bạn có thể làm là thay đổi lối tư duy thông thường về một ứng viên sáng giá.

Tác giả:  Ths.Mai Ngọc Diệp Quản lý Hành chính - Nhân sự Tổ chức Room to Read

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »