Các bước xây dựng hệ thống lương

Lựa chọn được một hệ thống lương thích hợp là vấn đề rất quan trong đối với bạn. Có 4 bước cho việc thiết lập một hệ thống lương, đó là:

1. Phân tích công việc

2. Đánh giá công việc: Bản chất của việc đánh giá công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức độ chênh lệch về lương. Giá trị của công việc được xác định dựa vào cả điều kiện bên trong và bên ngoài. Đánh giá công việc quan tâm đến công việc, chứ không phải con người thực thi công viêc đó. Mục tiêu của đánh giá công việc bao gồm:

* Sắp xếp các vị trí vào các nhóm thích hợp

* Cân đối giữa các nhân viên mới, khuyến khích nhân viên

* Tạo sự linh hoạt hợp lý trong việc phù hợp với những thay đổi trong hệ thống chi trả

* Tạo lập một hệ thống kế toán và ngân sách cho công tác nhân sự

* Bảo đảm là việc trả lương giữa các hệ thống khác nhau không vuợt khỏi các mức quy định

Quá trình đánh giá công việc bao gồm:

* Lựa chọn công việc được xếp loại

* Cung cấp bản mô tả công việc

* Lựa chọn người đánh giá

* Sử dụng phương pháp xếp loại

* Đưa ra bản hướng dẫn áp dụng cho các mức xếp loại khác nếu không có tiêu chí riêng

* Xếp loại công việc (sử dụng một trong những phương thức khác nhau)

* Tổng hợp việc xếp loại

3. Xếp loại công việc: Xếp loại công việc là quá trình phân loại các nhóm công việc thành các loại lao động theo mức độ quan trọng của năng lực và các yêu cầu về kiến thức cơ bản của họ. Phân loại các nhóm công việc riêng rẽ mà yêu cầu kiến thức giống nhau được gọi là phân loại công việc.

4. Định giá cho công việc – thiết lập mức lương. Đây là quá trình xác định cho mỗi mức lương, đưa ra một sự khác biệt về tiền lương một cách hợp lý: khác biệt về các yêu cầu về khả năng, về kiến thức, khác biệt trong việc thực thi và độ tin cậy của các cá nhân. Để thực hiện định giá cho công việc, ban cần xem xét những nhân tố dưới đây:

* Cạnh tranh về lương

* Các yêu cầu về mặt pháp lý

* Chi phí cho cuộc sống

* Năng suất lao động

* Khả năng chi trả

* Các nhân tố phi kinh tế như là thâm niên công tác

Để thiết lập một hệ thống lương thích hợp, bạn cần:

* Chấp nhận một thực tế là sẽ có chi phí đi kèm

* Tránh được phần lớn các vấn đề tiềm ẩn với cách tiếp cận có hệ thống, vào thời điểm thích hợp

* Có sự tham gia của đội ngũ nhân viên hoặc đại diện từ phía họ càng nhiều càng tốt, thường là thông qua buổi trao đổi nhóm làm việc

* Xem xét lại những lý do dẫn đến những thay đổi và tìm lời khuyên từ bên trong và bên ngoài công ty . Nếu cần có thể tìm lời khuyên từ các chuyên gia

* Không loại bỏ hệ thống hiên tại – tổ chức các buổi thảo luận để giúp tổ chức duy trì những điểm tốt và thay đổi những gì chưa tốt

* Xác định hệ thống mới nào cần được thực hiện – nó có mối liên hệ với mục tiêu tổng thể của công ty như thế nào?

* Xem xét hệ thống mới nào là phù hợp nhất đối với tổ chức, bao hàm cả có và không có sự thay đổi

* Những thay đổi đối việc chi trả làm cho nhân viên lo lắng, vì vậy một hệ thống mới cần đơn giản và có được sự đồng thuận của đội ngũ nhân viên và đại diện của họ

* Chuẩn bị các bước cẩn thận bằng các chỉ dẫn tường tận cho đội ngũ nhân viên và bộ phận quản lý. Tìm ra bất ký thay đổi gì đối với sự chênh lệch về lương và tính tương đối.

Tóm lại, các bước chính để xây dụng một hệ thống thang bảng lương bao gồm:

Bước 1: Đọc mô tả công việc các chức danh

Bước 2: Xác định các tiêu chí chấm điểm công việc

Bước 3: Xác định thang điểm các tiêu chuẩn

Bước 4: Chấm điểm các công việc

Bước 5: Xác định số ngạch

Bước 6: Xác định số bậc

Bước 7: Hình thành thang bảng lương

st - Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Chiến lược tuyển dụng (phần 3)

Nhân Viên Mới 'tung' loạt bài viết này lên không chỉ hướng đến đối tượng là các Nhân viên Nhân Sự mà còn mong muốn các bạn sinh viên mới ra trường có thêm kiến thức, kỹ năng và sự tỉnh táo khi đi xin việc, sao cho đạt kết quả tốt như mong muốn.

Một chiến lược tuyển dụng đúng đắn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tránh những vấn đề rắc rối với nhân viên trong tương lai. Trong đó, việc rút ngắn danh sách là một quy trình cần thiết, được thực hiện một cách có hệ thống trong việc chọn lọc các đơn dự tuyển mà công ty đã nhận được cũng như quyết định bạn muốn phỏng vấn những ứng viên nào.

Kiểm tra tinh thần

Trong phần IV của loạt bài viết về tuyển dụng, Julie Walsh tập trung vào phần kiểm tra tinh thần như là một cách để đánh giá các ứng viên.

Trong khi phỏng vấn là yếu tố chủ đạo của quá trình tuyển dụng thì việc kiểm tra này sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng có hiệu quả hơn.

Kiểm tra tinh thần là gì và chúng được sử dụng như thế nào?

Bài kiểm tra tinh thần nhằm đánh giá đặc tính khác nhau của từng cá nhân như nhân cách và tinh thần. Chúng cho nhà quản lý biết thêm nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viên tốt nhất.

Kiểm tra nhân cách

Trong một công ty hay một tổ chức nhỏ, vấn đề hoà nhập của một nhân viên mới có ý nghĩa rất lớn. bài kiểm tra nhân cách có thể cho biết cá tính hoặc cách cư xử của từng cá nhân. Chúng có thể được dùng để biết được cá nhân đó sẽ làm việc trong một tổ chức hay hoàn cảnh cụ thể như thế nào, động lực của họ là gì và liệu sau này họ có cần đào tạo hay không?

Kiểm tra nhân cách đóng góp vào quá trình tuyển chọn cũng như quyết định có nên tuyển dụng hay không. Kết quả sẽ đặc biệt hữu ích nếu chúng được sử dụng trong quá trình phỏng vấn. Bất cứ điểm mạnh hay điểm yếu tiềm ẩn nào cũng có thể được thảo luận với ứng viên và họ sẽ có cơ hội để giải đáp mối quan tâm của bạn.

Người tiến hành kiểm tra dạng này có thể nhầm lẫn. Quan trọng bạn phải nhớ rằng không có câu trả lời đúng hoặc sai cho những bài kiểm tra nhân cách. Đơn giản là bạn phải quyết định phẩm chất nào bạn đang tìm kiếm ở ứng viên và xét đoán nó dựa trên những phát hiện từ cuộc kiểm tra nhân cách và phỏng vấn. Gạt bỏ một ứng viên chỉ dựa vào cuộc kiểm tra này là không công bằng.

Kiểm tra khả năng

Kiểm tra khả năng có thể là công cụ đặc biệt hữu dụng. Bạn có thể kiểm tra rất nhiều các kỹ năng như tư duy, lập luận, làm việc tập thể và quản lý.

Bạn cũng có thể dùng những kết quả này để lựa chọn ứng viên cho buổi phỏng vấn. Điều này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian. Tuy nhiên, tốt nhất bạn có thể kiểm tra và phỏng vấn danh sách rút gọn và so sánh khả năng của họ. Kiểm tra khả năng rất có ích vì bạn có thể lấy ứng viên làm chuẩn và tạo tính khách quan cho quá trình tuyển chọn.

Bắt đầu tiến hành

Nếu bạn muốn kiểm tra khả năng hay nhân cách, bạn phải lựa chọn một công ty hay một mẫu bảng câu hỏi để sử dụng. Có rất nhiều công ty cung cấp cả hai cách kiểm tra trên, nên lựa chọn công ty có danh tiếng.

Người quản lý cuộc kiểm tra khả năng cần phải được đào tạo. Bạn có thể chọn đào tạo một nhân viên trong công ty nếu xác định đây là phương pháp tuyển dụng cơ bản của công ty. Nếu không, công ty mà bạn thuê sẽ cung cấp hình thức kiểm tra cho bạn.

Sự bảo mật

Sự bảo mật là yếu tố quan trọng khi bạn kiểm tra khả năng và bảng câu hỏi về tính cách. Chỉ những người tham gia tuyển dụng mới được quyền biết những thông tin này. Những kết quả thu được từ ứng viên phải được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân của họ. Đối với những ứng viên không được lựa chọn, bạn nên giữ kết quả này chỉ trong 3 tháng phòng trường hợp có yêu cầu phản hồi.

Đánh giá

Kiểm tra tinh thần không tránh khỏi những sai lầm. Vào cuối quá trình tuyển chọn bạn nên đánh giá sự thành công của quá trình. Cuộc kiểm tra có hiệu quả hay không? Chúng tác động như thế nào tới kết quả tuyển dụng? Bạn có biện pháp nào thay thế không, có lãng phí không?

Những điểm cần lưu ý:

-Cho ứng viên biết trước họ có cần tham gia kiểm tra nhân cách như một phần trong quá trình tuyển dụng hay không?

-Thải hồi ứng viên chỉ dựa vào kiểm tra nhân cách là không công bằng.

-Đảm bảo chọn cách kiểm tra chính xác.

-Đào tạo người có trách nhiệm kiểm tra.

-Kết quả kiểm tra của từng ứng viên phải được giữ bí mật.

-Chỉ được giữ kết quả của những ứng viên không được chọn trong 3 tháng, sau đó phải huỷ.

-Đánh giá cả quá trình để biết được phần nào đã làm tốt, phần nào có thể làm tốt hơn.

Chúc các bạn may mắn khi đi tìm một công việc mới.

Nhân Viên Mới st

Read the rest of this entry »

Chiến lược tuyển dụng (phần 2)

Phần 2: Quá trình tuyển chọn

Trong phần 2 của cẩm nang hướng dẫn dành cho các nhà quản lý, Mike Grasa-nhân viên tư vấn của Kingston Smiths HR sẽ bàn về danh sách rút gọn ứng viên.

Rút ngắn danh sách là một quy trình có hệ thống của việc chọn lọc các đơn dự tuyển mà công ty đã nhận được cũng như quyết định bạn muốn phỏng vấn những ứng viên nào.

Việc lựa chọn này nên tiến hành dựa trên khả năng làm việc của ứng viên. So sánh kinh nghiệm, bằng cấp và năng lực của họ với những tiêu chuẩn mà bạn đã đưa ra qua bản mô tả công việc.

Bạn không cần phải gặp bất cứ ai đạt mức tiêu chuẩn tối thiểu. Hãy quyết định về số lượng cuộc phỏng vấn mà bạn muốn tiến hành để có thể lựa chọn phù hợp. Việc bám sát vào tiêu chuẩn mà bạn đã đưa ra là rất quan trọng, điều này giúp bạn tránh bị rối trí trước hàng đống hồ sơ. Ở bước này, càng chuyên nghiệp bạn càng tiết kiệm được thời gian.

Bất cứ ai không đạt được tiêu chuẩn bạn đặt ra đều có thể bị gạt ra ngoài. Nếu bạn thấy bạn vẫn còn quá nhiều hồ sơ, bạn cần phải xem xét kĩ hơn những vấn đề dưới đây:

-Ngữ pháp và chính tả-điểm này đặc biệt quan trọng khi vị trí tuyển dụng đòi hỏi soạn thảo thư từ và báo cáo chính xác, CV và thư xin việc là cách rất tốt để đánh giá điểm này.

-Kỹ năng-ví dụ như nhân viên y tế và an ninh phải bắt buộc được đào tạo chính quy trong lĩnh vực này.

-Khả năng chuyên môn-ứng viên phải đáp ứng chuyên môn ở mức độ nào?

-Khả năng phục vụ lâu dài-ứng viên có phải là người ưa nhảy việc hay không?

-Những lý do muốn được vào làm trong công ty bạn-hãy đọc kỹ những lý do mà họ đưa ra. Bạn có thể tìm kiếm được nhiều thông tin qua những việc mà họ đã làm, đồng thời biết được họ đã bỏ thời gian tìm hiểu công ty bạn nhiều hay ít.

Đối với những người không đủ tiêu chuẩn, đừng quên gửi thư phúc đáp để cho họ biết họ đã không được chọn lựa. Bạn không cần phải đưa ra lý do trong thư, nhưng có thể họ sẽ liên lạc với bạn để hỏi tại sao, chính vì thế, hãy chắc chắn rằng danh sách bạn rút ngắn phải công bằng để có thể giải thích thoả đáng. Nếu bạn nhờ một công ty tuyển dụng, bạn nên yêu cầu công ty này phải tiến hành các bước như trên.

Bước tiếp theo

Bây giờ bạn đã có danh sách rút ngắn để phỏng vấn, bạn cần quyết định cụ thể nên phòng vấn theo dạng nào. Có thể là phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp…Bạn cũng cần xem xét có nên tiến hành kiểm tra trình độ hay không. Khi mời ứng viên tới phỏng vấn, hãy cho họ biết việc chọn lựa sẽ được tiến hành như thế nào.

Phần 3: Tiến hành phỏng vấn

Phỏng vấn là bài kiểm tra chung nhất trong quá trình tuyển dụng, đối với ứng viên cũng như người phỏng vấn, việc lên kế hoạch và chuẩn bị là chìa khoá dẫn tới thành công.

Một cuộc phỏng vấn không chỉ là cơ hội để bạn đánh giá ứng viên, đó còn là dịp để bạn biết được họ có thích bạn và công ty của bạn hay không. Tiến hành phỏng vấn cũng là cách để bạn giới thiệu công ty mình rộng rãi hơn và chi tiết hơn.

Dạng phỏng vấn

Bạn cần xem xét nên tiến hành dạng phỏng vấn nào. Nếu bạn đang tìm kiếm cho vị trí quản lý, có thể bạn cần tới một hội đồng phỏng vấn để bạn có thể đưa ra quyết định sau khi cân nhắc nhiều quan điểm khác nhau của cả hội đồng.

Nếu vị trí tuyển dụng là nhân viên thông thường, bạn có thể chỉ cần một người phỏng vấn, nếu nhiều hơn thì cần phải có sự thống nhất trong hội đồng phỏng vấn.

Phòng phỏng vấn

Chọn khu vực phỏng vấn càng độc lập càng tốt để không bị ngắt giữa chừng. Tắt điện thoại cá nhân và ngắt điện thoại bàn, treo biển “không làm phiền” ngoài cửa để tránh có khách đột xuất. Tất cả những công đoạn này thể hiện bạn là người tôn trọng ứng viên và đảm bảo điều kiện tốt nhất cho họ thể hiện, trừ phi bạn muốn dùng một vài tình huống đặc biệt nào đó để thử phản ứng của họ.

Phỏng vấn

Khi ứng viên tới hãy giúp họ bớt căng thẳng bằng cách hướng dẫn họ ngồi vào vị trí và lấy nước cho họ. Cố gắng đừng bắt họ chờ đợi một cách không cần thiết, bởi vì điều này có thể làm cho họ thấy căng thẳng và tạo ấn tượng xấu. Khi chào đón họ, hãy giới thiệu về mình và hỏi xem họ tìm đường tới công ty có dễ không.

Bắt đầu cuộc phỏng vấn bằng cách giải thích bạn là ai (vị trí công việc) và nói ngắn gọn về công việc của bạn. Sau đó cho họ biết cách thức phỏng vấn và những điều cần trao đổi. Việc thông báo trước sẽ khiến cho ứng viên thấy thoải mái hơn do không phải cố đoán điều gì sẽ xảy ra. Bạn cũng có thể yêu cầu ứng viên đặt câu hỏi vào cuối buổi phỏng vấn nếu họ muốn.

Điều gì cần trao đổi?

Tất nhiên những điểm được chú ý đầu tiên là trình độ học vấn, quá trình làm việc, năng lực chuyên môn. Tất cả các câu hỏi cần phải liên quan tới công việc, tránh những câu mà bạn có thể không hỏi được ở các ứng viên khác. Đừng hỏi những câu khiến bạn có thể phân biệt trực tiếp hay gián tiếp như về tôn giáo, tín ngưỡng…Nên đưa ra những câu hỏi mở chứ không phải là câu hỏi trả lời “có” hay “không”. Câu hỏi phải cho bạn biết rõ về những điều bạn cần tìm hiểu ở ứng viên, nên hỏi đến cùng nếu bạn cần thông tin cụ thể hơn.

Điểm bắt đầu tốt nhất là hỏi ứng viên xem họ biết gì về công ty bạn và tại sao họ lại thích thú với công việc này.

Tuỳ thuộc vào bản chất công việc mà nên có bài kiểm tra thực hành hay không. Ví dụ, nếu bạn tuyển thư kí, hãy bố trí một máy tính để họ có thể soạn thảo một tài liệu mà bạn cần.

Kết thúc cuộc phỏng vấn, bạn nên cho ứng viên biết kết quả càng sớm càng tốt, tốt nhất bạn nên gửi thư cho họ. Cố gắng phỏng vấn tất cả các ứng viên bạn đã chọn trong thời gian ngắn để người được phỏng vấn đầu tiên không phải chờ đợi lâu. Điều này cũng giúp bạn tạo được hình ảnh chuyên nghiệp cho công ty và tránh bị mất những ứng viên giỏi.

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Chiến lược tuyển dụng (phần 01)

Một chiến lược tuyển dụng đúng đắn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tránh những vấn đề rắc rối với nhân viên trong tương lai. Trong phần một, Julie Walsh-Giám đốc công ty tư vấn nhân lực Kingston Smith’s sẽ đề cập đến việc lựa chọn các công ty tuyển dụng và quảng cáo.

Phần 1: cẩm nang hướng dẫn dành cho các nhà quản lý

Trước khi tuyển nhân viên, nhà quản lý cần xem xét tất cả các giải pháp để có thể có được một người mới. Ví dụ như tại sao lại không xem xét việc tăng giờ làm việc của những nhân viên hiện tại bằng một hợp đồng tạm thời hoặc trả tiền thêm giờ cho họ?

Tuyển dụng nội bộ

Nếu bạn quyết định tuyển dụng, hãy chắc chắn rằng những nhân viên hiện tại của bạn đều được biết về cơ hội này. Bạn sẵn sàng quan tâm tới khả năng, trình độ của họ để có những nhận xét chính xác liệu họ có phù hợp với vị trí mới này hay không? Bởi một nhân viên hoàn toàn mới luôn luôn là một ẩn số.

Tìm kiếm bên ngoài

Thuê một công ty chuyên tuyển dụng có thể rất đắt. Trong hầu hết các trường hợp, những công ty tuyển dụng này sẽ quảng cáo trên các phương tiện truyền thông và tất nhiên chi phí này sẽ được tính vào phí cho công ty bạn. Họ sẽ cung cấp cho bạn một danh sách ngắn các CV, hoặc nếu bạn chọn những công ty tuyển dụng uy tín, họ sẽ gặp gỡ các ứng viên trước khi quyết định danh sách gửi tới bạn.

Nhân viên của các công ty tuyển dụng được đánh giá là khá giống nhân viên bán hàng-hãy nhớ rằng vai trò của họ là bán hàng cho bạn. Bạn cần phải xác định rõ với họ những yêu cầu của mình và cần biết khi nào phải nói không. Luôn cho họ biết những thông tin phản hồi nếu như danh sách CV hoặc các ứng viên họ cung cấp cho bạn không phù hợp. Đừng do dự khi bạn cần tới hơn một công ty hay đàm phán để giảm giá.

Các công ty sẽ cung cấp trong điều khoản kinh doanh của họ một cơ chế bồi thường nếu người được tuyển không làm được việc. Ví dụ, nếu bạn tuyển một nhân viên và người này ra đi sau một tháng, công ty tuyển dụng sẽ trả lại cho bạn 50% phí hoặc tuyển một người khác thay thế cho bạn. Một lần nữa, bạn đừng do dự khi thương lượng, nhưng cần phải tiến hành trước khi phỏng vấn ứng viên.

Quảng cáo

Cách khác bạn có thể làm là đăng quảng cáo tuyển dụng. Hãy cung cấp những thông tin thật rõ ràng, cụ thể và cơ bản như: tên công ty, địa điểm, vị trí tuyển dụng, mức lương, quyền lợi và giờ làm việc. Đưa thông tin mô tả ngắn gọn về công ty và vị trí tuyển dụng. Thêm vào đó là yêu cầu về khả năng, kinh nghiệm và bằng cấp mà công ty bạn cần ở ứng viên.

Quảng cáo trên các phương tiện khác nhau đều có những cái hay và dở của nó. Các tờ báo phát hành khắp cả nước rõ ràng có nhiều bạn đọc hơn và chắc chắn bạn sẽ nhận được rất nhiều đơn dự tuyển. Tuy nhiên, mặc dù bạn đã nêu rất rõ yêu cầu thì vẫn có hàng trăm ứng viên không phù hợp gửi đơn tới bạn. Bạn sẽ không gặp phải tình trạng này nếu bạn quảng cáo trên các tạp chí thương mại hoặc chuyên ngành. Bạn cũng có thể quảng cáo qua mạng. Nếu công ty bạn có một website, đừng quên sử dụng nó. Ngoài ra còn có rất nhiều website khác bạn có thể dùng để đăng quảng cáo.

Bạn hãy nghĩ về mục tiêu, đối tượng bạn nhắm đến, họ thích tìm kiếm công việc ở đâu? Đúng lúc cũng rất quan trọng, ví dụ như chẳng có mấy ai tìm việc vào những dịp lễ lớn. Bỏ tiền của và công sức vào việc tuyển dụng sẽ giúp bạn tìm đúng người mình cần.

Cuối cùng, luôn luôn đánh giá quá trình-bạn đã học được gì qua các kì tuyển dụng khác nhau và điều gì bạn cần tránh để tuyển dụng tốt hơn? Điều này sẽ giúp bạn rất nhiều trong những lần tuyển dụng tiếp theo.

 Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »