Thứ Sáu, 30 tháng 11, 2012

Tại sao tôi chưa tuyển được SEO Specialist ?

Sáng nay Nhân Viên Mới tìm được bài viết của một nhà tuyển dụng về việc tuyển SEO Specialist. Thú thực, mình hiện đang làm trong lĩnh vực này nhưng cũng chưa có nhiều hiểu biết về nó cho lắm. Thiết nghĩ, không chỉ mình, mà rất nhiều công ty kinh doanh trên mạng hiện nay, cũng như các công ty có website đều quan tâm đến việc SEO tốt nên mình đăng lại của anh Trần Duy Ninh, cũng coi như là tự nhắc nhở chính mình và tìm kiếm comment từ các bạn SEO-er, từ các nhà tuyển dụng khác, không biết mọi người nghĩ sao về điều này ??

"Quyết định viết bài này vì tuyển SEO Specialist hơn 2 tháng rồi mà vẫn chưa tuyển được, có lúc đã tự hỏi hay do mình khó tính? Đã phỏng vấn tuyển dụng hơn chục bạn rồi, có bạn thì đang làm SEO executive, có bạn thì đang làm SEO specialist tại những công ty rất có tiếng tăm trong thị trường e-commerce hiện nay, cũng có bạn mới chập chững làm SEO (theo đánh giá cá nhân của mình), có cả bạn làm SEO ở nước ngoài mới về Việt Nam.

Trước tiên phải nói về người như thế nào mình sẽ sẵn sàng tuyển:

* Giỏi > chắc chắn rồi.

* Chưa giỏi nhưng có đam mê, yêu thích và dám theo đuổi nó.

Vấn đề mình hay gặp nhất là: các bạn thường (không phải tất cả các bạn)  Overestimate bản thân.

Một số vấn đề thường gặp:

- Các bạn thường có suy nghĩ như sau: mình có khả năng làm lên top 10 một vài từ khóa khó (hoặc hai ba - năm chục từ khóa) , vậy mình xứng đáng là SEO Specialist.  Đúng là một phần mục đích của SEO là ranking tốt hơn nhưng đó là điều kiện cần, chưa hẳn là đủ.

- Các bạn mà mình phỏng vấn thường quá chậm trễ (hoặc không) trong việc cập nhật tin tức SEO hàng ngày, những thuật toán mới, những thay đổi mới của Search Engine, hầu hết các bạn chẳng biết SEOMOZ là gì, có biết thì cũng không theo dõi. (lấy ví dụ vậy cho dễ hiểu, mình cũng hỏi rất nhiều trang về seo khác mà cũng không biết luôn). Việc này làm mình thấy lo lắng khi giao cho bạn ấy một trang web.

- Không thể hiện được đam mê/không dám dấn thân vì đam mê: các bạn nên biết rằng ở miền nam Việt Nam hiện nay (30-11-2012) chẳng có trường nào dạy SEO ra hồn cả (gạch đá mình nhận hết), nếu chẳng có đam mê thì các bạn sẽ mãi chẳng vươn lên nổi vì bản thân không tự vận động thì không thể tự học để trở thành seo specialist được  - 99% seo specialist mình quen biết hiện nay đều do tự học mà thành công.  Có bạn mình phỏng vấn không trả lời được câu hỏi nào của mình cả nhưng sẵn lòng yêu cầu mức lương rất cao (gần gấp đôi mức lương tại công ty cũ của bạn ấy). Mình thực sự thấy bạn ấy cũng đam mê, nhưng rõ ràng bạn ấy mê tiền hơn rất nhiều, kiến thức về SEO thì cũng chỉ được như một bạn SEO executive trong công ty mình, bạn ấy thể hiện rằng muốn học nhiều hơn về SEO nhưng bạn ấy lại muốn được người khác trả lương cao để đi học - đời không như mơ.

- Chưa đủ kiến thức nền chuẩn: thường thì các bạn trả lời rằng sitemap thì url là quan trọng nhất (huề vốn rồi vì không có url thì đâu gọi là sitemap). Cũng chẳng bạn nào liệt kê được quá 3 yếu tố trong sitemap, có bạn còn nói sitemap generate mệt quá, kệ nó rồi từ từ google cũng index thôi. (đọc đến đây chắc có người đang search về sitemap ).

- Không có kinh nghiệm làm việc trên những hệ thống website lớn, điều này thì không thể trách các bạn được nhưng nếu có cơ hội thì hãy tham gia ngay khi có thể, làm việc với các website lớn sẽ giúp các bạn có nhiều cơ hội tiếp xúc với các giới hạn của SEO, giới hạn của web và giới hạn của system…sẽ giúp các bạn thấy rõ hơn SEO không đơn giản là ranking cho một vài từ khóa.

- Không chủ động trong công việc: cái này mình cũng từng mắc phải và nhận ra nó là yếu tốt rất quan trọng vì là một specialist chắc bạn không muốn và có lẽ cũng không cần ai khác cầm tay chỉ làm cái này cái kia, vậy thì phải chủ động, tự nghĩ ra việc, tự điều phối công việc của bản thân.

- Khả năng ngoại ngữ quá kém: thực sự là ngoại ngữ (tiếng anh) của mình cũng kém nhưng không đến nỗi không biết viết vài từ liên quan đến seo hay ít nhất mình cũng đọc hiểu được một vài trang blog, một vài quyển sách…có rất nhiều bạn làm seo 2-3 năm rồi nhưng vẫn không có khả năng này: mọi thứ đều tự học (?) và đọc ở các trang tiếng việt. Khi làm một SEO Specialist các bạn sẽ phải trả lời rất nhiều câu hỏi khó và bất ngờ của sếp vì vậy chuẩn bị một lượng ngoại ngữ đủ để tìm kiếm và tìm được cái mình cần là rất cần thiết.

- Sợ thay đổi: có nhiều bạn mình thuyết phục rất nhiều nhưng thậm chí còn không dám tham gia một buổi phỏng vấn ? Mình thấy chẳng mất gì cả ngoài tối đa 2 tiếng đồng hồ, chắc chắn 2 tiếng đó cũng không lãng phí vì ít nhất bạn sẽ biết được bạn yếu hay mạnh gì, và còn là cơ hội kiểm chứng những điều bạn làm là đúng hay sai, tham gia phỏng vấn chỉ có lợi hơn cho bạn mà thôi, nếu bạn không được tuyển thì cũng chỉ là “chúng ta chưa phù hợp” chứ mình cũng chẳng bao giờ nghĩ rằng bạn quá dở hay nhìn bạn một cách khác cả - mình cũng đã từng trải qua giai đoạn như bạn lúc trả lời không được hay trả lời rất tốt một câu hỏi về SEO.

Bài viết được viết ra theo đúng suy nghĩ và nhận thức trong sáng [ :)) ]của bản thân không nhằm mục đích đả kích cá nhân riêng biệt. Mình cũng không cố tỏ ra khó tính, mình rất thoải mái nhưng không dễ dãi :D (ai đã tham gia phỏng vấn thì hiểu rất rõ về giờ giấc, ăn mặc, nói chuyện…) , Riêng các bạn có đam mê, yêu thích mà mình đã phỏng vấn mình vẫn luôn mong các bạn về làm việc với mình còn những bạn không có đam mê thì mình thực sự không dám."


Lưu ý các bạn không hiểu từ chuyên ngành nên tự tra để biết rõ hơn - "cái gì mình tìm được thì nó là của mình"

Thứ Năm, 29 tháng 11, 2012

Tổng hợp tài liệu luyện thi IELTS và TOEFL

Nhận thức được Ngoại Ngữ thực sự là Ngại Ngữ và là vấn đề lớn với bản thân nên bữa nay Nhân Viên Mới share toàn bộ số tài liệu luyện thi IELTS và TOEFL mà Nhân Viên Mới đã sưu tầm được. Danh mục tài liệu sẽ được up liên tục :D

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 1
http://www.mediafire.com/?lzmta2mziwz

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 2
http://www.mediafire.com/?nqqgfzitjy4

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 3
http://www.mediafire.com/?wmghzqzmoeg

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 4
http://www.mediafire.com/?qj15md2gewl

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 5
http://www.mediafire.com/?om3zzttygrz

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 6
http://www.mediafire.com/?udd5nw0zlhw

10 PRACTICE TESTS FOR IELTS

T1
http://www.mediafire.com/?n4mnromy4nq
T2
http://www.mediafire.com/?mxyhkqlyylq
T3
http://www.mediafire.com/?uhhohmmjmyj
T4
http://www.mediafire.com/?cimymkguizm
T5
http://www.mediafire.com/?wtziwqjnobo
T6
http://www.mediafire.com/?m4ytim4wuuk
T7
http://www.mediafire.com/?mqeayjmwdjl
T8
http://www.mediafire.com/?w15lzmmzm4w
T9
http://www.mediafire.com/?mtni4mmnnzm
T10
http://www.mediafire.com/?lyqmznyr2mw
K.@.y
http://www.mediafire.com/?wmdwmciy2zn

101 USEFUL EXERCISE
http://www.mediafire.com/?om2yl3gev52

202 USEFUL EXERCISE
http://www.mediafire.com/?zowtkrxninf

IELTS ON TRACK
http://www.mediafire.com/?nezyzwtmcz4

BARRON’ IELTS
http://www.mediafire.com/?td424j2ufto

IELTS PRATICE TESTS PLUS 2 
http://www.mediafire.com/?4m4mjdontjm

PASSPORT TO IELTS
Link download : http://www.mediafire.com/?jtd3kl3myby

Chúc các anh chị em học chăm chỉ nhá :D

Về tuổi nghỉ hưu trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

Nhân chuyện đọc cái bài báo mang tựa đề "Làm nhân sự là để… đuổi người!" bla bla trên VnExpress, và cám cảnh câu chốt “Ở nước mình bây giờ, nói đến nghề nhân sự cho mỹ miều chứ thật ra các doanh nghiệp chỉ cần những người “giỏi lách luật" Nhân Viên Mới sưu tầm ngay cái nội dung về tuổi nghỉ hưu trong Dự thảo bộ luật lao động (sửa đổi) cho các anh chị em tham khảo. Còn cụ thể nó đổi như thế nào, sửa như thế nào, và có sửa hay không và còn nội dung gì nữa liên quan thì Nhân Viên Mới sẽ cập nhật lại cho các anh chị em sau khóa học chuyên về Luật Lao Động (sửa đổi) bên EduViet sẽ khai giảng vào 06/01/2013 (ai muốn nghe trước thì đi cùng em nhá). 

Quy định về tuổi nghỉ hưu là một vấn đề quan trọng có tác động đến kinh tế - xã hội sâu sắc. Quy định về tuổi nghỉ hưu trong Bộ luật Lao động (LLĐ) hiện vẫn còn có các ý kiến khác nhau, nhất là khi chúng ta đang chuẩn bị sửa đổi, bổ sung BLLĐ. Có ý kiến đề nghị giữ nguyên như quy định hiện hành (nam là 60 tuổi, nữ là 55 tuổi), còn đối với một số đối tượng là người lao động (NLĐ) làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo hoặc NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác sẽ thực hiện theo quy định của Chính phủ. Có ý kiến đề nghị, quy định tuổi nghỉ hưu của cả lao động nam và lao động nữ đều là 60 để bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới, đảm bảo an toàn lâu dài đối với quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH) và thích ứng với xu hướng già hóa dân số.
Vì vậy, việc xác định tuổi nghỉ hưu cần phải được phân tích, xem xét dưới nhiều yếu tố, góc độ khác nhau để có quy định phù hợp.

1. Tuổi nghỉ hưu dưới góc độ của khoa học an toàn vệ sinh lao động
Các nghiên cứu về giải phẫu, nhân trắc, sinh lý và cơ sinh trên người Việt Nam cho thấy: tầm vóc, thể lực, sức mạnh của nữ giới người Việt Nam cũng giống như các tộc người khác trên thế giới, chỉ bằng 75 - 80% nam giới. Bởi vậy, phụ nữ được nghỉ hưu sớm hơn so với nam giới cũng là một thông lệ phổ biến ở các nước trên thế giới. Tuy nhiên, nghỉ hưu ở tuổi nào là hợp lý thì còn cần phải được tính đến khía cạnh cơ cấu dân số và việc làm, sức khỏe và việc làm trên cơ sở môi trường và điều kiện làm việc.

Các nghiên cứu về sinh lý lao động còn cho thấy, ở cùng một mức ô-xy hít vào như nhau, nhưng mạch ở phụ nữ lại cao hơn nam giới và ngược lại, ở cùng một tần số mạch như nhau, nam giới đạt được mức vận chuyển ô-xy cao hơn phụ nữ trong công việc nặng và trung bình. Trong công việc nhẹ, phụ nữ có nhịp tim cao hơn nam giới, mặc dù quá trình hồi phục hoàn toàn như nhau. Trong công việc nặng nhọc, nhịp tim của phụ nữ cao hơn của nam giới rất đáng kể và thời gian hồi phục trở về mức ban đầu cũng chậm hơn. Trung bình khả năng lao động thể lực của phụ nữ thường thấp hơn 25 - 30% so với nam giới ở cùng lứa tuổi. Ngay cả những công việc không đòi hỏi nhiều về thể lực như may mặc, da giày, chế biến thủy sản đông lạnh... thì sức khỏe của phụ nữ cũng giảm sút nhanh hơn nam giới ở cùng lứa tuổi; do phụ nữ nhạy cảm hơn nên trong cùng điều kiện môi trường lao động, phụ nữ dễ mắc một số bệnh liên quan đến môi trường lao động hơn nam giới. Lao động của cán bộ, công chức, viên chức có thể coi là lao động văn phòng/lao động trí óc với điều kiện làm việc và môi trường tự nhiên (vi khí hậu, vật lý, hóa học) tương đối tiện nghi, nhưng gánh nặng của lao động vẫn có tác động tới phụ nữ nhiều hơn so với nam giới. Chẳng hạn, đối với giáo viên, cùng một điều kiện làm việc như nhau nhưng ở nữ, với những đặc điểm sinh lý riêng của mình, họ vẫn chịu ảnh hưởng nhiều hơn.
Vì vậy, cần phải tiến hành các nghiên cứu sâu về tuổi tác và công việc để làm căn cứ khoa học đề xuất tuổi nghỉ hưu hợp lý cho từng giới, từng loại công việc.

2. Tuổi nghỉ hưu dưới góc độ của vấn đề già hóa dân số và cân đối quỹ bảo hiểm xã hội
Theo tiêu chuẩn quốc tế, một nước hay khu vực được coi là xã hội già nếu số dân từ 65 tuổi trở lên chiếm ít nhất 7%, hoặc nếu số dân từ 60 tuổi trở lên chiếm ít nhất 10% tổng dân số của quốc gia đó. Sự già hoá dân số có ảnh hưởng rất lớn đến quỹ BHXH, thể hiện ở những điểm sau:

Thứ nhất, hệ số phụ thuộc (tỷ số giữa số người đóng BHXH trên số người hưởng hưu) giảm đi. Nói một cách hình ảnh, số người đang làm việc phải “cõng” nhiều người hưởng chế độ hưu hơn (với giả định hệ thống BHXH đã phát triển, mọi NLĐ đều phải tham gia BHXH và khi về già đều được hưởng lương hưu). Ở những nước có “dân số trẻ” hoặc ở những nước hệ thống BHXH mới hình thành thì số người đóng nhiều hơn số người hưởng (hệ số phụ thuộc cao), nên quỹ BHXH không gặp phải trở ngại gì. Tuy nhiên đối với quốc gia có “dân số già” thì đây sẽ là vấn đề lớn, nếu không cải cách hệ thống hưu trí.

 Thứ hai, các chi phí BHXH tăng lên. Số người đóng BHXH giảm đi, số người hưởng BHXH tăng lên thì nguồn thu của quỹ BHXH sẽ có xu hướng giảm đi và nguồn chi có xu hướng tăng lên.

Thứ ba, ảnh hưởng đến cân đối thu - chi và tăng trưởng quỹ BHXH. Đối với những nước có “dân số già” xu hướng chi BHXH (hưu trí) tăng nhanh hơn so với xu hướng thu (đóng BHXH). Hay nói cách khác, mức độ tăng trưởng của quỹ nhỏ đi và vì thế, khả năng chi trả, khả năng an toàn của quỹ sẽ bị giảm đi. Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời về chính sách hoặc sự hỗ trợ của Nhà nước, nguy cơ “vỡ” quỹ BHXH là rất cao. Đây là vấn đề nan giải của các quỹ hưu trí ở các nước phát triển, nơi có tỷ lệ người cao tuổi cao trong dân số.
Để giảm thiểu những ảnh hưởng của sự già hoá dân số đối với hệ thống BHXH, kinh nghiệm ở các nước cho thấy có các giải pháp chính sách cơ bản sau. Một là các giải pháp về thị trường lao động: giảm thất nghiệp; tăng cường việc làm đối với phụ nữ; khắc phục xu hướng về hưu sớm; khuyến khích người cao tuổi làm việc. Hai là các giải pháp BHXH: mở rộng các hình thức hưu trí; điều chỉnh dần mức đóng và hưởng BHXH; tăng cường hệ thống phúc lợi xã hội và dịch vụ xã hội; điều chỉnh chính sách đầu tư quỹ BHXH; tăng hệ số phụ thuộc bằng cách tăng tử số (tăng số người đóng BHXH) hoặc giảm mẫu số (giảm số người hưởng hưu trí) được thực hiện bằng cách tăng tuổi làm việc lên. Tuy nhiên, việc tăng tuổi làm việc cần phải tính toán rất cẩn thận, vì việc này sẽ ảnh hưởng đến thị trường lao động. Thông thường, việc tăng tuổi làm việc chỉ áp dụng đối với những nước có “dân số già”, thị trường lao động thiếu hụt lao động và xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của người cao tuổi (họ cần được sống khoẻ chứ không chỉ sống lâu). Đối với những nước có “dân số trẻ” việc tăng tuổi làm việc có khả năng dẫn đến nguy cơ tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, vì chỗ trống việc làm trong thị trường lao động sẽ ít.

Theo kết quả điều tra dân số 1/4/2009, dân số của Việt Nam đang là 85.789.573 người, tăng 9,47 triệu người so với năm 1999. Việt Nam vẫn tiếp tục được xếp vào nhóm quốc gia có quy mô dân số lớn trên thế giới (thứ 13). Cơ cấu dân số theo độ tuổi của Việt Nam hiện nay được coi là “cơ cấu dân số vàng”: Khoảng 25% dân số thuộc nhóm tuổi dưới 15. Tỷ trọng dân số từ 15 tuổi trở lên tăng từ 67,99% năm 2000 lên 74,94% năm 2008. Tuy nhiên, một vấn đề đang được đặt ra đối với nước ta là sự già hoá dân số khá nhanh. Theo thống kê, năm 2008, tỷ lệ người trên 60 tuổi ở Việt Nam là 9,5% - xấp xỉ tỷ lệ 10% theo định nghĩa già hóa của Chương trình Phát triển Liên hiệp quốc (UNDP). Việt Nam là một trong số ít nước trên thế giới dân số già khi chưa giàu, chưa tích lũy được gì thì đã già. Theo một dự báo của Liên hiệp quốc, đến năm 2030, số người già trên 60 tuổi ở nước ta sẽ chiếm 15,8% dân số và đến năm 2050 là 26,1%. Số người cao tuổi chiếm tỷ lệ cao trong dân số và số trẻ em sơ sinh bị chết giảm đi sẽ làm cho tuổi thọ trung bình tăng lên. Nếu như giai đoạn 1985 - 1990, tuổi thọ trung bình của dân cư nước ta là 62,9 năm thì đến giai đoạn 2005 - 2010 là 74,3 và dự báo giai đoạn 2015 - 2020 là 76,4 năm. Tuy tuổi thọ tăng lên, nhưng tuổi thọ khoẻ mạnh của người dân hiện tại chỉ đạt khoảng 58 tuổi, như vậy, có khoảng 14 - 16 năm người cao tuổi bị ốm đau. Để hướng tới mục tiêu sống thọ và sống khoẻ, thì đây là một trong những vấn đề của chính sách an sinh xã hội nói chung và BHXH nói riêng.

Theo số liệu thống kê của BHXH Việt Nam, từ năm 2007 đến năm 2010, mỗi năm nước ta có trên 100.000 người nghỉ hưởng lương hưu hàng tháng (nam chiếm 48%, nữ chiếm 52%); tuổi nghỉ hưu thực tế bình quân chung thấp (53,2 tuổi), trong đó nam thấp hơn 5 tuổi so tuổi lao động (55,1 tuổi), nữ thấp hơn 3,4 tuổi so tuổi lao động (51,6 tuổi); tuổi nghỉ hưu thực tế bình quân khu vực doanh nghiệp nhà nước và tư nhân rất thấp (nam 52 tuổi, nữ 49 tuổi); khu vực hành chính sự nghiệp tuổi nghỉ hưu cao, bình quân 55,8 (nam 58,5, nữ 54,1); tỷ lệ nghỉ hưu đúng tuổi 60 đối với nam, 55 đối với nữ chiếm tỷ lệ thấp (40,5%); số người nghỉ hưu do suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên (nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi) chiếm tỷ lệ cao, tới 52,3% (đối tượng này nghỉ hưu sớm, tuy lương hưu thấp nhưng thời gian hưởng lương hưu rất dài, thời gian đóng BHXH ít).

Nguyên nhân của việc tuổi nghỉ hưu thực tế hiện nay thấp là do:
- Quy định tuổi nghỉ hưu còn thấp, trong khi tuổi thọ trung bình ngày càng tăng (theo số liệu thống kê năm 2010, tuổi thọ bình quân của người nghỉ hưu chết là 73,04 tuổi, trong đó nam là 73,95 tuổi, nữ là 71,2 tuổi). Như vậy  thời gian trả lương hưu tương đối dài, bình quân là gần 20 năm (73 tuổi - 53,2 tuổi), trong đó nam là 19 năm, nữ là 20 năm.
- Quy định tuổi nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên quá rộng (nam 50 tuổi, nữ 45 tuổi), đồng thời quy định đối tượng này chỉ bị trừ tỷ lệ lương hưu cho 1% mỗi năm nghỉ trước tuổi so với quy định là quá thấp, mức lương hưu quy định thấp nhất bằng tiền lương tối thiểu và cùng với việc giám định tỷ lệ mất khả năng lao động 61% hiện nay chưa chặt chẽ.          
- Nhà nước quy định giảm tuổi nghỉ hưu để phục vụ cho việc tinh giản biên chế trong các cơ quan nhà nuớc và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước (giảm 5 tuổi so quy định).
    - Quy định chức danh nghề nặng nhọc độc hại còn rộng (nhiều năm nay chỉ bổ sung thêm dù công nghệ tiên tiến ngày càng được áp dụng nhiều).

Đến cuối năm 2010, quỹ hưu trí, tử tuất (là quỹ thành phần chính của quỹ BHXH và là quỹ dài hạn để chi trả lương hưu, trợ cấp tuất hàng tháng cho các năm và chi trả các khoản trợ cấp một lần) còn tồn dư 113.685 tỷ đồng và dự kiến năm 2011, ngân sách chuyển sang cho quỹ BHXH tiền đóng BHXH của đối tượng tham gia BHXH trước 01/10/1995 là 85.000 tỷ đồng (tổng số tiền của quỹ còn dư là gần 200.000 tỷ đồng). Với mức đóng góp và mức hưởng chế độ như quy định của chính sách hiện nay, kết quả dự báo về tình hình cân đối quỹ này như sau: năm 2023 số thu bằng số chi, từ năm 2024 trở đi, để đảm bảo chi chế độ hưu trí, tử tuất, ngoài số thu trong năm phải trích thêm từ số dư của quỹ. Năm 2037, nếu không có chính sách hoặc biện pháp tăng thu hoặc giảm chi thì số thu BHXH trong năm và số tồn tích bắt đầu không đảm bảo khả năng chi trả, các năm sau đó số chi lớn hơn rất nhiều so với số thu trong năm.

Từ kết quả dự báo trên, nhìn chung, tình hình cân đối quỹ hưu trí, tử tuất chưa đảm bảo tính bền vững, lâu dài. Tình trạng mốt cân đối quỹ có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân về tuổi nghỉ hưu. Với góc độ đảm bảo cho quỹ BHXH cân đối bền vững và lâu dài, cần phải có những giải pháp liên quan đến tuổi nghỉ hưu như sửa đổi quy định điều kiện giảm tuổi nghỉ hưu, tăng dần tuổi nghỉ hưu đối với NLĐ.

3. Tuổi nghỉ hưu dưới góc độ bảo đảm bình đẳng giới
Xét trên phương diện bình đẳng thì nam giới và phụ nữ phải có quyền nghỉ  hưu ở độ tuổi như nhau. Theo BLLĐ quy định hiện hành, tuổi về hưu của nữ thấp hơn nam giới 5 năm là bất bình đẳng đối với nữ. Lý do là nếu tiếp tục được làm việc, phụ nữ sẽ có cơ hội thăng tiến, cải thiện được các mức lương trung bình làm căn cứ để tính mức lương hưu và cải thiện được các mức hưu trí do số năm đóng cao hơn. Cũng có ý kiến cho rằng, đây là bất bình đẳng đối với nam giới do phụ nữ phải làm làm việc ít hơn, thời gian đóng ít hơn, song mức huởng hưu trí lâu hơn, do phụ nữ sống lâu hơn. Xét trên quan niệm về quyền và ưu đãi, nếu đến 55 tuổi được quyền nghỉ ngơi, được nhận lương hưu thì đó là "quyền". Nếu đến 55 tuổi, buộc phải về hưu thì đó là "bắt buộc". Mặc dù quy định này được đặt ra với mục tiêu là “ưu tiên” cho phụ nữ, nhưng thực tế đã hạn chế quyền được nghỉ hưu ngang bằng với nam giới. Nếu muốn coi đây là “ưu tiên” thì không nên quy định cứng như vậy, lao động nữ phải được quyền lựa chọn về hưu ở độ tuổi 55 hoặc muộn hơn.

Có sự thiên vị giới trong chính sách bảo hiểm xã hội hiện hành cũng như theo dự án BLLĐ (sửa đổi), là dành sự ưu ái đặc biệt cho lao động nữ. Cụ thể, lao động nữ đảm bảo điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định thì được hưởng lương hưu sớm hơn từ 3 đến 5 năm so với nam giới. Hơn thế nữa, Luật BHXH năm 2006 và các văn bản dưới luật tạo thêm thuận lợi cho lao động nữ về cách tính lương hưu: Mức lương hưu tháng bằng 45% bình quân lương tháng đóng BHXH tương ứng với 15 năm và sau đó cứ mỗi năm đóng BHXH thì nữ được tính thêm 3% còn nam chỉ được tính thêm 2%. Do đó, lao động nữ chỉ cần đóng góp 25 năm để hưởng mức lương hưu tối đa được phép, còn nam giới phải cần tới 30 năm.

Thực tiễn triển khai BLLĐ hiện hành cho thấy, tuổi nghỉ hưu đã và đang được tính là tuổi đời hưởng lương hưu, theo đó tuổi nghỉ hưu của nam giới là 60, muộn hơn nữ 5 năm. Và kiến nghị về bảo đảm quyền bình đẳng đối với phụ nữ về tuổi nghỉ hưu đã được lặp đi lặp lại trong rất nhiều các báo cáo, tổng kết, hội thảo… Điển hình vào năm 2001, Ủy ban CEDAW đã gửi văn bản khuyến nghị sửa quy định được coi là “mang tính phân biệt đối xử với phụ nữ” sau khi Chính phủ đệ trình và bảo vệ Báo cáo về tình hình thực hiện Công ước[1]. Gần đây nhất, công trình “CEDAW và pháp luật: Nghiên cứu rà soát văn bản pháp luật Việt Nam  trên cơ sở quyền và giới qua lăng kính CEDAW” nêu rõ: BLLĐ và Luật BHXH phải được sửa đổi, nhằm bảo đảm độ tuổi nghỉ hưu bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ, cụ thể là Điều 145 của BLLĐ và các Điều 50, 51, 70 và 73 của Luật BHXH; không được có sự phân biệt về giới tính trong độ tuổi nghỉ hưu.

Qua phân tích tuổi nghỉ hưu dưới các góc độ khác nhau cho thấy, việc quy định về vấn đề này phải được tiến hành thận trọng, phù hợp với ý chí, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời bảo đảm tính hiệu quả, hợp lý, tính khả thi và tính đồng bộ trong hệ thống chính sách, pháp luật của nước ta. Quy định vấn đề này phải đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng Báo cáo đánh giá tác động, trong đó lưu ý:

- Phân loại rõ các loại đối tượng khác nhau sẽ chịu tác động của chính sách: NLĐ theo hợp đồng lao động; cán bộ, công chức, viên chức: cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; không lãnh đạo, quản lý…; NLĐ, cán bộ, công chức, viên chức thuộc các ngành nghề và tính chất công việc khác nhau như: độc hại, nguy hiểm; kỹ thuật cao…

- Phân tích các tác động tới kinh tế, xã hội; tác động tới quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân; tới hệ thống pháp luật và khả năng tuân thủ quy định của các đối tượng: (i) về nguồn lực lao động: cơ hội có việc làm của giới trẻ; vấn đề sử dụng trí tuệ, kinh nghiệm của NLĐ…; (ii) vấn đề bảo đảm an toàn quỹ BHXH; (iii) vấn đề ngân sách nhà nước liên quan tới quỹ lương; vấn đề giảm biên chế bộ máy hành chính…; (iv) vấn đề liên quan tới y tế, sức khỏe; đời sống văn hóa, xã hội của người nghỉ hưu; (v) vấn đề liên quan tới bình đẳng giới, bảo đảm công bằng xã hội; quan hệ quốc tế…

- Cần làm rõ một số vấn đề để có cơ sở điều chỉnh tuổi nghỉ hưu của NLĐ nói chung, lao động nữ nói riêng: (i) xác định rõ tỷ lệ NLĐ (đặc biệt là nữ) hưởng chế độ hưu trí chịu sự tác động của sự thay đổi về độ tuổi nghỉ hưu; (ii) những ảnh hưởng đến kinh tế, xã hội nói chung và chính sách, pháp luật bảo hiểm hưu trí nói riêng (quỹ hưu trí). Cần lưu ý, những yếu tố ảnh hưởng đến quỹ hưu trí không chỉ là vấn đề kéo dài độ tuổi lao động.

Hiện nay, dự thảo BLLĐ (sửa đổi) đang được chỉnh lý quy định tuổi nghỉ hưu như sau: NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở độ tuổi cao hơn so với quy định này. Chính phủ quy định cụ thể về đối tượng áp dụng, tuổi nghỉ hưu và phương thức tăng tuổi nghỉ hưu của các đối tượng trên.
Nhìn chung, quy định trên đã dựa trên việc phân tích các yếu tố tác động đến tuổi nghỉ hưu như vấn đề sức khỏe NLĐ ở các ngành, nghề khác nhau, xu hướng già hóa dân số với việc bảo đảm cân bằng quỹ BHXH... Quy định về tuổi nghỉ hưu như dự thảo Bộ luật cơ bản là giữ như hiện hành, nhưng đã cho phép có thể điều chỉnh nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao; nhóm lao động làm công tác quản lý có thể kéo dài thời gian làm việc nếu có nhu cầu, tự nguyện, có sức khỏe. Tuy nhiên đối với nhóm lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo bị suy giảm sức lao động thì chưa có quy định được nghỉ hưu trước thời gian quy định. Vì vậy, cần quy định thêm những đối tượng được nghỉ hưu ở độ tuổi thấp hơn quy định này để tùy theo điều kiện trong từng giai đoạn, Chính phủ có thể xem xét quy định cụ thể tuổi nghỉ hưu của các nhóm lao động khác nhau, tạo điều kiện thực tiễn để xem xét tổng thể tuổi nghỉ hưu trong tương lai.

Đấy mọi người ạ, dự là như thế, các anh chị và các bạn mới làm trong các doanh nghiệp trẻ chắc cũng chả quan tâm đến cái nội dung bảo hiểm - tuổi nghỉ hưu này lắm nhỉ. Nhưng Nhân Viên mới nghĩ rằng, biết thêm chả bao giờ là thừa, biết đâu mọi người lại chuyển đến làm tại doanh nghiệp "già" nào đó, hoặc giả người thân người quen nào đó của các anh chị và các bạn cần tư vấn về điều này chẳng hạn.

Chúc các anh chị và các bạn thành công trong công việc và cuộc sống - hay - "trộm vía" có được công việc tốt, giữ được việc làm thời khủng hoảng này nhé. 

Quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Mục tiêu cơ bản của QTNS trong doanh nghiệp (DN) là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN.

QTNS giúp cho các DN xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.

Nhận thức được tầm quan trọng của QTNS trong các DN như vậy nên hiện nay các DN đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của QTNS được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các DN hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.

Hiện nay, các DN Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các DN ở Việt Nam hay gặp phải như là:

- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của DN.

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.

- Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.

- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.

- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.

- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.

- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN.

- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN

- Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn.

Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN. Các DN cần có hệ thống QTNS với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN

Về chính sách tuyển dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN.

Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của DN, DN cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị DN thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận QTNS DN phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải được hoàn lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học.

Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các nhà QTNS phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá...

"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà QTNS. Hy vọng rằng công tác QTNS trong các DN ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quả đáng ghi nhận.

Thứ Tư, 28 tháng 11, 2012

Kaizen Teian - Tập 1: Thiết Lập Hệ Thống Đề Xuất Cải Tiến Liên Tục Thông Qua Thực Hiện Đề Xuất Của Người Lao Động

Bốn quan niệm sai lầm tiêu biểu về đề xuất cải tiến thường được đề cập miêu tả thực trạng của hoạt động Kaizen Teian như sau:
1. Không còn động lực để đưa ra những đề xuất mới.
2. Chúng ta không còn ý tưởng nào nữa.
3. Chúng ta không còn ở trong giai đoạn Kaizen.
4. Chúng ta đã cố gắng rất nhiều để đổi mới, và chẳng có gì được thực hiện cả.

Mặc dù đây là những quan niệm sai lầm thường thấy, nhưng cải tiến liên tục sẽ chẳng có được tiến bộ nào nếu như bạn chỉ gật đầu đồng ý như vậy. Mục đích của cuốn sách này là giúp bạn thoát khỏi những lời phàn nàn gây áp lực cho bạn trong tình huống hình giả định là bạn không có ai giúp đỡ.

Tuy nhiên, cuốn sách này không chỉ đơn giản là tập hợp của các đề xuất từ thực tế hoặc lời khuyên có được từ chuyên gia tư vấn. Nó giải thích những khái niệm cơ bản và cách tư duy chứ không chỉ miêu tả cách thức hoàn thành một nhiệm vụ nào đó hoặc viễn cảnh mới mẻ khi tiếp cận sự việc.

Cuốn sách này không phải là một phương pháp giải quyết các triệu chứng của vấn đề hoặc là tập hợp các câu hỏi và trả lời. Thay vào đó, nó đặt ra câu hỏi như, “Kaizen Teian là gì?”, “Phương pháp đưa ra các đề xuất cải tiến là gì?”, đồng thời trình bày các nguyên tắc cơ bản của đề xuất cải tiến sáng tạo.

Nói cách khác, khi đưa ra một đề xuất thì không cần trình bày mọi thứ phải được theo thứ tự. Đề xuất chỉ có giá trị khi chúng được thực hiện và được nhận biết, do đó, nó làm thay đổi cách thức làm việc của chúng ta. Cuốn sách này không chỉ phục vụ cho mục đích hướng dẫn hệ thống đề xuất mà còn trình bày các phương pháp, cách thức để thay đổi cách làm việc của chúng ta thông qua đề xuất.

Cuốn sách này được biên soạn dựa trên sự tập hợp, chỉnh sửa, sắp đặt lại cấu trúc các bài báo chuyên đề về hoạt động đề xuất cải tiến. Những bài báo này đã được xuất bản trong một chuyên san về phát triển hệ thống Kaizen Teian, ra hàng tháng, có tên là Ingenuity and Inventions. Mặc dù nó giới thiệu các ví dụ đề xuất cải tiến đã được thực hiện ở nhiều công ty, sự miêu tả các đề xuất này ngắn gọn như một kịch bản. Cuốn sách này không chỉ giới thiệu các ví dụ đề xuất một cách sơ sài mà còn sử dụng những ví dụ thực tế để giải thích cho những nguyên tắc và quy tắc ‒ cơ sở của các đề xuất cải tiến.

Những nghiên cứu cụ thể và các ví dụ thực tế sẽ được trình bày trong cuốn Kaizen Teian 3 mà chúng tôi đang biên soạn và sẽ xuất bản trong thời gian tới.

Đánh giá
"Bí quyết thành công của hệ thống phát triển sản phẩm của Toyota ư?" Chúng tôi có một kỹ thuật rất tinh xảo trong việc phát triển những mẫu xe mới, được gọi là “5 lần tại sao”. Chúng tôi, toàn thể nhân viên của Công ty, luôn đặt câu hỏi "Tại sao?" đến 5 lần để tìm ra những nguyên nhân gốc rễ và liên tục đưa ra các ý tưởng cải tiến (Kaizen).
Yuichi Okamota
Nguyên Phó Giám đốc Trung tâm Kỹ thuật TOYOTA

***
Mặc dù hệ thống Kaizen Teian đôi khi được miêu tả bằng tiếng Nhật, nhưng lợi ích mà nó mang lại không vì thế mà chỉ giới hạn ở những công ty của Nhật Bản. Hãng sản xuất Nippondenso của Mỹ ở Battle Creek, Michigan là một trong những công ty ở Mỹ hiện đang áp dụng hệ thống Đề xuất Cải tiến Liên tục có sự tham gia của người lao động và đã gặt hái được rất nhiều thành công.
Linda Topolsky
Chuyên gia cao cấp về Phát triển nhân lực
Nippondenso Manufacturing U.S.A., Inc.
(Bộ Gồm 2 Quyển)
Tác Giả: Nhiều Tác Giả


Nhà Xuất Bản: NXB Lao Động Xã Hội

Tải SáchMiễn Phí  tại đây: 

Nhân Viên Mới - Làm thế nào để viết một bản báo cáo nhân sự ??

Sắp hết năm, hết tháng rồi, chắc các bạn Nhân Viên Mới khá lo về việc viết bản báo cáo nhân sự năm, báo cáo nhân sự tháng phải không?? 

Báo cáo có thể được chia thành nhiều loại khác nhau (có nhiều tiêu chí phân loại khác nhau). Tùy vào mục đích mà bạn phải chọn sẽ dùng loại nào. Có báo cáo định kỳ, có báo cáo bất thường,- có báo cáo nhanh, có báo cáo tổng quan, có báo cáo chi tiết, có báo cáo tình hình/tiến độ thì nặng về cung cấp thông tin và mô tả, báo cáo đánh giá thì nặng về đánh giá, so sánh... Tóm lại là muôn màu muôn vẻ. Mỗi loại báo cáo khác nhau cũng sẽ khác nhau về cách làm, bố cục. Nhưng, nhìn chung để có một bản báo cáo tốt cần thực hiện các bước dưới đây: 

Báo cáo phải đủ ngắn gọn, súc tích; đủ các so sánh để người đọc dễ liên tưởng, dễ nắm bắt... tốt nhất là thể hiện bằng bảng và đồ thị:
 - Công tác chuẩn bị:
- Phải xác định đựơc mục đích yêu cầu của bản báo cáo, báo cáo thường kỳ hay báo cáo chuyên đề, từ đó mới có cơ sở để xây dựng đề cương báo cáo.
- Xây dựng đề cương khái quát.
- Tùy theo mỗi loại báo cáo mà người soạn thảo lựa chọn một bố cục cho thích hợp, ngoài những phần tiêu đề, tên cơ quan, tên báo cáo… phần nội dung thường có 3 phần nhỏ:

Phần 1: 
- Đánh giá tình hình hoặc mô tả sự việc, hiện tượng xảy ra.

Phần 2: 
- Phân tích nguyên nhân, điều kiện của sự việc, hiện tượng, đánh giá tình hình, xác định những công việc cần tiếp tục giải quyết.

Phần 3: 
- Nêu những phương hướng, nhiệm vụ chính để tiếp tục giải quyết các biện pháp tổ chức thực hiện, những tồn tại đang cần giải quyết, những nhiệm vụ tiếp tục đặt ra.
- Thu thập tài liệu, số liệu để đưa vào báo cáo.
- Chọn lọc tài liệu, tổng hợp sự kiện và số liệu phục vụ các yêu cầu trọng tâm của báo cáo.
- Đánh giá tình hình qua tài liệu, số liệu một cách khái quát.
- Dự kiến những đề xuất kiến nghị với cấp trên.

Xây dựng dàn bài:
- Mở đầu:
Có thể nêu những điểm chính về nhiệm vụ, chức năng của tổ chức về chủ trương, công tác do cấp trên định hướng xuống. Đồng thời nêu những điều kiện, hoàn cảnh có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các chủ trương và nhiệm vụ trên.

- Nội dung chính:
+ Kiểm điểm những việc đã làm, những việc chưa hoàn thành.
+ Những ưu khuyết điểm của quá trình thực hiện.
+ Đánh giá kết quả, rút ra bài học kinh nghiệm.

Lưu ý: Có thể đánh giá những công việc chủ yếu của đơn vị theo từng nội dung công việc. Nếu là báo cáo tổng hợp, có thể kiểm điểm riêng từng nội dung, nhiệm vụ gồm kiểm điểm công việc đã làm và chưa làm đựơc, đánh giá ưu khuyết điểm và tìm nguyên nhân tồn tại riêng đối với từng lĩnh vực công tác, từng nhiệm vụ được giao.

- Kết luận báo cáo:
+ Phương hướng, mục tiêu phấn đấu tiếp tục.
+ Nhiệm vụ cụ thể khắc phục các tồn tại, khuyết điểm.

- Các biện pháp tổ chức thực hiện:
+ Những kiến nghị với cấp trên.
+ Nhận định những triển vọng.

Viết dự thảo báo cáo:
- Báo cáo nên viết bằng ngôn ngữ phổ thông, nêu các sự kiện, nhận định, đánh giá, có thể dùng chữ số để minh họa, trình bày theo lối biểu mẫu, theo sơ đồ và các bản đối chiếu nếu xét thấy dễ hiểu và ngắn gọn hơn.
- Nên dùng cách hành văn rõ ràng, mạch lạc, thiết thực, không nên dùng lối hành văn cầu kỳ. Khi đánh giá tình hình, cần dùng các sự kiện, số liệu khách quan và công bằng. Không nên dùng từ ngữ thể hiện tính chủ quan một chiều họăc quá khoa trương mà không có căn cứ sẽ làm cho người đọc thiếu tin tưởng. Đối với các báo cáo chuyên đề, có thể dùng bảng phụ lục để tổng hợp các số liệu liên quan đến nội dung báo cáo, có thể lập bảng thống kê các biểu mẫu so sánh, các tài liệu tham khảo trong phần phụ lục.

Đối với các báo cáo quan trọng:
- Cần tổ chức cuộc họp hoặc hội nghị để lấy ý kiến đóng góp, bổ sung, sửa đổi bản dự thảo báo cáo cho thống nhất và khách quan hơn.

Trình lãnh đạo thông qua:
- Đối với bản báo cáo gửi lên cấp trên, báo cáo trước hội nghị, báo cáo chuyên đề… cần phải có sự xét duyệt của lãnh đạo trước khi gửi nhằm thống nhất với các quyết định quản lý và các thông tin khác mà người lãnh đạo chủ chốt đã cung cấp cho cấp trên hoặc hội nghị.
- Cuối cùng là việc ký, đóng dấu và gửi báo cáo đi, nếu là báo cáo khoa học thì tên tác giả phải ghi ở đầu sau tên báo cáo và không điền các mục khác ở phần tiêu đề như các báo cáo thông thường. Việc gửi báo cáo trình cấp trên hoặc chuyển cho cơ quan khác thì phải có công văn hay thư riêng gửi kèm theo.

Mẫu báo cáo nhân sự:

1. Tổng hợp chung:
- Tình hình nhân sự chung : cho biết sự thay đổi về số lượng nhân sự của công ty từ đó biết được lượng tăng giảm của nhân viên chính thức, thử việc.
- Tỷ lệ nhảy việc:  Số lượng nhân viên rời (trong thời gian đã qua ) chia cho số trung bình của nhân viên (trong trong thời gian đã qua ) làm việc.
Lưu ý: Không tính nhân viên thử việc. Và tách giữ thôi việc chủ động và cho thôi việc
Tỷ lệ này cho biết : tỷ lệ càng cao thì chi phí tuyển dụng càng lớn …. ( còn nữa )
- Cơ cấu theo công việc: Cơ cấu này cho biết tỷ lệ an toàn giữa các khối đảm bảo cho hoạt động công ty. Cần so sánh với ngành và các công ty khác để đánh giá.

2. Tuyển dụng:
- Tình hình tuyển dụng chung khối: Cho biết mức tăng giảm, chi phí cho từng khối

- Tổng số CV / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh).
Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng CV bạn nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty bạn có thể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn.
Bạn cần làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng CV của bạn nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp tới.

-    Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:
Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn.
Tỷ lệ này =
Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên.
Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bạn đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng là họ có thể hiểu được các thông điệp của bạn).

-    Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng:
Tổng chi phí / Tổng số CV. Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một CV bạn mất bao nhiêu đồng.
Số người tuyển được/từng kênh

3. Đào tạo:
-    Tình hình đào tạo chung khối: Cho biết mức độ quan tâm đến đào tạo, chi phí đào tạo cho từng khối
-    Chi phí huấn luyện / NV
Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu.
Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên. Lưu ý, bạn nên tính chi phí theo chức danh.
Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện…<
-    Tỷ lệ nhân viên đào tạo:
Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.
Bạn có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài.

4. Lương :
-    Tình hình lương thưởng chung của các khối:  Cho biết mức độ tăng giảm lương cho từng khối.
-    Mức thu nhập trung bình:
Công thức: =
Khi xem xét mức thu nhập trung bình toàn công ty, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

-    Mức thu nhập theo chức danh:
Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập của các chức danh trong công ty của bạn.
Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế lương).
Công thức: =
Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thị trường.

-    Tỷ lệ chi phí lương:
Công thức:
Bạn cũng cần xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không?

5. Nội quy, quy chế:
-    Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy:
Tỷ lệ này bằng số lượng vi phạm trong một tháng.
Bạn có thể phân loại vi phạm theo bộ phận, nếu gom theo lĩnh vực thì càng tốt, ngoài ra bạn có thể phân làm mức độ nghiêm trọng của vi phạm.
-    Tổng thời gian đi làm muộn toàn công ty:
Bạn xem xét tổng thời gian đi muộn từng tháng, và so sánh sự tăng giảm của nó để có các biện pháp quản trị thích hợp.
So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận
Công thức:
Dựa vào chỉ số này, bạn biết rằng bộ phận nào bị mất thời gian nhiều nhất, do vậy bạn sẽ có biện pháp để hạn chế.
-    Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm:
Tỷ lệ ngày nghỉ, công thức =
Nếu công ty có tỷ lệ này cao, bạn cần xem xét lại các nguyên nhân để khắc phục.

6. Các hoạt động nhân sự khác :
1. Tổng hợp chung:
-    Tình hình nhân sự chung:
Nội dung    Năm 2010
Số lượng    30/07/2010    30/08/2010    Thay đổi / Ghi chú
(1)    (2)    (3)=(2)-(1)
Chính thức đầu kỳ    161    164    Chính thức đầu kỳ tháng sau = chính thức đầu kỳ tháng trước + ký chính thức tháng trước
Thử việc tính đến cuối tháng    6    12    Thử việc mới tháng sau = thử việc tháng sau + ký chính thức trong tháng sau – thử việc tháng  trước
Ký chính thức trong tháng    3    2
Thời vụ    1    1    0
Tổng số    171    179    +5

-    Tỷ lệ nhảy việc:
Số nhân sự     Thôi việc trong tháng  (Bao gồm giảm biên chế)    Thôi việc trong tháng (Không tính giảm biên chế)
T1    179    3    3
T2    179    2    1
T3    173    8    5
T4    168    3    3
T5    167    10    6
T6    163    7    5
T7    168    6    3
T8    173    1    1
Trung bình    171,3    5    3,4
Tỷ lệ thôi việc     23%    16%
(Tổng Số thôi việc/Nhân sự TB)

-    Cơ cấu theo công việc:
Khối    Số lượng    Tỷ lệ %    Ghi chú
(1)    (2)=(1)/(3)
Khối Kinh doanh    57    32,95    Cán bộ Kinh doanh/Trợ lý
Khối Đầu tư PT – Tư vấn    14    8,09    Tư vấn + Marketing
Khối Kỹ thuật    55    31,79    Dịch vụ triển khai + Dịch vụ khách hàng + Giải pháp CN
Khối Chức năng/Hỗ trợ    40    23,12    Kế toán/Muahàng/Hành chính/Nhân sự/Quản lý chất lương
Ban Giám đốc+ Trợ lý    7    4,05
TỔNG CỘNG    173    100%

2. Tuyển dụng:
-    Tình hình tuyển dụng chung theo khối:
Khối    Kế hoạch tháng    Phát sinh tháng
(Yêu cầu Tuyển thay thế hoặc tuyển do thay đổi KH)    Tổng yêu cầu     Thực hiện     % so    %  so
Tổng yêu cầu     Kế hoạch
(1)    (2)    (3)=(1)+(2)    (4)    (5)=(4)/(3)    (6)=(4)/(1)
Khối chức năng hỗ trợ    0    0    0    0    0%    0%
Khối Đầu tư PT – Tư vấn    1    10    11    0    0%    0%
Khối Kinh doanh    1     6    7     0    0%    0%
Khối Kỹ thuật    1    3    4    0    0%    0%
TỔNG CỘNG    3    19    22    0    0%    0%

-    Tình hình tuyển dụng theo vị trí:
Vị trí tuyển dụng    Số lượng    Đã tuyển     CV đã nộp    Gọi phỏng vấn    Chi phí    Ghi chú
Tổng hợp    15    12
Cán bộ Kinh doanh TT KD #8    2    1
CB Tư vấn (MS)    3    2
Kỹ sư Giải pháp     2    2
CB Triển khai     4    3
Trợ lý bảo hành    1    1
Quản trị mạng    2    2
CB Đào tạo    1    1
v.v.


Tham khảo một mẫu báo cáo công tác tuần/tháng/quý theo cuốn Nghiệp vụ thư ký văn phòng và tổ chức của Khoa văn bản và công nghệ hành chính – Học viện hành chính Quốc Gia: Nhân Viên Mới Share

Thứ Ba, 27 tháng 11, 2012

Bình luận: câu chuyện của sinh viên mới tốt nghiệp đi tìm việc làm

Lại nói, Nhân Viên Mới là một sinh viên mới tốt nghiệp (tính đến thời điểm hiện tại là mới tốt nghiệp được 3 tháng 3 ngày). Sáng ra đọc được câu chuyện của bạn Khoai Tây và phản hồi của anh Phan Sơn - Giám đốc nhân sự trên Vietnamnet nên nổi hứng "Bình luận câu chuyện của sinh viên mới tốt nghiệp đi tìm việc làm".

Trước hết, Nhân Viên Mới xin đăng bài viết của bạn Khoai Tây như sau: 

"Tôi – một con bé tỉnh lẻ, chẳng có gì ngoài một nỗ lực học tập sao cho thật tốt nơi đô thi phồn hoa đề sau này có một việc làm ổn định, xứng đáng với những gì mà bản thân và gia đình đã bỏ ra.

Tôi – một con bé 21 tuổi, chập chứng bước vào đời bằng vồn kiến thức ít ỏi trong nhà trường. Tập đi những bước đầu tiên, nhẹ, ngắn thôi nhưng ngã thì cũng đau đớn lắm đấy.

Khóa chúng tôi có hơn 100 sinh viên chia ra thành các chuyên ngành học khác nhau. Đứa theo Sở hữu trí tuệ, đứa theo Khoa học Công nghệ, đứa lại theo Chính sách xã hội. Còn tôi, tôi theo Quản trị nhân lực. Chẳng có gì ngoài mấy môn chuyên ngành phụ giúp cho công việc chuyên môn, chẳng có gì ngoài niềm đam mê khao khát được làm việc. Tôi cũng như bao bạn bè khác, làm hồ sơ, đi phỏng vấn để mong có một nơi thực tập tốt nghiệp cho đúng nghĩa của nó.

Tôi đi phỏng vấn rất nhiều nơi và thất bại thì cũng không phải là ít. Tôi cũng chẳng hiểu vì tôi yếu về kỹ năng phỏng vấn, tôi trả lời không đạt hay vì một lý do nào đó mà đến giờ tôi chưa vẫn thấm thía nhưng tôi chỉ muốn được nói rằng: nếu không cho chúng tôi cơ hội thì làm sao chúng tôi có thể chứng minh?

- Em học trường gì vậy?

- Em học Nhân văn chị ạ.

- Em học Khoa gì ở trường đó mà lại xin vào vị trí Thực tập Nhân sự?

- Em học Khoa Quản lý, chuyên ngành Quản lý nguồn nhân lực chị ạ.

- Trường đó mà cũng đào tao về Nhân sự sao?

- Vâng…

Đó là câu hỏi đã quá quen thuộc mà tôi có lẽ đi tới nơi nào phỏng vấn cũng được “chào hỏi và làm quen” như thế từ chính những ứng viên hay từ chính nhà tuyển dụng.

Những câu hỏi đó làm tôi nhiều khi thấy thật mất tự tin và thấy mình “thấp” hơn những bạn đã tốt nghiệp các trường khác đào tạo về Nhân sự.

Nhưng Nhân sự trường Nhân văn thì sao? Có thể chúng tôi không tư duy nhanh nhạy trong một số trường hợp, có thể chúng tôi không được học nhiều và kỹ các môn chuyên ngành như các trường khác nhưng đã có ai thực sự hiểu về nghề Nhân sự? Đâu phải Nhân sự chỉ là tính tiền lương? Là định mức? Là tuyển dụng? Là đào tạo? Nhân sự là một nghề không đơn giản và riêng lẻ như thế, đó là một nghề tổng hợp và cũng cần những con người biết “tổng hợp”.

Lần đi thực tập thực tế (cuối năm 3), tôi đã tự tin và thấy hãnh diện vì mình học Nhân sự tại Nhân văn.

Tôi không dám đề cao mình, không dám hạ thấp bất kỳ một trường nào vì mỗi trường đào tạo theo một tiêu chí khác mặc dù nó là một ngành chung nhưng tôi hài lòng một phần vì tôi đã chọn ngành Nhân sự trường tôi. Có ai đã từng nghĩ mối quan hệ và xây dựng, duy trì mối quan hệ giữa con người với con người là yếu tố quan trọng nhất trong nghề Nhân sự chưa? Kỹ năng làm việc với con người mới là quan trọng nhất trong nhân sự chưa? Nếu ai đã từng nghĩ thế thì tôi tin rằng sinh viên Nhân văn không thua kém ai.

Thực tập tốt nghiệp đợt này, tôi cũng tự tìm cho mình một cơ hội, một lối đi riêng nhưng xem chừng thật khó.

Đọc xong yêu cầu công việc của một nhà tuyển dụng đang tuyển vị trí thực tập Nhân sự cho công ty mà tôi… choáng váng. Mọi điều kiện tôi thấy rất phù hợp với mình nhưng rồi một dòng chữ in đậm làm tôi “chột dạ”: Yêu cầu học chuyên ngành nhân sự khối ngành kinh tế.

Cảm xúc trong tôi lúc này chắc cũng không khác gì cảm xúc của những bạn sinh viên trường Đại học Ngoại thương khi nhìn thấy mẩu tin tuyển dụng: “Không tuyển sinh viên Ngoại thương” ngày trước.

Là gì nhỉ? Tôi lấy gì ra để chứng minh và lấy gì ra để giải thích cho điều này? Thực sự chỉ có một điều duy nhất: có lẽ cử nhân học chuyên ngành Nhân sự - Nhân văn kém hơn cử nhân học Nhân sự các trường khác?

Mọi người vẫn thường nghe câu “thiếu gì thì cần lấy” vậy tại sao các nhà tuyển dụng không thử một lần đặt giả thiết và giải bài toán này nhỉ?

Tôi là một sinh viên Nhân văn, đánh giá khách quan của tôi về chương trình đào tạo của trường đó là: sơ sài, thiếu chuyên sâu. Chính vì vậy, sinh viên ra trường mới lúng túng và mới bị tẩy chay như thế.

Thế nhưng, tôi muốn đặt một câu hỏi: liệu tất cả các trường khác có chắc chắn rằng được đào tạo hơn chúng tôi hay không? Và nếu hơn sẽ là hơn bao nhiêu %? Các nhà tuyển dụng đã bao giờ đi làm một cuộc điều tra, rà soát về “nhu cầu được làm” của sinh viên các trường hay chưa? (Nhu cầu được làm ở ngay trong kỳ thực tập tốt nghiệp)?

Tôi dám khẳng định rằng chúng tôi và ngay cả bản thân tôi mong ước và khao khát được làm việc, được xâm nhập thực tế nhiều hơn thế. Một báo cáo đẹp, một số điểm cao, sinh viên nào không muốn, nhưng song song với đó, tôi và các bạn tôi mong muốn được nhiều và nhiều hơn thế.

Tôi mong có được một điều gì đó đằng sau thời gian thực tập và bản báo cáo có dấu, có những lời khen “chắp cánh” ấy. Có ai đã từng khóc, đã từng dằn vặt, đã từng lặn lội đi khắp các công ty để xin vào thực tập, được đi phỏng vấn chỉ để được thực tập theo đúng nghĩa của nó?

Và tôi muốn biết một nhà tuyển dụng mong muốn có một người có nhiều kiến thức, kỹ năng hơn (tạm gọi là thế) nhưng chỉ cần đến, làm nhàng nhàng và viết báo cáo hay thích một người thiếu thốn đấy nhưng có sự vươn lên, khao khát được học hỏi và làm việc? Đó cũng là câu trả lời cho câu “thiếu gì thì cần lấy” ở trên của tôi.

Kinh tế khó khăn, các công ty lớn cắt giảm nhân sự, công ty nhỏ thì lao đao, sinh viên ra trường muốn đi xin việc làm nhưng chỗ nào cũng phải kinh nghiệm vậy cái nghịch lý này ai sẽ giải quyết? Ai sẽ đưa ra phương án? Các trường đại học thì ồ ạt mở ra, ngành nào hot thì đổ xô vào học, đổ xô đào tạo mà chẳng cần biết đầu ra mai sau sẽ thế nào? Và cuối cùng ai chịu hậu quả? Nhà nước? Các trường đại học? Doanh nghiệp? Hay chính là những sinh viên “cõng chữ” đến gù lưng mang theo cả những ước mơ và niềm kỳ vọng của gia đình?

Thêm một chút bên lề cho câu chuyện này, cô bạn tôi học chuyên ngành Sở hữu trí tuệ của khoa tôi, đi xin thực tập, đã được nhận.

Thế nhưng trong quá trình làm việc, dưới con mắt của 2 nhân viên cũ – những người được học trong môi trường chuyên sâu về luật hơn, phán: “Nói em cũng không hiểu đâu, chỉ làm mất thời gian hướng dẫn mà thôi”. Đây được gọi là kỳ thị, gọi là ma cũ bắt nạt ma mới hay được gọi là sự phân biệt “bằng cấp”? Liệu bằng cấp của trường này hơn bằng cấp của trường kia? Liệu bằng cấp là đẳng cấp?

Thực sự qua bài viết ngắn ngủi này, tôi không hề có ý định chê trách các nhà tuyển dụng, không có ý định hạ bệ các trường khác để tự tôn mình lên mà tôi chỉ muốn khẳng định với các nhà tuyển dụng một điều rằng: không thể lấy một con người làm thước đo cho nhiều người.

Không thể nhìn bề ngoài mà đánh giá cái bên trong. Và mong muốn của tôi cũng như bao người bạn của tôi – những người không muốn đi thực tập là xin dấu và báo cáo cũng là những người đang lao đao liên hệ nơi thực tập chỉ là: hãy cho chúng tôi cơ hội.

Nếu không cho thì làm sao biết chúng tôi thế nào? Nếu có cơ hội để học hỏi, tiếp xúc với thực tế thì chắc chắn chúng tôi làm được nhiều hơn thế. Và lúc đó, liệu lời phán quyết chúng tôi được việc hay không được việc có là quá muộn?

Xin gửi lời cảm ơn đến những ai đọc và bình luận về bài viết này!

Độc giả Khoai Tây"

Mình cũng là sinh viên ra trường chưa lâu, mình cũng từng đi xin việc và giờ thì mình cũng đang ở vị trí đi tuyển dụng lại các bạn. Thành thật mà nói, cả nước có trên 500k doanh nghiệp, liệu bạn gái của tôi đã đi phỏng vấn tại bao nhiêu công ty??

Khi tôi đọc bài bạn viết, có những cái đúng là khi đi thực tập các bạn không học được gì nhiều. Cái này rất nhiều bạn tôi gặp phải, nhưng trong số ấy không có tôi. Tôi đi thực tập làm 8h/ngày, 5,5 ngày/tuần như những nhân viên bình thường khác và không lương. Cùng đợt với tôi, có rất nhiều bạn sinh viên khác, họ chỉ mong đến thực tập là xin số liệu, tuần đến vài buổi (không phải đến thì càng tốt). Có những bạn cũng đến được khoảng thời gian 1 tháng liên tục, rồi nghỉ vì với các bạn ấy, thực tập không lương thì không nên làm. Nếu là bạn, đến thực tập, cũng làm như tôi, thì bạn sẽ làm được trong bao lâu... lúc đầu thì ai cũng khao khát lắm.

Bạn ạ, cái gì cũng có giá của nó, bạn đi thực tập, nếu bạn học được cách làm việc của người ta, hay may mắn học được một vài TIP của người ta, bạn cũng phải trả một cái giá gì đó, mà ở đây là sức lao động của bạn. Khi bạn không học được điều gì từ quá trình thực tập, đáng lẽ ra, bạn cũng đã học được một bài học rằng "lý do vì sao bạn không học được điều gì từ quá trình thực tâp chứ? vì sao họ không giao cho bạn công việc, vì sao họ nói với bạn rằng bạn không biết gì cả, vì sao giải thích lại tốn sức..." và chắc chắn khi bạn trả lời được những câu hỏi trên thì bạn cũng đã tự tìm được nguyên nhân cho mình, và có thể là giải pháp nữa cơ.

Thầy tôi nói rằng [B]"vấp váp nhỏ không vượt qua được thì vấp váp lớn sao có thể vượt qua" [/B] bạn mới đi xin việc chưa lâu, mọi việc vẫn chỉ mới bắt đầu, nếu bạn nghĩ các nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên theo thương hiệu đào tạo của trường là sai rồi bạn ạ. Để tuyển dụng, người ta đánh giá dựa trên rất nhiều yếu tố (mình cũng làm tuyển dụng, dù chưa lâu, nhưng càng làm càng hiểu)

Còn, việc đánh giá con người dựa trên thương hiệu đào tạo của trường cũng chưa đúng lắm. Khi bạn có sự tự tin, có kiến thức và trình độ, hoặc ít nhất là tinh thần cầu thị, luôn luôn học hỏi, bản lĩnh của bạn sẽ khiến không ai có thể đánh gía được trường bạn đào tạo thế nọ thế kia, không bằng trường khác. Còn khi bạn đã có bản lình như trên, mà vẫn có người đánh giá này nọ được thì cũng khó trách được người ta tầm nhìn hạn hẹp, ít giao thiệp.

Theo mình nghĩ, người ta hơn nhau ở cái ra đường và kiếm được nhiều tiền hơn chứ không phải hơn nhau ở cái bằng. Còn tiền kiếm được là phụ thuộc vào nhiều yếu tố - trong đó yếu tố con người - cái đầu của bạn đóng vai trò quan trọng hơn cả.

Câu chuyện đi xin việc sẽ còn dài... có lẽ mình sẽ viết tiếp trong phần 02..

Thứ Hai, 26 tháng 11, 2012

Kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ ứng viên

Nhìn CV để đánh giá một ứng viên  không quá khó cũng không quá dễ, thực chất khi tuyển dụng dù chỉ nhìn CV, nhà tuyển dụng cũng có thể đọc khoản 40% thông tin về ứng viên, dù nó không ghi trong CV. Song, nếu công ty bạn đăng tuyển mà có quá nhiều ứng viên ứng tuyển, bạn nhận được quá nhiều CV thì lọc hồ sơ hiệu quả sẽ gíúp bạn tăng cơ hội thu hút được ứng viên giỏi đến phỏng vấn và tuyển được người tài “đầu quân” về với công ty bạn.

Theo kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ của các chuyên gia nhân sự, để lọc hồ sơ hiệu quả bạn nên thực hiện các bước sau đây:

Bước 1: Xem xét cấu trúc hồ sơ (các cụ nói, ấn tượng đầu tiên là rất quan trọng)

1. Cách trình bày:

Xem xét cấu trúc hồ sơ, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.

CV của ứng viên tiềm năng và có kinh nghiệm tốt sẽ luôn được trình bày một cách logic và bắt mắt hơn. Thông tin trên CV cũng mạch lạc hơn.

2. Nội dung:

Nếu ứng viên trình bày kinh nghiệm chung chung, thì đây là một điểm trừ. Bạn chỉ nên ưu tiên những CV trình bày nội dung chi tiết về công việc đã làm. Vì khi phỏng vấn chỉ hiệu quả nhất khi bạn có thể nhìn vào CV để hỏi, nếu quá ít thông tin thì bạn sẽ hỏi gì ?

- Một bản lý lịch tốt là bản nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày bắt đầu và ngày chấm dứt làm việc và các thông tin để xác minh. Với góc độ là người tuyển dụng, một CV ấn tượng là biết cách rút gọn được kĩ năng mình học được thông qua hoạt động ngoại khóa, nếu ứng viên viết CV quá dài thì đó là do ứng viên đang mô tả mà chưa rút gọn kĩ năng. Bạn cũng có thể cho điểm trừ trường hợp này. 

- Thay đổi nhiều công việc trong một thời gian ngắn có thể đặt ra câu hỏi cần tìm hiểu.

- Thay đổi liên tục trong định hướng nghề nghiệp: Điểm này thường cho thấy ứng viên thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và các mục tiêu không rõ ràng. Việc thay đổi liên tục là hiện tượng phổ biến đối với các ứng viên trẻ tuổi đang tìm việc hoặc đối với những người bị mất việc trong một ngành đang suy yếu.

- Những trách nhiệm quá nổi bật so với chức vụ: Điểm này cho thấy ứng viên có thể có khả năng tốt nhưng đã không được người sử dụng lao động trước đãi ngộ xứng đáng hoặc ngược lại cũng có thể cho thấy ứng viên là người khoa trương, tư duy không logic.

Bước 2: Lọc các hồ sơ theo các tiêu chí đã đặt ra (kinh nghiệm, mục tiêu nghề nghiệp, giới tính, chuyên ngành, số năm kinh nghiệm, trình độ tiếng Anh, mức lương yêu cầu... ...)

1. Cấp độ ứng viên:

Trong giai đoạn hai, bạn cần nhận ra các điểm “hơn nhau” giữa các ứng viên – như chất lượng đào tạo mà họ có được hoặc số năm kinh nghiệm làm việc.

Ví dụ, vị trí tuyển dụng yêu cầu ứng viên có bằng đại học, vậy bạn chỉ việc loại tất cả hồ sơ nào không thỏa mãn yêu cầu này. Dĩ nhiên, sẽ có một số trường hợp đặc biệt là ứng viên không thỏa mãn yêu cầu cơ bản này nhưng nội dung trình bày về kinh nghiệm làm việc lại phù hợp với yêu cầu công việc. Bạn sẽ làm gì? Hãy khảo sát tiếp vòng 2 này.

Tuy nhiên, cũng chú ý mỗi level (mới ra trường 1 năm k/n, 2 năm k/n . . .) đều có khả năng nhất định và bạn không nên đòi hỏi CV của bạn mới ra trường phải pro như của bạn 2 năm kinh nghiệm, nhưng nếu CV của bạn 2 năm kinh nghiêm mà đơn giản quá thì nên cân nhắc lại.

2. Kiến thức có phù hợp với trí tuyển dụng của công ty hay không:

Nếu bạn có 1 CV ưng ý, hãy chú ý phần kiến thức của ứng viên đó có phù hợp với công việc đang trống mà bạn cần tuyển dụng. VD: cùng là tuyển nhân viên kế toán, nhưng nếu cty hay trả lương theo kiểu 2 lần/tháng thì nên ưu tiên các bạn đã làm qua dạng này rồi.

Một ứng viên tốt nghiệp từ các trường danh tiếng sẽ có nhiều khả năng thành công hơn một ứng viên tốt nghiệp từ một trường bình thường. Điều đó như cách nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên tốt nghiệp từ các “thương hiệu” nổi tiếng như MIT, Oxford hay Harvard vậy. Tuy nhiên điều này không phải lúc nào cũng đúng. Sau giai đoạn hai này, bạn có thể mời ứng viên đến dự phỏng vấn.

Các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp:
Bạn cần nhận ra ngay các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp, chẳng hạn như ứng viên không có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, không có mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có nhiều khoảng thời gian thất nghiệp, hoặc ứng viên nhảy việc quá nhiều.

Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơ nhanh chóng và hiệu quả:

• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), và dành nhiều thời gian đánh giá các ứng viên có nhiều khả năng thành công nhất (giai đoạn 2).

• Không đánh giá dựa trên “bề nổi”. Nghĩa là sẽ có ứng viên “trông vậy chứ không phải vậy”. Các ứng viên tốt nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường không trình bày hồ sơ “mướt mát” như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội. Vì vậy bạn cần tìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên.
• Tránh so sánh các ứng viên với nhau. Điều bạn cần làm là so sánh ứng viên dự tuyển với tiêu chuẩn của ứng viên lý tưởng để tìm ra người phù hợp nhất.

Chúc các bạn thành công.