Làm sao để lựa chọn mục tiêu cho cuộc đời??

Dạo này Ad chăm chỉ lắm, Ad đọc báo cập nhật tin tức hàng ngày, thấy thông tin thì nhiều quá mà tin nọ đá tin kia, bài báo nọ đá bài báo kia,... chẳng biết đường nào mà lần, nhiều lúc Ad cảm thấy lạc lối trong cái mớ bòng bong tin tức chẳng biết đúng được bao nhiêu, nhưng, chắc chắn là nền kinh tế đang khủng hoảng trầm trọng hơn cái mức mà người ta bung ra trên báo.

Cứ cho là kinh tế khó khăn, người người thất nghiệp, nhà nhà thất nghiệp, khiến việc đầu tư, mua sắm của người ta ngày càng eo hẹp đi. Nhưng rõ ràng là tối tối ra đường vẫn ối anh chị đi xe đẹp, lượn lờ ngoài phố mà chẳng biết đi đâu (ấy, xăng tăng giá đấy,... ấy, quán nọ quán kia vẫn "nhung nhúc" người ngồi "tán hễu"... ấy khủng hoảng kinh tế đấy...) 

Đầu tư ăn chơi thì không ai tiếc, nhưng đầu tư "đi học cho ấm vào thân" thì người ta lại ngần ngại thế mới lạ :D Hình như mọi người ngủ quên trong cái sự bình yên do chính mình tạo ra, mà quên mất cái mục tiêu sống, mục tiêu cho cuộc đời.

Cuối tuần rồi, Ad có ghé qua nhà 1 người bạn, nói chuyện với cậu út nhà ấy, sắp ra trường rồi, em có mục tiêu cuộc đời "dư lào" ?? cậu chàng ngồi cười chả nói, thấy chị cậu ấy kể lại, "nó chẳng biết mình muốn gì đâu" - ô lạ nhỉ :??

Loanh quanh qua nhà cô bạn cũ, đi làm cũng lâu rồi, hỏi tý việc cô ấy cũng bảo: "đến tao còn chẳng biết nữa là"

Rồi thì ai cũng kêu ca, lương thế nọ thế kia, ai cũng muốn lương cao hơn, ai cũng muốn môi trường làm việc tốt hơn,.... nhưng ai cũng ngại thay đổi, ai cũng không biết làm thế nào. 

Đến lúc này thì Ad cũng chẳng biết nói gì thêm. 

“Nếu không biết mình đang đi đâu thì mọi ngọn gió đưa đẩy con thuyền đều là ngọn gió đúng và nếu bạn cứ đi theo mọi hướng gió thì thuyền của bạn sẽ chạy lòng vòng”. - Ken Loughnan, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Đại học Victoria, Melbourne đã dạy thế.

Chẳng ai muốn chạy loăng quăng trong 1 mớ hỗn độn, chẳng ai muốn mỗi sáng mình thức dậy lại chẳng biết ngày hôm nay nên làm gì, nhưng có ai đưa ra được mình nên làm gì?? 

Có lẽ các bạn, và tôi cần xác định lại mục tiêu cho cuộc đời mình. Để khác!!!

Ở trường đại học, chúng ta: tôi và các bạn đều được học rằng có 5 nguyên tắc khi định ra mục tiêu cho tương lai, đó là SMART:

S: Simple: Mục tiêu nên đơn giản (nhưng không có nghĩa là không ý nghĩa) và quan trọng bản thân mình cần hiểu rõ nó là gì.

M: Measurable: Mục tiêu có thể đo lường được. Chúng ta có thể đánh giá, kiểm nghiệm từng chặng đường đã đi qua trên con đường dài đến khu vườn mơ ước.

A: Achievable: Mục tiêu có thể đạt được. Thật vô nghĩa khi bạn ghé máu, sợ tiếp xúc với bệnh nhân lại đặt ra mục tiêu làm bác sĩ hoặc khi bạn chẳng có kiến thức gì về chính trị, ghét nói đến những vấn đề “nhạy cảm” lại đặt mục tiêu trở thành chính khách…

R: Realistric: Mục tiêu mang tính thực tiễn. Mục tiêu hoàn toàn khác với ước mơ nên nó bị chi phối bởi cuộc sống hiện thực và hoàn cảnh quanh bạn. Xin đừng đặt ra mục tiêu sẽ làm thị trưởng hoặc Tổng thống Mỹ khi bạn mang quốc tịch Việt Nam.

T: Time-frame: Cần đặt mục tiêu trong một khung thời gian. Đặt ra mục tiêu nhưng không có thời gian cụ thể thì mãi mãi nó sẽ nằm trên giấy vì bạn không có động lực để bắt tay vào thực hiện. Ví như bạn muốn thành công với công ty riêng của mình nhưng không đặt ra là lúc bao nhiêu tuổi thì sẽ mất khá lâu để mở được công ty riêng.

Nhưng cội rễ của những nguyên tắc trên chính là niềm tin (BELIEVE). Có niềm tin bạn mới dám đặt ra mục tiêu, có niềm tin bạn mới sẵn lòng học tập từ người khác và không thấy ghen tỵ với thành công của họ, và quan trọng hơn: Bạn đủ can đảm đứng trên đôi chân của mình để đương đầu với thử thách, để bắt đầu chuyến phiêu lưu đến khu vườn mơ ước.

Hỏi thử nhé, mục tiêu chúng ta đặt ra có cần phải lớn lao, mang tính đột phá?

Tôi có câu chuyện như thế này:  “Câu chuyện về những con sao biển”

“Một thương gia đang dạo chơi thì thấy một cậu bé đang chầm chậm đi dọc bờ biển khơi. Với mong muốn chỉ cho cậu bé một bài học, người thương gia tiến lại gần và nói: ‘Ta đã thấy những việc con làm và rất trân trọng nó, nhưng con có nhận ra có bao nhiêu bãi biển quanh đây và có bao nhiêu con sao biển đang nằm thoi thóp trên từng bãi biển? Ta chắc một cậu bé chăm chỉ và tốt bụng như con sẽ có thể làm nhiều việc lớn lao và có ích hơn với quỹ thời gian này. Con nghĩ những việc con đang làm sẽ thay đổi được gì sao?”. Cậu bé nhìn người thương gia rồi nhẹ nhàng cúi xuống nhặt con sao biển dưới chân và quăng ra biển “Con đã thay đổi con sao biển đó”.

Vậy là, quan trọng là bạn nghĩ khác đi và làm theo những gì bạn nghĩ, luôn và ngay. Đừng nghĩ những việc nhỏ nhặt bạn đang làm không có ý nghĩa, không mang tác dụng gì. Bạn chỉ cần tin rằng mình đang làm đúng, từ những mục tiêu nhỏ và thực hiện nó, những mục tiêu lớn hơn sẽ đến rất nhẹ nhàng và tự nhiên.

Đa phần chúng ta đều sợ thất bại, sợ có ai đó nhìn và cười vào mặt bạn. Vậy, nếu bạn đối mặt với thất bại thì sao?? 

Khi có được mục tiêu chắc chắn đi kèm sẽ là những thất bại. Không ai không một lần nếm trải kinh nghiệm bại trận trên đường đi đến thành công. Nhưng bạn đã nghe câu chuyện về “Quy luật của những hạt giống” chưa?

Hãy nhìn lên cây me, bạn sẽ thấy khoảng 500 trái me, mỗi trái me lại có khoảng 10 hạt me. Con số hạt tổng cộng là rất nhiều. Bàn sẽ tự hỏi vì sao thiên nhiên cần nhiều hạt thế chỉ để gieo trong thêm vài cây me?

Vì bạn ơi: không phải hạt nào gieo xuống cũng lên mầm, trong thực tế có hàng ngàn hạt giống không bao giờ nảy mầm”.

Chúng ta có thể dự 20 cuộc phỏng vấn chỉ để kiếm 1 việc làm tốt.

Chúng ta sẽ có thể phỏng vấn 40 người chỉ để kiếm 1 nhân viên giỏi.

Chúng ta sẽ có thể trình bày với 50 người chỉ để bán 1 căn nhà, 1 hợp đồng bảo hiểm hoặc 1 ý tưởng kinh doanh.

Và chúng ta sẽ có thể kết bạn với hàng trăm người xa lạ chỉ để tìm ra một người đặc biệt cho riêng mình.

Vì thế có câu nói rằng: “If you really want to make something happen, you had better try more than once” – Nếu bạn thực sự muốn làm việc gì đó thì hãy cố gắng hơn 1 lần.

Bạn nghĩ sao về những điều tôi vừa viết?? 

Hãy đặt mục tiêu cho cuộc đời: Tiền? - Tình cảm? - Sự nghiệp? hãy làm điều gì đó khác đi (thay đổi 1 công việc nhàm chán, bắt tay vào 1 công việc mới, 1 nghề nghiệp mới, hoặc sáng tạo trong chính nghề nghiệp của mình) 

Chúc các bạn may mắn.

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Sáu nhân giúp bạn thành công - Bí quyết đảo ngược tình thế

Có lục nhân bạn sẽ thành công nhanh chóng. Nhờ có lục nhân, nó có thể làm đảo ngược tình thế, ngay cả khi chưa có được thiên thời, địa lợi. Nào, hãy kiểm điểm xem bạn có mấy nhân rồi? nếu còn thiếu, phải tự mình tạo dựng.

Để thành công, cần có 3 yếu tố: Thiên thời, địa lợi, nhân hoà, trong đó yếu tố “Nhân hoà” là quan trọng nhất. Nhưng nhân hoà là những nhân nào, hoà với ai, hoà như thế nào mới là quan trọng. Các nhà tâm lý học đã chỉ ra “thuyết lục nhân”, nghĩa là để thành công, từ việc nhỏ đến việc lớn đều cần có sáu loại người (nhân) sau.

Một là phải có quý nhân phù trợ. Quý nhân là người nâng đỡ, tạo điều kiện cho bạn, giới thiệu bạn với ai đó. Họ là những bề trên của bạn, đối xử tốt với bạn. Tất nhiên, bạn phải là người tốt mới có quý nhân phù trợ. Xin đừng hiểu quý nhân phù trợ là trời, là phật hay một thế lực siêu nhiên nào đó. Đó có thể là sếp của bạn, người thầy của bạn, người giữ cương vị cao hơn bạn trong cơ quan…

Hai là cần có cổ nhân để chỉ dẫn. Cổ nhân là những người tuy không giúp bạn về tiền bạc hay nâng đỡ bạn như quý nhân, nhưng cho bạn những hài học quý giá, chỉ dẫn cho bạn đường đi nước bước. Họ không hẳn phải là người già. Đó có thể là thầy giáo của bạn, nhà tư vấn, người tiền nhiệm hay đơn giản chỉ là người bạn đã đi trước bạn một bước.

Dù có quý nhân phù trợ, có cổ nhân chỉ bảo, nhưng cái nhân thứ ba mới quan trọng. Đó chính là “bản nhân”, tức chính bản thân bạn. Sự nỗ lực của chính bạn mới quyết định bạn có thành công hay không. Chính vì có bản nhân vững vàng, bạn mới nhận ra ai là quý nhân, ai là hiền nhân để cậy nhờ, hỏi han, xin chỉ giáo. Có người bản nhân yếu, nên gặp quý nhân mà không biết, ngồi cạnh cổ nhân chẳng khai thác được gì, ngoài chuyện tào lao.

Không ai có thể làm việc gì thành công mà không có hiền nhân. Hiền nhân là những người cùng chí hướng, sống chết cùng với bạn. Bạn hô có hiền nhân ủng hộ. Bạn làm, có hiền nhân làm cùng. Làm cùng nhau nhưng mỗi người theo đuổi một mục đích riêng, giữ miếng, thủ thế với nhau thì không phải hiền nhân.

Đừng quên rằng ở đời không bao giờ hết “tiểu nhân”. Đó là những kẻ ghen ăn tức ở, ghanh ghét bạn, chọc phá bạn. Đừng ngạc nhiên hay tức giận, bởi tiểu nhân rất có lợi cho bạn. Nhờ tiểu nhân “chọc ngoáy” mà ý kiến của bạn, dự định của bạn được phản biện, bạn lại cẩn trọng hơn trong suy nghĩ, làm ăn. Thế là chính tiểu nhân đã giúp bạn hoàn thiện bản thân, tránh được tư tưởng chủ quan, lạc quan thái quá.

Thứ nhân cuối cùng trong lục nhân chính là “tình nhân”. Đừng vội nghĩ về nghĩa xấu của hai tiếng tình nhân. Đó chỉ là người có tình với bạn, nặng lòng về bạn. Với tình nhân, bạn có thể dốc bầu tâm sự, dựa đầu vào vai họ để khóc mà không sợ người ta chê bạn yếu đuối, bạn hứng khởi la hét, không bị người đó nói bạn có vấn đề. Tình nhân là dòng nước mát bạn tắm khi nóng, là lò sưởi khi bạn lạnh, là miếng ngon khi bạn đói. Ai là tình nhân của bạn, bạn phải tự xác định.

Có lục nhân bạn sẽ thành công nhanh chóng. Nhờ có lục nhân, nó có thể làm đảo ngược tình thế, ngay cả khi chưa có được thiên thời, địa lợi. Nào, hãy kiểm điểm xem bạn có mấy nhân rồi? nếu còn thiếu, phải tự mình tạo dựng.

Nhân Viên Mới

Read the rest of this entry »

Đánh giá nhân viên: Phương pháp 360 độ

"Phương pháp 360 độ" - nếu cứ theo cái tên gọi này thì các nhà quản trị nhân lực đã nghĩ tới tất cả các khía cạnh của việc đánh giá nhân viên. Ở Nga, phương pháp này còm mới mẻ và đã được một số công ty, tập đoàn lớn đưa vào sử dụng.

Làm thế nào để đánh giá nhân viên một cách khách quan mà bản thân người nhân viên không cảm thấy bị xúc phạm hay mối quan hệ giữa sếp với nhân viên sau cuộc đánh giá kia không bị mai một?

Vào đầu những năm 90 tại các nước Tây âu hình thành một phương pháp đánh giá nhân viên với tên gọi: 360 độ. Và nếu cứ theo cái tên gọi này thì các nhà quản trị nhân lực đã nghĩ tới tất cả các khía cạnh của việc đánh giá nhân viên. Ở Nga, phương pháp này còm mới mẻ và đã được một số công ty, tập đoàn lớn đưa vào sử dụng.

Mấu chốt của vấn đề.

Đối tượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể nào đó. Xung quanh nhân viên X này có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá: sếp trực tiếp, đồng nghiệp cùng một chức vụ, nhân viên dưới quyền, khách hàng, và cuối cùng là bản thân người nhân viên đó. Và kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của sếp trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền…Phương án tối ưu nhất chính là việc trùng khớp các điểm đánh giá giữa các đối tượng nói trên, mặc dù việc này được coi là rất khó xảy ra trên thực tế do bản thân con người đã là sự tổng hợp của nhiều mối quan hệ xã hội, và mối quan hệ đó được thể hiện theo nhiều cách ở dưới nhiều góc độ khác nhau. Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá nhân viên cho phép chúng ta tạo dựng” một cách khách quan chân dung cá nhân mà chúng ta đánh giá. Nếu cán bộ nhân sự cho rằng một nhân viên X này cần phải mở rộng mối quan hệ với khách hàng và cải tạo các mối quan hệ đó theo chiều hướng tốt hơn, trong lúc đó các khách hàng lại hoàn toàn hài lòng về cách làm việc của người nhân viên nọ đồng thời đánh giá cao tinh thần hợp tác làm việc của anh ta, vậy trong trường hợp này việc đánh giá sẽ nói lên điều gì? Hoặc là cán bộ nhân sự đã không đánh giá đúng khả năng làm việc của nhân viên, hoặc là người nhân viên phải tự điều chỉnh mình dựa trên những phân tích tình huống.

Tiêu chuẩn đánh giá

Người ta thường đánh giá bản thân nhân viên cũng như các kỹ năng làm việc của nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, nhưng tựu chung lại vẫn là các vấn đề liên quan đến khả năng làm việc theo nhóm, tính làm việc độc lập, sáng tạo…Dĩ nhiên, các khái niệm này cũng được mỗi người hiểu theo một kiểu. Để có được một điểm số tương đối chính xác, ta cần phải xác định được những tiêu chuẩn nào là cần thiết và những phẩm chất nào là quan trọng có thể phản ánh được các hành vi của nhân viên. Ví dụ, lấy tiêu chuẩn “khả năng làm việc theo nhóm”: người nhân viên có khả năng hoạch định được mục đích và nhiệm vụ của anh ta đối với bản thân và đối với công ty không? Một người bình thường không phải là chuyên gia tâm lý học cũng có thể trả lời câu hỏi này không mấy khó khăn, nhưng điểm đánh giá cuối cùng sẽ cho ta một kết quả chính xác và tin cậy.

Điều quan trọng là cần phải xác định được các tiêu chuẩn đánh giá một cách rõ ràng cho tất cả mọi người, nếu không thì việc đánh giá sẽ trở nên khó khăn và thiếu khách quan.

Thang điểm đánh giá

Tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể của từng công ty mà thang điểm đánh giá có thể được điều chỉnh cho hợp lý. Không có một hạn chế nào trong việc sử dụng thang điểm này. Có nơi áp dụng thang bảng 1-100, có nơi lại sử dụng thanh bảng 1-5. Theo quan điểm của các nhà tâm lý học thì thang bảng 1-100 thường gây cản trở lớn cho việc lựa chọn điểm đánh giá. Có một số nơi sử dụng thang bảng 1-4 để tránh việc đánh giá chung chung: ở đây nhân viên đánh giá chỉ có thể chọn “+” hoặc “-“. Còn nhiều nhà tâm lý học Nga lại cho rằng đối với thực tế quản lý nhân sự tại Nga thì thang bảng 1-5 là chuẩn mực và lý tưởng nhất bởi tại Nga, xưa nay, ngay từ thời học sinh, người ta đã quen với thang bảng 5, và rõ ràng là một điểm ba bao giờ cũng khác với điểm năm.

Ngay từ những giai đoạn đầu tiên của việc hình thành phương pháp đánh giá 360 này người ta thường quen với hình thức các bảng câu hỏi hay các brochure. Người ta điền vào các bảng câu hỏi này và sau đó tổng hợp lại bằng tay. Trình tự này bộc lộ nhiều hạn chế. Thứ nhất, nhân viên nhân sự phải theo dõi chặt chẽ tính bảo mật của thông tin. Thứ hai, nếu khách hàng được ủy quyền đánh giá nhân viên đang thi hành công vụ ở một thành phố xa xôi nào đó, quá trình đánh giá sẽ bị chững lại về mặt thời gian. Và cuối cùng, việc tổng kết đánh giá bằng tay sẽ không mang lại hiệu quả trong thời đại CNTT. Và mấy năm trở về trước, phương pháp này chủ yếu được áp dụng để đánh giá các ứng viên ở chức vụ lãnh đạo.

Đánh giá nhân viên on-line

Bây giờ, trong thời đại CNTT phát triển mạnh, việc đánh giá nhân viên on-line cũng không phải là chuyện ngạc nhiên. Trong lúc nhiều công ty vẫn sử dụng phương pháp đánh giá nhân viên trên giấy thì hiện nay cũng có không ít công ty sử dụng phương pháp đánh giá nhân viên on-line. Trong trường hợp này thì các câu hỏi sẽ tự động xuất hiện trên màn hình máy tính của nhân viên, và việc này được đảm bảo tính anh toàn cao: mỗi một cá nhân đều có một mã khóa để có thể di chuyển vào bảng đánh giá, để xem kết quả đánh giá - một mã khóa khác. Hệ thống đánh giá on-line này rất thuận lợi cho các nhà quản trị nhân sự công ty cũng như cho chính nhân viên. Nó cho phép nhà quản trị quản lý việc đánh giá nhân viên theo một hệ thống logic, có thể mở xem kết quả đánh giá của từng cấp loại nhân viên: lãnh đạo cao cấp, các trưởng phòng, các nhân viên kinh nghiệm hay các nhân viên mới vào thử việc…Ngoài ra, chương trình này còn cho phép nhà quản trị định hướng cho nhân viên các chương trình huấn luyện training bổ sung để nâng cao trình độ của nhân viên.

Dĩ nhiên, không phải chương trình máy tính nào cũng có thể giải quyết các vấn đề nhân sự nội bộ của Bạn một cách hiệu quả. Nó chỉ giúp Bạn tiết kiệm sức lực, thời gian chứ không thể thay thế được công việc của một chuyên gia tư vấn. Sau khi biết kết quả đánh giá, người ta thường muốn tìm đến nhân viên tư vấn hoặc nhân viên nhân sự để hiểu rõ hơn về tính chất đánh giá. Và không phải giữa họ lúc nào cũng tồn tại một phương pháp giải thích hay tư vấn mạch lạc, rõ rang và uy tín. Do vậy, các chuyên viên tư vấn bên ngoài có thể “vào cuộc”. Việc tư vấn với các chuyên viên này được coi là rất quan trọng, đặc biệt là ở tại những nơi mà phương pháp đánh giá mới được áp dụng.

Hai bên đều có lợi

Phương pháp đánh giá 360 độ tại Nga hiện nay chưa được sử dụng rộng rãi lắm. Ở một khía cạnh nào đó, có thể là do việc hướng dẫn đánh giá từ tiếng Anh chuyển đổi sang tiếng Nga chưa chuẩn xác lắm, hoặc cũng có thể do các phạm trù, tiêu chuẩn đánh giá giữa các nước Tây âu và Nga vẫn còn khác xa nhau.

Vẫn biết rằng việc đánh giá nhân viên là một vấn đề hết sức tế nhị và nhạy cảm. Các sếp trực tiếp có dám đánh giá nhân viên theo cách phê bình hay không? Bình thường con người ta ít ai thích người khác phê bình chỉ trích mình. Và khi bị phê bình sau những cuộc đánh giá, rất có thể người nhân viên sẽ tự ý khăn áo ra đi. Mà việc tìm kiếm một nhân viên mới thay thế vào chỗ đó bao giờ cũng là một việc làm tốn kém.

Vậy đối với nhà quản trị, phương pháp này thú vị và có lợi ở điểm nào? Thử lấy ví dụ là Bạn đang phải trả một chi phí lớn cho việc đào tạo nhân viên, nhưng kết quả thu được lại hoàn toàn không như ý muốn. Hãy thử tham khảo ý kiến nhân viên trước khi mời chuyên gia training đến và tìm hiểu xem thực sự nhân viên của Bạn đang cần bổ sung kiến thức ở lĩnh vực nào và sau đó hãy dạy cho họ những thứ họ cần, sau một năm lại thử tìm hiểu lại vấn đề xem là việc huấn luyện của Bạn có đem lại điều gì bổ ích và mới mẻ không?

Hoặc một ví dụ khác. Trong công ty Bạn xảy ra nhiều vấn đề mà một trong số đó là việc làm việc theo nhóm rất kém hiệu quả. Hãy thử đánh giá tất cả nhân viên, hãy thử nói chuyện với tất cả họ để tìm ra nguyên nhân chính. Và biết đâu người có lỗi trong việc này lại là chính các lãnh đạo nhóm/bộ phận?

Đối với nhân viên thì phương pháp 360 độ cũng rất thú vị ở chỗ là đối với họ, kết quả đánh giá không phải là một hình thức phạt hay cảnh cáo má là một dịp để họ tự nhìn lại mình, điều chỉnh mình để vươn lên. Và khi họ hiểu được điều đó, họ đã lớn lên, về nhận thức cũng như về hành động: họ biết được mặt mạnh, mặt yếu của mình để điều chỉnh chúng, để con đường thăng tiến của họ luôn luôn ở thế đi lên.

Elitnui personal - Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Vai trò của đánh giá nhân viên thời khủng hoảng

Khi công ty tiến hành tinh giảm đội ngũ nhân viên xuống mức tối thiểu, bao giờ những người còn “sống sót” cũng phải đảm trách một núi các công việc được bàn giao lại từ những người vừa ra đi. Dẫu sao thì công việc vẫn cứ phải hoàn thành, nhưng đôi lúc không thể tránh khỏi việc phải giao cho những người không có kĩ năng – và đương nhiên họ cũng chẳng có đủ thời gian để làm.

Áp lực đè nặng của những công việc được bàn giao lại; những nỗi lo sợ, ám ảnh dai dẳng về việc tiếp tục thu hẹp và tái cơ cấu quy mô công ty; những tin tức chán ngán về khoản tăng lương hay tiền thưởng bị cắt giảm thậm chí là cắt bỏ hoàn toàn trong năm nay – sự kết hợp của tất cả những vấn đề này đã làm cho việc đánh giá thành quả hoạt động năm nay trở nên căng thẳng hơn bao giờ hết với không chỉ các nhân viên mà với cả các nhà quản lý.

Dù có muốn né tránh việc phải thực hiện công việc đánh giá kết quả này đi chăng nữa, nhưng các nhà quản lý cũng chẳng có cơ hội để làm điều đó. Nếu được tiến hành tốt và chính xác, những đánh giá đó có thể mang lại cho nhân viên cái nhìn thấu đáo hơn về những yêu cầu hoàn toàn mới lạ và khác biệt đối với công việc của mình trong bối cảnh nhu cầu của công ty đang biến đổi.

Theo ý kiến của các chuyên gia, đừng nhấn chìm những vấn đề nan giải, nhưng cũng đừng bỏ qua cơ hội để nhấn mạnh vào viễn cảnh công ty trong tương lai. Đánh giá thành quả hoạt động là một dịp tốt để cho các nhân viên của mình hiểu một sự thật rằng chính họ là trụ cột trong công cuộc tái thiết lại công ty, giúp công ty đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh trong những lúc khó khăn như thế này.

“Điều quan trọng trong quá trình đánh giá là chúng ta phải để cho nhân viên của mình biết rằng giấc mơ, hoài bão của chúng ta dành cho họ và cho chính công ty này không hề bị bỏ dở, mà chúng chỉ đang bị trị hoãn tạm thời cho tới khi công ty tìm ra con đường phù hợp để thích ứng với hoàn cảnh mới mà nó đang đối mặt” – trích lời của ngài Dale Furtwengler, tác giả cuốn “The 10-Minute Guide to Performance Appraisals” (NXB Macmillan, 2000), và cũng là Chủ tịch công ty tư vấn Furtwengler và cộng sự (có trụ sở tại St. Louis).

Ông tiếp tục: Theo cách đó, “những nhân tài và nguồn năng lượng mới có thể lại được dịp tề tựu và cùng nhau tìm hướng giải quyết".

Bất chấp thử thách mới mà công ty hay đơn vị kinh doanh đang phải đương đầu ra sao, một nhà lãnh đạo chân chính nhất thiết không bị ý chí cám dỗ để đưa ra những nhận xét tốt đẹp trong tất cả các bản báo cáo của mình. Malachi O’Connor là Phó chủ tịch Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng (CFAR, the Center for Applied Research), một công ty tư vấn quản lý đặt văn phòng tại Philadelphia và Boston; ông tin rằng chính việc đưa ra nhận xét tốt với tất cả các bản báo cáo của những nhà quản lý chỉ để né tránh rắc rối, thực tế lại đang làm nảy sinh vấn đề cho bản thân họ.

Đặc biệt, nếu kết quả của đơn vị kinh doanh của bạn chỉ ở mức trung bình, thậm chí là tệ; thì khi nhìn qua những bản báo cáo đánh giá, mà bản nào bản nấy đều tốt, các đơn vị khác trong công ty sẽ biết ngay rằng họ chẳng thể đặt niềm tin vào đó.

Ngài O’Connor nói tiếp: “Chúng tôi biết nhiều trường hợp mà bảng đánh giá cá nhân của một người chỉ thấy những lời nhận xét kiểu như “vượt xa ngoài mong đợi”, nhưng thực tế thì chúng tôi không khuyến khích những lời nhận xét như vậy. Đơn giản bởi nếu nhận xét càng chân thực bao nhiêu, thì khả năng một cá nhân nào đó càng thực sự “vượt xa ngoài mong đợi” càng cao hơn. Đó là còn chưa kể những nhận xét như vậy sẽ phản tác dụng với mọi người, đặc biệt là những người họ không nhận lại được phản hồi xứng đáng với mình”.

Đánh giá kết quả hoạt động làm gia tăng sức mạnh của tổ chức

Trong bối cảnh suy thoái, mối quan tâm của các nhân viên về kết quả làm việc của mình lớn hơn bao giờ hết, điều này cũng chẳng phải ngoại lệ đối với những người vốn giỏi nhất – theo ý kiến của Lila Booth, một nhà tư vấn quản lý khu vực Philadelphia. Bà cũng lưu ý rằng, dưới bộ mặt của sự nín lặng về thành quả công việc, mọi người đều tỏ ra thận trọng suy nghĩ “rất có thể mình sẽ là người kế tiếp trong hàng ngũ những kẻ bị sa thải”.

Cái mà nhân viên thực sự cần là những lời phản hồi cởi mở về kết quả hoạt động và tình trạng tài chính thực sự của công ty để tránh “sự sợ hãi và những cơn thịnh nộ” mà chính mối lo âu, khắc khoải thường trực có thể gây ra.

Patty Hargrave, một chuyên gia về mảng nhân sự tại Administaff, Kennesaw, Georgia, cũng đồng tình với quan điểm này. Bà phát biểu trong một bài viết trên blog gần đây rằng: “Giữa bối cảnh đặc biệt như hiện nay, các doanh nghiệp đều đang xem xét hết sức kỹ lưỡng điều gì mới thực sự là quan trọng. Nhiều công ty đã so sánh giữa chi phí và lợi ích của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, và kết quả cho thấy, khi những bản đánh giá đó được tiến hành một cách trọn vẹn – nghĩa là công bằng, thống nhất và đúng mục đích – thì những gì thu được rất xứng đáng với công sức bỏ ra”.

Bà Hargrave cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc làm sao để bản đánh giá đó giống như một cuộc đối thoại hai chiều. “Tất cả nhân viên cần được xem xét một cách công bằng trong toàn bộ quá trình, và nhà quản lý cần đặt điểm nhấn vào việc đào tạo, rèn luyện, và chỉ bảo ra sao để khuyến khích, khơi dậy tinh thần cầu tiến ở họ”.

- Bài viết của Tom Krattenmaker trên Harvard Business Publishing. Tác giả là nhà báo tự do và cùng cộng tác với hiệu phó của trường Cao đẳng Lewis & Clark, Portland, Ore, về mảng truyền thông và những vấn đề liên quan tới công chúng.

st Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Thời điểm và phương pháp giữ nhân viên

Người cần giữ ở đây không chỉ là những “ngôi sao” đang nắm giữ những vị trí then chốt, mà bao gồm tất cả các nhân viên thuộc mọi cấp bậc. Dấu hiệu rõ nhất để các doanh nghiệp cần phải đánh giá lại chính sách giữ người của mình là khi một phòng (hoặc ban) có hơn ba người xin nghỉ trong vòng một, hai tháng.

Lý do: nhiều khả năng tiếp đó là một loạt đơn xin nghỉ việc, có thể dẫn đến nhu cầu buộc phải “thay máu” hẳn một bộ phận. Dù nhân viên xin nghỉ vì nhiều lý do khác nhau, nhưng hiện tượng này chứng tỏ chính sách giữ nhân viên của doanh nghiệp đang có vấn đề.

Giữ chân ngay ngày làm việc đầu tiên

Phương pháp quen thuộc để giữ nhân viên của các nhà tuyển dụng là hứa hẹn. Khi một ứng viên đồng ý đến phỏng vấn có thể là do thương hiệu của doanh nghiệp đã gây được thiện cảm đối với người tìm việc. Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường thuyết phục người lao động bằng nhiều cam kết về chế độ lương bổng và nhiều phúc lợi khác. Đây thường là những cái “bánh vẽ” rất thơm ngon.

Có những người cần việc, nhưng cũng có rất nhiều việc cần người. Các nhà quản lý cần đánh giá nghiêm túc lúc nào phải thực hiện các chính sách để giữ nhân viên. Và hãy nhớ rằng không chỉ người đi tìm việc, mà cả các nơi tuyển dụng cũng cần chuẩn bị cho mình “ấn tượng đầu tiên”.

Một chuyên viên marketing sau hai lần từ chối cuối cùng đã nhận lời vào làm ở một tổ chức tài chính khá lớn nhờ tài thương thuyết của bộ phận tuyển dụng. Tuy nhiên, chỉ sau hơn một tháng, cô đã nói lời chia tay. Lý do tưởng rất nhỏ: ngày đầu tiên đi làm, không một ai ở bộ phận tuyển dụng đưa cô về giới thiệu với phòng marketing; sau đó người ta chỉ cho cô một cái bàn làm việc khá bề bộn (người cũ không hề dọn dẹp khi nghỉ, máy vi tính chưa được cài đặt lại).

Đáng thất vọng hơn cả là một chuyên viên từng rất được săn đón mà sau hơn một tháng làm việc vẫn chưa được cấp thẻ nhân viên để ra vào cổng, mã số điện thoại, thậm chí đến những vật dụng văn phòng cần thiết cũng chẳng thấy ai cấp phát…

Người lao động ngày nay muốn gì?

Dù nhân lực của doanh nghiệp rất khác biệt về tuổi tác, trình độ văn hóa, kỹ năng, kinh nghiệm, vẫn có một số điều cơ bản mà người lao động mong muốn tổ chức đáp ứng. Tập đoàn Manpower đã thống kê những điều cơ bản đó như sau:

- Công ty có đạo đức. Ngay ngày làm việc đầu tiên, người lao động sẽ kiểm chứng thông tin về chế độ đãi ngộ, xem xét hình ảnh thương hiệu qua các đồng nghiệp mới. Nếu có nhiều khác biệt hay khuất tất, nhân viên bỏ đi là tất nhiên.

- Môi trường làm việc có sự hỗ trợ tốt. Hãy trao cho nhân viên đầy đủ phương tiện làm việc. Thiếu công cụ làm việc cơ bản hay một cái máy tính hỏng không được sửa có thể bị nhân viên mới suy ra rằng công ty đang gặp khó khăn về tài chính, có khi sắp phá sản!

- Chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mỗi người. Ở một số công ty toàn cầu, cấp quản lý được sở hữu luôn chiếc xe hơi dùng để đưa đón sau vài năm cống hiến. Đối với doanh nghiệp trong nước, có thể chỉ là phụ cấp xăng nếu nhân viên phải đi công tác thường xuyên hoặc nhà quá xa. Quyền mua cổ phiếu, thưởng hằng tháng, hằng quý, hằng năm là rất quan trọng. Cho nhân viên quyền mua cổ phiếu, nhà tuyển dụng sẽ giữ được các vị trí then chốt khá nhiều năm. Nhưng đừng để những hứa hẹn trên hợp đồng mãi là cái “bánh vẽ” thơm tho!

- Trả lương công bằng và thỏa đáng. Nói công bằng là so với năng lực, còn thỏa đáng là khi so sánh với các vị trí tương đương trong cùng bộ phận và trên cùng thị trường ngành nghề. Trong một thế giới mở, việc kiểm tra mức lương có phù hợp với năng lực và công sức bỏ ra không còn là quá khó, nhất là khi các công ty đối thủ luôn nhăm nhe săn những vị trí chủ chốt của nhau.

- Ổn định. Không ai muốn thay đổi công việc như thay áo, nhất là với những người đã lập gia đình. Các chính sách giữ nhân viên mang tính ổn định có thể áp dụng như thưởng lớn, tặng nhà, tặng xe hoặc tặng bảo hiểm cho những người cống hiến lâu năm hay trọn đời.

- Có nhiều cơ hội học tập. Không thể giữ được người nếu chỉ bắt họ làm, làm và làm. Những vị trí chuyên môn luôn có nhu cầu tái đào tạo để theo kịp công nghệ mới. Tổ chức huấn luyện ngay tại doanh nghiệp hoặc các khóa học theo trường lớp đều cần thiết. Đừng bao giờ từ chối khi nhân viên gõ cửa đề nghị hỗ trợ học phí vì doanh nghiệp sẽ được hoàn trả xứng đáng.

- Thời gian làm việc linh hoạt. Với những vị trí chịu nhiều áp lực hoặc làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, các nhà lãnh đạo hãy áp dụng nhiều hơn phương pháp quản lý theo công việc, từ bỏ dần cách quản lý theo thời gian. Khi cho nhân viên tự chủ về thời gian, họ sẽ làm nhiều hơn tám tiếng mỗi ngày.

- Có các hoạt động giúp cân bằng công việc và cuộc sống. Đi du lịch, nghỉ dưỡng, “happy hour” (giờ vui vẻ có trong hằng tuần), buổi họp mặt có đầy đủ gia đình nhân viên là các loại hình nên được duy trì thường xuyên. Đừng tiếc tiền cho những hoạt động này vì đổi lại là lòng trung thành của người lao động. Hơn nữa, có được vui chơi thì nhân viên sẽ làm việc khỏe.

Lao động Việt Nam hiện nay đã ý thức rõ được năng lực của họ. Song song với việc đòi hỏi mỗi nhân viên phải có các kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu, hãy đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của người lao động để đảm bảo cho việc hợp tác giữa doanh nghiệp và người được tuyển dụng bền chặt.

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Kỹ năng đàm phán trong kinh doanh - những điều bạn cần học từ khi còn trẻ

Đọc sách chắc chắn không thể giúp bạn nắm bắt được kỹ năng. Kỹ năng chỉ được hình thành và dần hoàn thiện thông qua việc thực hành và rèn luyện hàng ngày. 

Cũng giống như bạn tập phát âm ngoại ngữ, tập bước đi trên dây, tập đặt câu hỏi, nói chuyện với người lạ...  kỹ năng sẽ hình thành và dần hoàn thiện. 

Trên thương trường, ngoài bản lĩnh, tài năng, sự nhạy cảm và đôi chút may mắn, một yếu tố quan trọng không thể thiếu để đạt đến thành công chính là kỹ năng đàm phán. Một nhà đàm phán kinh doanh giỏi phải là người mềm dẻo như ngọn cỏ và cũng phải cứng rắn như một khối đá. Vừa lịch sự lắng nghe song đồng thời cũng phải biết tranh luận, thuyết phục.

Nếu bạn nắm bắt được nghệ thuật đàm phán, thương lượng bạn có thể xoay chuyển tình thế trên bàn đàm phán từ những vấn đề “quốc gia đại sự”, những hợp đồng kinh tế bạc tỷ hay ở những tình huống đơn giản khác trong cuộc sống như mua một món hàng, lấy vợ, chồng... 

Khi bạn còn trẻ, bạn chưa hiểu hết được ý nghĩa của việc chiến thắng trong thương lượng - đàm phán, nhưng khi bạn trưởng thành hơn, dù bạn đi xin việc thương lượng về lương, bạn đi mua hàng thương lượng về giá, hay bạn trở thành 1 CEO đi thương lượng 1 hợp đồng... thì khả năng thương lượng sẽ đóng 1 vai trò rất quan trọng. 

Chúc các bạn trẻ may mắn.

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Kỹ năng giao tiếp - Hành trang của người thành công

Trong môi trường kinh tế xã hội phát triển đầy cạnh tranh như ngày nay, chuyên môn giỏi, hết mình với công việc chưa đủ để mang lại cho bạn một vị trí xứng đáng. Mỗi người cần phải nỗ lực làm việc, học hỏi thật nhiều trên con đường xây dựng sự nghiệp cho riêng mình. Nhưng cho dù có chất cả núi kiến thức trong bụng, đổ hàng tấn công sức cho công việc mà không có sự trao đổi thông tin với mọi người, không có sự giúp đỡ hay nhất là không có sự tin tưởng của người khác, bạn cũng khó gặt hái được thành công. Kỹ năng giao tiếp ngày càng là bí kíp không thể thiếu trong môi trường làm việc hiện đại.

Một kỹ sư cơ khí giỏi có thể sẽ mãi là kỹ sư nếu không trình bày rõ ràng những phương án sản xuất mới của mình. Một nhà kinh tế học sẽ không được trọng dụng nếu không làm người khác hiểu được những chiến lược kinh doanh mới. Và hơn thế nữa, người quản lý càng cần có kỹ năng giao tiếp để thông tin giữa nhân viên và cấp quản lý được trao đổi một cách hiệu quả. Người ta có thể dễ dàng tìm được một bảng điểm, một học bạ đầy ắp điểm giỏi ở rất nhiều trường ĐH trên toàn quốc, nhưng làm sao biết được đằng sau những dấu son trên tờ giấy học bạ ấy là con người như thế nào.

Trong học tập, học sinh phải chăm chỉ làm bài tập. Trong công việc, người ta cần có kiến thức chuyên môn tốt để làm tốt những công việc được giao. Trong cuộc sống, người ta muốn được nhiều người yêu mến. Thế nhưng, nếu không có kỹ năng giao tiếp, làm sao một học sinh có thể trình bày thắc mắc với thầy cô giáo, làm sao người ta trình bày những sáng tạo của mình trong công việc, làm sao người ta biết cười để chiếm lấy tình cảm của mọi người?

Kỹ năng giao tiếp thật sự là miếng ghép quan trọng nhất trong bức tranh thành công của mọi cuộc đời.

Lợi ích của kỹ năng giao tiếp rõ ràng đến nỗi không ai là không hiểu. Nhưng có một kỹ năng giao tiếp tốt thật ra lại là điều khó đạt được. Ta vẫn thường bắt gặp hình ảnh cãi vã giữa hai người đàn ông mặc quần tây áo sơmi chỉ vì một va chạm nhỏ trong giao thông thay vì một câu xin lỗi hay phàn nàn nhỏ nhẹ. Nhớ lại thời đi học, hình như bản thân ta vẫn hay ấp úng ngại ngùng mỗi khi giơ tay phát biểu một điều mình biết rõ. Một tập thể cũng có thể bị chia rẽ chỉ vì một câu nói không khéo, một cử chỉ chưa đẹp của một thành viên. Hai người có thể mãi mãi không hiểu nhau chỉ vì không với tay chào khi tình cờ gặp ở đâu đó.

Với tầm quan trọng của giao tiếp, ngày nay, đã có những khóa học về kỹ năng giao tiếp trong kinh doanh, trong công việc được đăng tải trên internet . Thế nhưng, cái cơ bản của kỹ năng giao tiếp đến từ những điều rất nhỏ nhặt trong cuộc sống. Thay vì sai khiến, hãy dùng một lời nói nhỏ nhẹ đi kèm một nụ cười, cái bạn nhận được không chỉ là sự giúp đỡ mà còn là sự sẵn lòng của người khác. Chủ động vẫy chào khi gặp người quen để họ biết bạn luôn muốn gặp họ. Thay vì cằn nhằn vì phải chờ đợi trong một cuộc hẹn, hãy biết lắng nghe lí do của người đến trễ. Luôn chào tạm biệt với mọi người khi ra về. Tập suy nghĩ trước khi nói để không nói những điều ngớ ngẩn.Thay vì lí nhí, hãy nói to rõ những kế hoạch, những dự định của mình để chứng tỏ lòng tin của bạn trước rồi sếp sẽ tin bạn như chính bạn tin ở bản thân…

Còn nhiều lắm những “tuyệt chiêu” để bạn chứng tỏ bản thân, “PR” những ưu điểm của mình. Trong kinh tế quan niệm rằng, đồng tiền phải chảy thì nó mới sinh sôi. Còn trong cuộc sống, thông tin phải trao đổi thì mới sinh tình cảm, sinh quan hệ và cụ thể hóa ý tưởng thành hiện thực. Trong phạm vi của bài viết, Hiếu Học chỉ xin giới thiệu rất sơ lược về kỹ năng giao tiếp như là một công cụ để trao đổi thông tin, tình cảm với mọi người trong mọi mặt của cuộc sống, từ quan hệ xã hội đến công việc. Kỹ năng giao tiếp là vấn đề lớn, bao gồm nhiều kỹ năng nhỏ không chỉ đơn giản là nói cho hay, như giao tiếp bằng miệng, bằng tai, bằng cử chỉ, văn bản, giao tiếp trong kinh doanh, trong công việc, trong học hành và trong từng ngành nghề cụ thể, và Hiếu Học sẽ giới thiệu đến các bạn trong thời gian sắp tới.

“Đừng đợi người khác khám phá bạn, hãy chỉ cho người ta thấy giá trị của con người bạn.”

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Bí quyết “hóa giải” những câu hỏi phỏng vấn khó

Trong các buổi phỏng vấn, ngoại trừ những người có kinh nghiệm phỏng vấn “kỳ cựu” thì hầu hết ứng viên đều bị tình trạng tim đập như trống, toát mồ hôi hột hay thậm chí nói lắp. Nhiều ứng viên đã than rằng mình bị “quay” bởi những câu hỏi phỏng vấn quá khó!

Quả thật, câu hỏi phỏng vấn khó là một trở ngại đối với rất nhiều ứng viên. Tuy nhiên, nếu muốn chinh phục được nhà tuyển dụng (NTD) và có được công việc mong muốn thì không còn cách nào khác là bạn phải “hóa giải” được những câu hỏi phỏng vấn khó. Làm sao để vượt qua ngọn núi “hiểm trở” đó?

Bạn đã từng nghe câu hỏi này bao giờ chưa: “Tại sao nắp cống (manhole cover) lại có hình tròn mà không phải hình vuông hay hình chữ nhật?” Đây là một câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng khó điển hình của Microsoft. Nhìn chung, có thể thấy câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng khó đòi hỏi ứng viên phải nhanh nhạy và sắc sảo. Tuy nhiên dễ hay khó là một khái niệm tương đối vì một câu hỏi dễ với người này có thể là quá khó đối với người khác.

Tin vui cho bạn đây: khi đặt ra những câu hỏi phỏng vấn khó, hầu hết NTD không có ý gây khó dễ cho ứng viên. Mục đích của họ chỉ là muốn biết xem ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm thật sự phù hợp với công việc hay không, rằng ứng viên có khả năng chịu được áp lực công việc hay không… Chính vì thế, chỉ cần bạn chuẩn bị tốt là có thể hóa giải được phần lớn câu hỏi “khó” của NTD:

Trước buổi phỏng vấn:

Bạn nên chuẩn bị câu trả lời cho những câu hỏi “gai góc” mà NTD có thể hỏi. Muốn làm được điều này, bạn cần xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp, kỹ năng, kinh nghiệm, điểm mạnh và điểm yếu của mình, mức lương mong muốn… Đồng thời, bạn nên truy cập vào trang chủ của công ty tuyển dụng để tìm hiểu về ngành nghề kinh doanh, sản phẩm, các thành công mà công ty đã đạt được…

Những thông tin này sẽ giúp bạn không rơi vào tình huống “dở khóc dở cười” như anh Đăng, một nhân viên kinh doanh, đã gặp phải khi đến phỏng vấn ở một công ty CNTT. Do không tìm hiểu về công ty từ trước nên khi NTD hỏi: “Anh đánh giá cao sản phẩm X của chúng tôi ở điểm nào?”, anh Đăng lại mô tả những tính năng của sản phẩm Y - một sản phẩm khác của công ty!

Sau khi đã chuẩn bị kỹ, bạn có thể nhờ một người bạn đóng vai NTD rồi tập trả lời phỏng vấn cho đến khi cảm thấy hoàn toàn tự tin.

Trong lúc phỏng vấn:

Bạn nên lắng nghe thật kỹ câu hỏi của NTD. Nếu gặp câu hỏi khó “trật tủ”, bạn hãy hít một hơi thật sâu để trấn tĩnh rồi suy nghĩ cách trả lời. Thông thường, với những câu hỏi khó, NTD sẽ coi trọng cách ứng viên lập luận để trả lời hơn là nội dung của câu trả lời. Vì thế, bạn cứ trả lời theo cách bạn cho là hợp lý nhất. Chẳng hạn khi gặp câu hỏi “Làm thế nào để không bị máy quay sinh tố cắt nếu bạn đột nhiên bị biến thành nhỏ xíu và rơi vào trong máy?”, bạn có thể trả lời “Tôi sẽ bám vào thành máy, gần cánh quạt vì nơi nguy hiểm nhất cũng là nơi an toàn nhất”.

Tuy nhiên, trong phần lớn trường hợp, NTD sẽ đánh giá cao các câu trả lời đi thẳng vào vấn đề và chân thật. Nhiều ứng viên trả lời như được “lập trình” từ trước nên khi NTD hỏi cặn kẽ hơn, họ bị lúng túng ngay.

Chị Linh Lan, Trưởng Phòng Nhân sự của AIG Life Việt Nam, cho biết chị đã từng gặp một ứng viên cho rằng mình có những điểm mạnh như là dễ dàng thích nghi với sự thay đổi, luôn tìm tòi, học hỏi và sáng tạo. Tuy nhiên, khi chị yêu cầu người này cho ví dụ cụ thể về khả năng ấy được thể hiện trong công việc thì anh ta lại lúng túng và trả lời: “Tôi không nhớ rõ!”. Trả lời như thế thì ứng viên chắc chắn sẽ “mất điểm” trong mắt NTD.

Sau buổi phỏng vấn:

Bạn nên ghi lại những câu hỏi bạn không trả lời được hoặc trả lời không tốt để dành nghiên cứu. Lỡ như lần phỏng vấn này không đạt thì chúng sẽ hữu ích cho bạn trong những lần sau. Bên cạnh đó, hãy gửi NTD một lá thư cám ơn (Thank you letter), trong đó bày tỏ sự cảm kích của bạn về buổi phỏng vấn và khẳng định lần nữa bạn rất muốn có công việc này. Lá thư nàykhông thể cứu vãn được một cuộc phỏng vấn quá tệ nhưng có thể giúp bạn gây được ấn tượng tốt với NTD. Biết đâu sao này họ lại có cơ hội việc làm khác dành cho bạn!

Điều đáng sợ nhất đối với NTD chính là tuyển không đúng người cho công việc. Vì vậy, nếu NTD có dành những câu hỏi đầy thử thách cho ứng viên để kiểm tra khả năng xử lý vấn đề haychịu đựng áp lực của họ thì cũng là chuyện bình thường. Chỉ cần bạn chuẩn bị thật chu đáo, giữ bình tĩnh, trả lời tự tin và đi thẳng vào vấn đề, thể hiện hết kỹ năng và sự đam mê công việc của mình thì phỏng vấn tuyển dụng sẽ không còn là ngọn núi “hiểm trở” đối với bạn nữa!

st Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Tình huống phỏng vấn nhân viên Marketing

Mình là 1 nhân viên marketing - biên tập. Buổi phỏng vấn của mình diễn ra chưa đầy 10' và mình được nhận luôn. Nhiều lúc nghĩ cũng ngạc nhiên. Mỗi buổi phỏng vấn là một cuộc nói chuyện hoàn toàn khác nhau. Đặc biệt với vị trí công việc là nhân viên marketing, ứng viên khó có thể lường trước những tình huống sẽ đặt ra cho mình là gì.

Với yêu cầu về tính sáng tạo, tư duy logic được đặt lên hàng đầu, buổi phỏng vấn nhân viên marketing thường được mở đường một cách ngẫu nhiên với những câu hỏi khá bâng quơ, chẳng hạn như: Bạn xem cái rèm cửa kia có hợp với căn phòng không? Cái cà vạt của tôi đã thích hợp với cái áo chưa? Bạn thấy bình hoa này như thế nào?... Tất cả đều rất bất ngờ để bắt đầu cho một cuộc nói chuyện suôn sẻ và cởi mở. Sẽ ít có không khí nặng nề khi phỏng vấn ứng viên marketing, vì hơn tất cả những vị trí khác, nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên bộc lộ càng nhiều càng tốt và như thế họ sẽ dễ dàng khai thác được những tố chất cần có cho công việc sau này.

- Nếu được lựa chọn giữa một cái áo sơ mi hiệu Prada trị giá vài triệu đồng và một chiếc sơ mi Việt Tiến 150.000 đồng và không phải trả tiền, bạn sẽ chọn cái nào?

- Tôi sẽ chọn cái Việt Tiến.

- Bạn không thích hàng hiệu?

- Có chứ, nhưng nó không phù hợp với tôi, ít nhất là tại thời điểm này. Nếu có một chiếc áo hàng hiệu đắt tiền, tôi sẽ phải bỏ ra một số tiền lớn hơn thế để mua quần, giày và thắt lưng hàng hiệu cho đồng bộ. Nếu không, mọi người cũng sẽ nghĩ chiếc áo đó là hàng nhái. Với chiếc áo Việt Tiến, tôi có thể sử dụng cùng những chiếc quần và đôi giày tôi đang có.

Câu trả lời rất sắc sảo này đã ghi điểm quyết định, mang đến cho T.A vị trí Strategy Marketing Executive tại một công ty lớn kinh doanh hàng tiêu dùng của nước ngoài.

Một tình huống khác đặt ra cho Creative Director đã được H.H trả lời thuyết phục khiến ban giám đốc một công ty Anh quốc không hề ngần ngại giao việc cho cô ngay ngày hôm sau:

- Được biết, người Việt Nam nổi tiếng với tinh thần đoàn kết, bạn hãy đưa ra một hình ảnh biểu trưng cho tinh thần đó.

- Thông thường, tinh thần đoàn kết của người Việt Nam được nhắc tới với hình ảnh khóm tre, bó đũa thể hiện số đông. Thế nhưng về phía tôi, đoàn kết không chỉ là co cụm lại với nhau mà đoàn kết là còn phải biết chia sẻ. Và hình tượng tôi chọn là bát nước mắm.

- Lý do nào khiến bạn nghĩ bát nước mắm là thể hiện sự đoàn kết?

- Trong bữa ăn ở phương Tây, mỗi người sẽ có một đĩa thức ăn với món ăn được sắp đặt sẵn khá riêng biệt. Còn ở các nước phương Đông như Trung Quốc và Việt Nam, trên bàn ăn thường có bát nước chấm chung và riêng ở Việt Nam, thứ nước chấm không thể thiếu trong bữa ăn là nước mắm. Bát nước mắm chung ấy đã thể hiện rõ sự gắn bó, đồng thời biết chia sẻ của người Việt Nam.

Và một dẫn chứng nữa, tình huống đặt ra cho vị trí PR, nhà tuyển dụng đưa ra câu hỏi khá bất ngờ: Nếu được làm một con vật hay một loài cây, bạn sẽ chọn gì? Yêu cầu chung và thiết yếu của nhân viên PR là khả năng giao tiếp và làm việc với cộng đồng. Với lựa chọn làm con kiến, H.N đã làm hội đồng phỏng vấn bất ngờ nhưng thật sự bị thuyết phục. Không phải là hổ hay sư tử - những con vật biểu trưng cho sự thống trị nhưng không phải là tố chất cần thiết của PR, mà là kiến, con vật tuy nhỏ nhưng luôn đi kèm với nó là cả một đàn - hình ảnh của một cộng đồng thường xuyên giao tiếp và làm việc cùng nhau.

Những câu trả lời nhạy bén và logic như trên luôn là điều mà các nhà tuyển dụng mong muốn và quyết định sự thành công của nhân viên marketing trong cuộc phỏng vấn.

Chúc các bạn thành công!

Nhân Viên Mới 

Read the rest of this entry »

Quy mô công ty nào phù hợp với tân cử nhân?

Nhân viên mới (NVM) mình đây là 1 tân cử nhân (mặc dù còn gần 1 tháng nữa mới được nhận bằng tốt nghiệp). Nhiều bạn bè của mình ra trường nghĩ rằng ra trường nhất định phải làm việc cho công ty tên tuổi thì mới có cơ hội phát triển nên trong quá trình tìm việc họ chỉ nhắm vào mục tiêu này. 

NVM học thương mại điện tử, bạn bè của mình mong muốn được làm việc tại những công ty chuyên về lĩnh vực này, nổi tiếng về lĩnh vực này như các công ty sở hữu thương hiệu và các website lớn như chodientu.vn, vatgia, adviet... với đội ngũ nhân viên hùng hậu, làm việc chuyên nghiệp...

Nhưng thực tế không hẳn vậy. Rất nhiều người đã đến... đã và đang ra đi. 

Nguyên nhân thì có nhiều lắm. Nếu bạn hỏi vì sao, chắc với mỗi người cũng sẽ có các câu trả lời tương tự nhau mặc dù họ là người đã đi làm ngay từ khi còn là sinh viên hoặc chỉ mới là nhân viên chưa lâu. 

Theo tôi, tùy thuộc vào nhu cầu, khả năng, mong muốn mà mỗi cá nhân nên có sự lựa chọn phù hợp nhất với bản thân mình. Mỗi cấp độ quy mô đều có những ưu khuyết điểm riêng. Dưới đây là những điểm khác biệt lớn giữa làm việc cho công ty lớn và doanh nghiệp nhỏ, hi vọng sau sự so sánh, cân nhắc này, bạn sẽ có đánh giá chính xác nhất về lựa chọn quy mô công ty cho mình khi tìm việc:

Quá trình tuyển dụng ở công ty lớn phức tạp và kéo dài hơn

Theo Anita Cambell, giám đốc điều hành của Small Business Trends – nguồn thông tin doanh cho doanh nghiệp nhỏ, “Quá trình tuyển dụng ở doanh nghiệp nhỏ diễn ra khá nhanh và đơn giản. Trong khi đó, ở tập đoàn lớn, bạn phải trải qua 4 -7 vòng phỏng vấn mới có thể được chấp nhận”.

Công ty càng lớn, tình trạng quan liêu càng phổ biến

Khi làm việc cho tập đoàn lớn, đơn giản như để một dự án được duyệt, bạn phải trải qua rất nhiều khâu, trình kế hoạch lên các cấp lãnh đạo và nhiều thủ tục khác. Ngược lại, ở công ty nhỏ ít có xu hướng quan liêu, phức tạp hơn. Ngoài ra, với quy mô nhỏ hơn, những nhân viên nổi bật dễ dàng thu hút sự chú ý của cấp trên hơn.

Mối quan hệ ở công ty nhỏ phức tạp hơn

Nếu làm việc cho một tập đoàn lớn, bạn hầu như chỉ biết tới những người làm việc cùng mình hàng ngày. Còn ở công ty nhỏ, bạn sẽ biết tất cả mọi người, từ lễ tân tới giám đốc. Campbell cho rằng: “Ở đây sẽ có nhiều mối quan hệ cá nhân hơn. Nếu bạn hòa hợp với họ, mọi người sẽ giống như trong một gia đình. Nhưng ngược lại, nếu không có mối quan hệ tốt đẹp, bạn sẽ không thể tránh mặt hay tạo khoảng cách với họ như trong tập đoàn lớn”.

Đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn ở công ty nhỏ

Làm việc cho công ty nhỏ có thể khiến bạn phải đảm nhận đa nhiệm vụ. Chẳng hạn, quản lý tài chính ở công ty nhỏ sẽ phải kiểm soát ngân sách, dự đoán và lập báo cáo tài chính, trong khi ở tập đoàn lớn, bạn có thể chỉ có trách nhiệm chuẩn bị báo cáo tài chính.

Điều kiện làm việc ở công ty nhỏ linh hoạt hơn

Doanh nghiệp nhỏ thường không có những đề nghị hấp dẫn như tập đoàn lớn nhưng bù lại, họ có ít quy tắc hơn nên linh hoạt, thoải mái hơn trong điều kiện làm việc cho nhân viên.

Sự chuyên môn hóa cao hơn ở tập đoàn lớn

Là nhân viên của một tập đoàn lớn, bạn sẽ tập trung phát triển chuyên môn vào một mảng công việc nhất định. Tuy nhiên, như vậy bạn khó có cơ hội khám phá các khía cạnh sâu rộng hơn của ngành nghề.

Cơ hội phát triển nhiều hơn ở công ty lớn

Tại doanh nghiệp lớn, các bậc thang thăng tiến đều được phân chia rõ ràng, cụ thể và nhân viên có cơ hội phát triển như nhau. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là sự nghiệp của bạn sẽ bị “mắc kẹt” khi làm việc cho một công ty nhỏ. Rất nhiều công ty lớn đã có sự khởi đầu khiêm tốn trước khi mở rộng quy mô.

Thay đổi dễ áp dụng hơn ở công ty nhỏ

Công ty lớn có quá trình, thủ tục, trình tự làm việc chung cho từng công việc. Như vậy, bạn sẽ phải chờ đợi lâu hơn khi kiến nghị một thay đổi nào đó với sếp.

Mức độ ổn định ở công ty nhỏ cao hơn

Khi làm việc cho công ty nhỏ, bạn được xem là một thành viên trong gia đình nên việc sa thải là điều khó xảy ra (tất nhiên, trừ khi bạn không đủ năng lực hay phạm lỗi nghiêm trọng). Còn ở doanh nghiệp lớn thường xảy ra trường hợp, một người lên làm lãnh đạo sẽ cắt giảm những nhân viên xa lạ và tạo điều kiện cho nhân viên “cưng” của mình.

Nhân Viên Mới st

Read the rest of this entry »